Bonusordninger – noen arbeidsrettslige problemstillinger

Etter arbeidsmiljøloven § 13-1 (3) er det forbudt å diskriminere arbeidstakere som arbeider deltid eller midlertidige. I utgangspunktet kan derfor ikke midlertidige ansatte og deltidsansatte holdes utenfor en bonusordning som inkluderer øvrige arbeidstakere. Det er likevel lovlig å sette saklige og forholdsmessige vilkår i bonusordningen. For eksempel er det et utbredt vilkår at arbeidstaker må ha vært ansatt (fast eller midlertidig) i minst seks måneder i opptjeningsåret for å ha rett til bonus.  

Likebehandlingsprinsippet innebærer at innleide arbeidstakere skal sikres samme lønnsvilkår som ansatte i bedriften og som utfører samme arbeid. Hvis bonusordningen helt eller delvis knytter seg til de ansattes arbeidsinnsats, på individ- eller gruppenivå vil bonusen som hovedregel anses som «vederlag for arbeid», og de innleide arbeidstakerne vil ha tilsvarende rett på bonus. Dette ble stadfestet av Høyesterett i en dom høsten 2020, hvor innleide arbeidstakere fikk samme rett på selskapsbonus som øvrige ansatte for utført innsats på gruppenivå. Finans Norge har skrevet en artikkel om dette tidligere.  

Bedriften avgjør i utgangspunktet selv hvordan bonus skal beregnes, og det kan som utgangspunkt stilles krav om at den ansatte ikke har hatt fravær i opptjeningsperioden. Vektlegging av tilstedeværelse som vilkår for bonus har imidlertid en side til forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel/adopsjon og omsorgsoppgaver i likestillings- og diskrimineringsloven.  

Praksis fra Diskrimineringsnemda kan oppsummeres i følgende utgangspunkter: 

Generell bonus som ikke gis på bakgrunn av firmaets resultater (f.eks. jubileumsbonus), skal utbetales til alle ansatte uavhengig av om man er i foreldrepermisjon eller ikke. Det betyr at generell bonus ikke kan avkortes for ansatte som er/har vært i foreldrepermisjon. 

Bonus gitt ut fra firmaets resultater (overskuddsbonus), men uavhengig av arbeidstakers individuelle prestasjoner, skal gis til en arbeidstaker i foreldrepermisjon på bakgrunn av den perioden hun eller han faktisk har arbeidet og for den perioden den ansatte har særskilt vern etter likestillings- og diskrimineringsloven § 10. Det følger av denne bestemmelsen at forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel eller amming, herunder lovbestemt fravær etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1, 12-2, 12-3 første ledd første punktum, 12-4 og 12-8, og på grunn av fravær relatert til mødre- og fedrekvoten, bare er tillatt for å beskytte kvinnen eller barnet, eller ved "andre åpenbare grunner". 

Diskrimineringsnemnda har på denne bakgrunn lagt til grunn at en overskuddsbonus ikke kan avkortes i fødselspermisjonen etter arbeidsmiljøloven § 12-4, dvs. de seks første ukene etter fødsel. 

Kvinner har altså rett til bonus også for denne perioden tross sitt fravær. Når det gjelder bonus i perioden foreldrene tar ut sine kvoter utover de første seks ukene etter fødsel, så er det ikke avklart i nemnda hvordan denne forholder seg til likestillings- og diskrimineringsloven § 10. 

Når det gjelder fellesperioden av foreldrepermisjonen (som foreldrene fritt kan dele mellom seg), kan arbeidsgiver etter nemndas praksis la være å gi bonus i denne perioden. Kravet er imidlertid at slik avkortning må være nødvendig for å oppfylle et saklig formål, og avkortningen må ikke være uforholdsmessig inngripende for den ansatte. Les om lovens unntaksadgang her.  

