Opphør av arbeidsforhold pga. alder

Opphør av arbeidsforholdet på grunn av alder er regulert i arbeidsmiljølovens § 15-13a.

Lovens aldersgrense for stillingsvernet ble hevet til 72 år med virkning fra 1. juli 2015. Det er også innført en nedre grense på 70 år for bedriftsfastsatte aldersgrenser. Bedriftene har en overgangsperiode frem til 1. juli 2016 til å tilpasse seg den nye 70-års grensen for bedriftsfastsatte aldersgrenser. I dag er det vanlig med aldersgrenser på 67 år i finansnæringen og privat sektor for øvrig. 

Lovens aldersgrense for stillingsvernet

Lovens aldersgrense for stillingsvernet ble hevet fra 70 år til 72 år med virkning fra 1. juli 2015, jfr. arbeidsmiljøloven § 15-13a (1). Bestemmelsen innebærer at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år, uten krav til saklig grunn.

Bedriftsinterne aldersgrenser

Det er også innført en nedre grense på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser, jfr. aml. § 15-13a (3). For slike aldersgrenser gjelder det en overgangsperiode på ett år fra ikrafttredelse av endringen 1. juli 2015. Bedrifter med lavere aldersgrense enn 70 år (typisk 67 år) kan derfor beholde og fortsette å praktisere denne aldersgrensen frem til 1. juli 2016.

Lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år er tillatt hvis det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, jfr. aml. § 15-13a (2). Dette unntaket har imildertid liten relevans for finanssektoren.

Vilkår for gyldig bedriftsintern aldersgrense

De ulovfestede vilkårene for bedriftsintern aldersgrense har blitt lovfestet: Slik aldersgrense (ikke under 70 år) kan fastsettes dersom:

  • Grensen gjøres kjent for de ansatte
  • Grensen praktiseres konsekvent av arbeidsgiver, og
  • Arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Vilkårene fremgår av aml. § 15-13a (3). Dette er kun presiseringer, og innebærer ingen realitetsendring.

Kravet om kjennskap: Arbeidsgiver har ansvar for å informere på en måte som er egnet til å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte. Ifølge lovforarbeidene er det ikke noe vilkår om at hver enkelt ansatt faktisk kjenner til aldersgrensen, det avgjørende er hvor god informasjon som er gitt og hvordan den er gitt. Aktuelle informasjonskanaler kan være personalhåndbok, informasjon på bedriftens intranett, ansettelsesavtaler mv.

Kravet om konsekvent praktisering: Det er viktig å merke seg at vilkåret om konsekvent praktisering innebærer at arbeidsgiver ikke kan velge å la noen ansatte få fortsette, mens de øvrige ansatte må gå av ved oppnådd aldersgrense. Hvis bedriften ikke praktiserer aldersgrensen tilstrekkelig konsekvent, vil den ikke stå seg rettslig ved en eventuell tvist. Kravet innebærer ifølge forarbeidene at arbeidsgiver kun helt unntaksvis kan la enkelte arbeidstakere fortsette å arbeide i virksomheten etter at de har passert aldersgrensen. Forutsetningen er at det kun dreier seg om et fåtall tilfeller og at det i hovedsak er knyttet til særlige og tidsavgrensede behov. Hvis virksomheten reengasjerer eller tar inn igjen ansatte som har sluttet ved oppnådd bedriftsintern aldersgrense (for eksempel som innleide, selvstendige eller midlertidig ansatte) vil dette også få betydning ved vurderingen av om kravet til konsekvent praktisering er oppfylt. Det avgjørende vil være hvor mange ansatte som i en gitt periode faktisk har sluttet i virksomheten på grunn av oppnådd aldersgrense og hvor mange som har fått tilbud om å fortsette. I rettspraksis er det lagt til grunn som akseptabelt at om lag 10 prosent av de ansatte får fortsette (over en periode på rundt 5 år), uten at det rokker ved inntrykket om at aldersgrensen er praktisert konsekvent.

Kravet om tilfredsstillende tjenestepensjonsordning: Kravet til tilfredsstillende tjenestepensjonsordning skal inngå i en helhetlig vurdering av om aldersgrensen er forholdsmessig og nødvendig, hvor også aldersgrensens nivå og andre forhold kan inngå. Kravet skal sikre at arbeidstaker har et økonomisk sikkerhetsnett å falle tilbake på ved avgang. Det fremgår av forarbeidene at siden grensen for bedriftsinterne aldersgrenser økes til 70 år, vil kravet om økonomisk sikkerhetsnett være innfridd for de fleste arbeidstakere, gjennom lovfestet krav til obligatorisk tjenestepensjonsordning (OTP) i alle virksomheter  og utbetalingene fra folketrygden.

Drøftingsplikt før fastsettelse av bedriftsintern aldersgrense

Det er innført en drøftingsplikt før arbeidsgiver fastsetter en bedriftsintern aldersgrense. Drøftingsplikten fremgår av  aml. § 15-113a (3). Drøftingen skal sikre at arbeidstakernes tillitsvalgte blir konsultert og informert om hvilke ordninger med lavere aldersgrense bedriften vil fastsette.

