AdobeStock_Sergign.
Er en e-post fra en tillitsvalgt til HR-direktøren i selskapet et varsel etter arbeidsmiljøloven? Høyesteretts flertall konkluderte 21. desember 2023 med at e-posten var å anse som et varsel. Dommen viser at arbeidsgivere må være ekstra påpasselige med hvordan forholdet behandles når tillitsvalgte fremsetter kritikk.
Saken gjaldt en tillitsvalgt som hadde bistått en kollega i et møte hvor kollegaen ble ilagt en muntlig advarsel. Dagen etter sendte den tillitsvalgte en e-post til HR-direktøren i bedriften, hvor han kritiserte den HR-ansvarliges oppførsel i møtet i relativt sterke ordelag. I e-posten skrev den tillitsvalgte blant annet at han var «lettere sjokkert» over hvordan den HR-ansvarlige «gjentatte ganger trakasserte» kollegaen i møtet og brukte ellers ord som «arrogant, ufin og respektløs».
I etterkant fikk den tillitsvalgte en advarsel for brudd på virksomhetens arbeidsreglement om hensynsfull atferd. Han ble senere omplassert til en annen avdeling etter noen nye hendelser, hvilket han selv opplevde som gjengjeldelse i strid med gjengjeldelsesforbudet i arbeidsmiljøloven.
Høyesteretts flertall kom, i motsetning til lagmannsretten, til at e-posten fra den tillitsvalgte tilfredsstilte kravene til et varsel etter arbeidsmiljøloven. Dommen ble avsagt under dissens 4-1.
Høyesterett la avgjørende vekt på om det for arbeidsgiveren var rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Høyesterett fant at e-posten uttrykte mer enn at den tillitsvalgte var uenig i bedriftens advarsel til kollegaen. E-posten omtalte en opptreden i strid med bedriftens arbeidsreglement om hensynsfull og korrekt opptreden, og beskrev derfor et kritikkverdig forhold i virksomheten.
Arbeidsgiver hadde i saken anført at det må noe ekstraordinært til for at en henvendelse fra en tillitsvalgt må oppfattes som et varsel. Dette fordi en del av den tillitsvalgtes vanlige dialog med arbeidsgiver ofte er uttrykk for uenighet med ledelsen, i tråd med partenes roller etter tariffavtalen. Høyesterett fant ikke grunnlag for en slik terskel, og påpekte at arbeidsgiver må være forberedt på å motta varsler også fra de tillitsvalgte.
Mindretallet la særlig vekt på at det må kunne kreves mer tydelighet fra en tillitsvalgt enn fra andre ansatte om at vedkommende faktisk varsler, slik at ledelsen kan skille varselet fra løpende samarbeid mellom tillitsvalgte og ledelse.
Dersom arbeidsgiver får en melding om påståtte kritikkverdige forhold, er det viktig at arbeidsgiver gjør en vurdering av om meldingen faller inn under varslingsreglene eller ikke. Ved uklarheter bør arbeidsgiver ta kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er tatt opp skal forstås. Høyesteretts avklaring innebærer også at arbeidsgivere må være ekstra påpasselige med hensyn til hvordan saken behandles når tillitsvalgte fremsetter kritikk.
