Fra 1. juli skjer det flere lovendringer på arbeidslivsområdet. Vi har plukket ut de viktigste; Nemndsløsning i saker om gjengjeldelse etter varsling, ansattes medvirkningsplikt ved sykefravær og to korona-relaterte endringer om omsorgspenger og fortrinnsrett ved opphør av ansettelse.
Frem til nå har tvister om gjengjeldelse etter varsling blitt behandlet i domstolene. Fremover kan Diskrimineringsnemnda også avgjøre slike tvistesaker. Nemnda har myndighet til å tilkjenne oppreisning og, i noen grad, erstatning til arbeidstakere som har blitt gjengjeldt etter å ha varslet. Løsningen er frivillig, slik at gjengjeldelsessaker fortsatt kan bringes direkte inn for domstolene uten nemndsbehandling.
Begrunnelsen for etableringen av nemndsløsningen, er å senke terskelen for arbeidstaker til å få behandlet spørsmålet om det foreligge ulovlig gjengjeldelse etter varsling.
I varslingssammenheng er gjengjeldelse alle former for straff eller negative sanksjoner mot en som har varslet. Gjengjeldelsen kan være formell i form av arbeidsrettslige sanksjoner som oppsigelse, avskjed eller skriftlig advarsel. Gjengjeldelse kan også være uformell i form av endrede arbeidsoppgaver, redusert ansvar, utfrysing og liknende.
Merk at Diskrimineringsnemndas myndighet i varslingssaker er avgrenset mot saker om oppsigelse og avskjed, slik at denne typen tvister fortsatt skal avgjøres av domstolene. Nemnda kan bare behandle saker der gjengjeldelsen skal ha skjedd etter 1. juli 2021
Ansatte som er syke har plikt til å utføre tilrettelagt arbeid under sykefraværet. Denne medvirkningsplikten gjelder fra første sykefraværsdag.
Det er nå gjort en endring i folketrygdloven for å gjøre dette enda tydeligere. I § 8-8 er derfor begrepet «skal prøve seg» erstattet med «plikt til» å være i arbeidsrelatert aktivitet.
Som begrunnelsen for endringen skriver departementet at de ønsker å presisere at sykmeldte arbeidstakere som hovedregel skal være i arbeidsrelatert aktivitet. Kravet til aktivitet gjelder gjennom hele sykefraværsperioden, og det ikke er nok om man har prøvd å være i aktivitet før det har gått åtte uker.
Den ansatte medvirkningsplikten henger sammen med retten til sykepenger. Ansatte som ikke medvirker har heller ikke har rett til sykepenger.
Arbeidsgivere må derfor ikke vente med å tilrettelegge og stille krav til at sykemeldte ansatte prøver seg i arbeid. Dette bør gjøres allerede fra første sykefraværsdag.
Unntaket fra plikten til å være i arbeidsrelatert aktivitet gjelder fortsatt når «medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet, eller arbeidsrelaterte aktiviteter ikke kan gjennomføres på arbeidsplassen».
Regjeringen har videre presisert at det gis rett til sykepenger under utenlandsopphold utenfor EØS i «fire uker i en tolvmånedersperiode».
Forlengelsen innebærer at koronarelatert sykefravær, dvs. smitte, mistanke om smitte eller fravær på grunn av innreisekarantene (visse vilkår må være oppfylt) vil gi rett til sykepenger frem til og med september 2021. Arbeidsgivers betalingsforpliktelse for koronarelatert sykefravær forlenges tilsvarende, som betyr at arbeidsgiver kan søke refusjon for sykepenger i arbeidsgiverperioden fra dag 4 - 16.
For omsorgspenger gjelder følgende ut september 2021:
Det er vedtatt en midlertidig utvidelse av arbeidsmiljøloven § 14-2 om fortrinnsrett for arbeidstakere som får avviklet sitt arbeidsforhold på grunn av pandemien.
Departementet uttaler at bestemmelsen får anvendelse ved opphør av arbeidsforhold som enten direkte eller indirekte, helt eller delvis, som har sin årsak i virkninger av pandemien. De reelle forholdene må legges til grunn.
Fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven gjelder i dag fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Endringen innebærer at fortrinnsretten skal gjelde fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra oppsigelsesfristens utløp. De øvrige vilkårene knyttet til den alminnelige fortrinnsretten i § 14-2 vil også gjelde for den utvidede fortrinnsretten.
Retten gjelder både ved oppsigelser, jf. § 14-2 første ledd, og ved manglende forlengelse av midlertidig ansettelse eller reduksjon av stilling.
Den midlertidige utvidelsen skal gjelde for arbeidsforhold som avvikles fra og med 1. juli 2021, i perioden til og med 31. desember 2021.
Merk at Hovedavtalen § 20 nr. 5 uansett gir ansatte med minst 3 års tjenestetid i bedriften og som er sagt opp på grunn av rasjonalisering/innskrenkninger en fortrinnsrett på to år. Denne utvidede rettighet er imidlertid betinget av at den ansatte selv gir bedriften melding om at denne utvidede rettighet ønskes benyttet.