Bedriftenes tilpasning til 70-årsgrensen for bedriftsinterne aldersgrenser

  • Bedriftene har en overgangsperiode på ett år fra ikrafttredelse av lovendringene 1. juli 2015 til å tilpasse seg den nye grensen på 70 år for bedriftsinterne aldersgrenser.
  • Dette innebærer at bedrifter som har lavere aldersgrense enn 70 år (typisk 67 år) og som fortsatt ønsker å ha en aldersgrense lavere enn 72 år, må heve grensen til 70 år innen ett år etter lovens ikrafttredelse, dvs. innen 1. juli 2016.
  • Arbeidsgiver må først drøfte en heving med de tillitsvalgte før ny grense fastsettes (jfr. vilkåret om forutgående drøftinger), og de ansatte må informeres om den nye grensen (jfr. vilkåret om allment kjent blant de ansatte). Det er viktig å være klar over at det bare dreier seg om en drøftingsplikt overfor de tillitsvalgte, ikke forhandlinger. Dette innebærer at ny bedriftsintern aldersgrense på 70 år kan vedtas av arbeidsgiver selv om de tillitsvalgte måtte være uenige, ved at de f.eks. ikke ønsker noen bedriftsintern aldersgrense, men kun lovens ordinære grense på 72 år. En eventuell enighet om bedriftsintern aldersgrense på 70 år bør ikke nedfelles i en protokoll signert av bedriften og de tillitsvalgte, men bør kun fremgå av ensidig ført referat om at saken er blitt drøftet og med gjengivelse av bedriftens og de tillitsvalgtes syn. En enighetsprotokoll vil lett få preg av en avtale, hvilket låser bedriften senere ved ønske om å gjøre endringer.
  • Bedrifter som i dag ikke har noen bedriftsintern aldersgrense, men som på bakgrunn av de nye reglene ønsker å innføre en grense på 70 år, kan fastsette dette, etter forutgående drøftelser med de tillitsvalgte og på de tre vilkår som følger av bestemmelsen (allment kjent, konsekvent praktisert og tilfredsstillende tjenestepensjonsordning). Se egen omtale av vilkårene og omtale av drøftingsplikten ovenfor.
  • Eksisterende tariffavtalebestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 70 år kan beholdes inntil tariffavtalen utløper. Det er ikke vanlig i finans at dette er tariffestet.
  • For bedrifter som velger å ikke ha noen bedriftsintern aldersgrense vil lovens 72-årsgrense gjelde, dvs. det kreves saklig grunn dersom et arbeidsforhold skal bringes til opphør før fylte 72 år.

Ikke rett til å stå i stilling ved tvist om gyldigheten av aldersgrense

Det følger av rettspraksis at arbeidstaker ikke har rett til å stå i stillingen mens det verserer en tvist om gyldigheten av bedriftsfastsatt aldersgrense.

Varsel før fratreden

Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden seks måneder i forkant, jfr. aml. § 15-13a (5). Varslinsplikten gjelder både fratreden ifm. lovens 72-årsgrense og fratreden ifm. lavere bedriftsinterne aldersgrenser.

Varslingsfristen begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstaker.

Eksempel 1: Aldersgrensen i bedriften er 70 år og arbeidstaker fyller 70 år den 1. september. Vedkommende skal få skriftlig varsel før 1. mars samme år.

Eksempel 2: Aldersgrensen i bedriften er 70 år og arbeidstaker fyller 70 den 15. desember. Vedkommende skal få skriftlig varsel før 1. juni samme år.

Det er ingen formkrav til varselet ut over at det må være skriftlig. Formålet med varslingsregelen er å sikre at arbeidstakerne får god tid til å innrette seg på at arbeidsforholdet skal avsluttes.

Dersom arbeidsgiver ikke gir varsel i tide, vil konsekvensen være at arbeidstaker ikke plikter å fratre før seksmånedersfristen er utløpt, etter at varsel faktisk er gitt.

Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en avslutningssamtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jfr. § 15-13a (6). Det stilles ingen nærmere krav til samtalens form eller innhold. Hensikten med en slik samtale er å orientere arbeidstaker om at arbeidsforholdet vil bli avsluttet ved oppnådd aldersgrense, slik at arbeidstaker er forberedt på dette før varselet sendes. Deretter kan arbeidsgiver sende et skriftlig varsel om at arbeidsforholdet opphører om seks måneder. Kravet om avslutningssamtale må ses på som en ordensforskrift. Det får derfor ingen direkte konsekvenser hvis det er uteglemt. Alminnelig hensynsfullhet tilsier imidlertid at det bør innkalles til en slik samtale i forkant av at varsel sendes ut.

Det gjelder også en varslingsregel for arbeidstakere som ønsker å fratre når aldersgrensen nås, jfr. § 15-13a (7). Bestemmelsen er bare aktuell i tilfeller der arbeidsgiver ikke gir varsel ved nådd aldersgrense, men arbeidstaker selv ønsker å fratre. Arbeidstaker skal i slike tilfeller varsle arbeidsgiver 1 måned i forkant. Varslet kan være skriftlig eller muntlig.