Resultatbasert bonus er bonus basert på prestasjonene til den enkelte arbeidstaker. Har en ansatt vært fraværende på grunn av foreldrepermisjon i hele perioden som bonusen beregnes ut fra, vil den ansatte i utgangspunktet ikke ha krav på å få utbetalt slik bonus for denne perioden. Det er ellers viktig å merke seg at personer i foreldrepermisjon ikke må behandles dårligere enn personer som er fraværende av andre grunner. Utbetaler arbeidsgiver såkalt overskuddsbonus til personer med sykefravær, skal det også utbetales bonus til ansatte i foreldrepermisjon. 

Krav om tilstedeværelse for bonus kan innebære at ansatte med sykefravær kommer dårligere ut enn andre kollegaer, og kan være indirekte forskjellsbehandling. Det er likevel lovlig å sette saklige og forholdsmessige vilkår i bonusordningen. Et utbredt vilkår er at fravær fra arbeidet i opptjeningsåret gir en forholdsmessig reduksjon i bonusutbetalingen, ut fra antall måneder fravær i opptjeningsåret. Her kan det være hensiktsmessig å samordne vilkår for sykefravær og fravær relatert til svangerskapspermisjon. Om den ansatte har rett til resultatbasert bonus, må vurderes konkret.   

Som hovedregel skal all lønn opp til 12 G som arbeidstaker mottar fra bedriften i løpet av innskuddsåret, inngå i pensjonsgrunnlaget. I innskuddsplanen kan det fastsettes at det skal ses bort fra varierende eller midlertidige tillegg. Det er ikke endelig avklart om bonus kan unntas fra pensjonsgrunnlaget på dette grunnlaget, men Høyesteretts dom i HR-2016-1446-A «Nattilleggdommen» kan tilsi at bonus som hovedregel ikke kan unntas fra pensjonsgrunnlaget.  

Selv om også bonus skulle inngått i pensjonsgrunnlaget etter reglene i innskuddspensjonsloven, vil det imidlertid ikke nødvendigvis få konsekvenser for Finans Norges medlemsbedrifter. Dette vil først og fremst bero på om det foreligger brudd på lov om obligatorisk tjenestepensjon. Loven pålegger arbeidsgivere å ha en tjenestepensjonsordning hvor det innbetales minimum to prosent av den ansattes lønn mellom én G og 12 G.  

De fleste av medlemsbedriftene i Finans Norge har en pensjonsordning som ligger langt utover minimumskravene i lov om obligatorisk tjenestepensjon, og ansatte kan da ikke kreve bonus etterregulert i pensjonsgrunnlaget. Finans Norge har skrevet om dette her.  

Merk også at arbeidsgiver kan inngå en avtale med de tillitsvalgte (tariffavtale) om at bonus ikke skal være grunnlag for pensjonsopptjening.  

Hovedregelen er at bonus inngår i feriepengegrunnlaget fordi feriepenger anses som arbeidsvederlag utbetalt i opptjeningsåret. Bedriften står imidlertid fritt til å ta hensyn til feriepenger ved fastsettelse av størrelsen på bonusutbetalingen, slik at totalkostnad forblir den samme. De lokale parter kan også inngå særavtale om at bonusutbetalingen ikke inngår i feriepengegrunnlaget jf. ferieloven § 10 (6).  

Feriepengene skal utbetales i forbindelse med ferieavvikling året etter bonusen ble utbetalt. Hvis bedriften ønsker å utbetale bonus og feriepenger samtidig, kan bedriften også avtale dette lokalt med de tillitsvalgte om dette i samsvar med ferieloven § 11 (9).       

Bedriften står normalt fritt til å fastsette krav om at den ansatte må være ansatt på et bestemt tidspunkt eller stå i en uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet, for å få bonus. Dette gjelder også for bonus som ennå ikke er utbetalt som følge av finansregulatoriske krav om å utsette utbetaling av deler av bonus i enkelte tilfeller. Det bør fremgå tydelig av både selve godtgjørelsesordningen og eventuelle tildelingsbrev hva som er vilkår for bonusen.