Formkrav og prosedyreregler

Det er viktig at arbeidsgiver følger gjeldende formkrav og prosedyreregler ved oppsigelse av arbeidstaker. Her kan du lese mer om hvordan arbeidsgiver må gå frem.

Drøftingsmøte

Før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker dette. Dette fremgår av arbeidsmiljølovens § 15-1.

Formkrav ved oppsigelse fra arbeidsgiver

Oppsigelsen skal være skriftlig, jfr. arbeidsmiljølovens § 15-4 (1). Oppsigelse  skal enten leveres til den ansatte personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens adresse. Oppsigelsen er avgitt når den er kommet frem til arbeidstakeren. Dette vil for eksempel være når meldingen om den rekommanderte sendingen er lagt i arbeidstakers postkasse.

Oppsigelsen skal minst inneholde disse opplysningene, jfr. arbeidsmiljølovens § 15-4 (2):

  • adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål
  • hvilke frister som gjelder for forhandliger og søksmål
  • hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
  • retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår
  • skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse

Oppsigelsesbrevet trenger ikke å inneholde opplysninger om hva som er årsaken til oppsigelsen, men arbeidstaker kan kreve å få disse opplysningene.

Formkrav ved oppsigelse fra arbeidstaker

Dersom arbeidstaker sier opp gjelder ingen spesielle formkrav, bortsett fra at oppsigelsen skal være skriftlig.

Rett til å kreve forhandlinger

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver hvis hun/han vil gjøre gjeldende at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, jfr. arbeidsmiljølovens § 17-3. Kravet må framsettes skriftlig innen to uker. Fristen begynner å løpe når skriftlig oppsigelse har kommet fram til arbeidstaker.

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig, og senest to uker etter at kravet er mottatt.

Hvis arbeidstaker går direkte til domstolen, eller underretter arbeidsgiver om dette, kan arbeidsgiveren skriftlig kreve forhandlinger. Arbeidsgivers frist for å kreve slike forhandlinger er senest to uker etter mottagelse av underretningen om at søksmål vil bli reist. Arbeidsgiver skal i slike tilfeller skriftlig underrette domstolen om at forhandlinger vil bli holdt. Den ansatte plikter å møte til slike forhandlinger.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å ha med rådgiver under forhandlingene (for eksempel advokat eller tillitsvalgt).

Forhandlingene skal sluttføres i løpet av to uker. Det skal settes opp en protokoll som underskrives av partene og deres rådgivere.

Søksmål

Hvis forhandlingene ikke fører frem kan arbeidstaker bringe saken inn for retten, dvs. reise søksmål, jfr. arbeidsmiljølovens § 17-4. Fristen for å reise søksmål er åtte uker regnet fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted hvis forhandlinger ikke er holdt.

Krever arbeidstaker bare erstatning, og ikke gjeninntakelse i jobben, er søksmålsfristen seks måneder regnet fra oppsigelsen fant sted.

Rett til å stå i stillingen

Så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil saken er rettskraftig avgjort, jfr. arbeidsmiljølovens § 15-11.

Arbeidsgiver kan imidlertid fremme krav overfor retten om at den ansatte skal fratre før saken er rettskraftig avgjort. Retten avgjør dette ved særskilt kjennelse dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under sakens behandling.

Retten til å stå i stillingen gjelder ikke ved søksmål om gyldigheten av bedriftsfastsatt aldersgrense. Se nærmere om dette under Stillingsvern/Opphør av arbeidsforhold grunnet alder.

Virkningen av usaklig oppsigelse

Virkningen av usaklig oppsigelse er at oppsigelsen kjennes ugyldig, jfr arbeidsmiljølovens § 15-12.

Arbeidstaker har da da rett til å fortsette/gjeninntre i stillingen. Retten kan ,etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre til tross for at oppsigelsen er usaklig. Vilkåret er at det  vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Virkningen av formfeil

Virkningen av at oppsigelsen ikke er skriftlig eller ikke inneholder mangelfulle opplysninger eratoppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig , jfr. arbeidsmiljølovens § 15-5. Søksmålsfristen for et slikt krav er fire måneder etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Prosedyreregler ved nedbemanninger

Hovedavtalens § 20 inneholder utfyllende regler om hvilke prosedyrer som skal følges ved nedbemanninger. Bestemmelsen er nærmere omtalt i Kommentarer til Hovedavtalen og Sentralvtalen.

Formkrav og prosedyreregler ved suspensjon og avskjed

Ved avskjed har ikke arbeidstaker rett til å stå i stillingen under behandlingen av saken, med mindre retten bestemmer det. For øvrig gjelder i hovedsak de samme formkrav og prosedyreregler som ved vanlig oppsigelse,jfr. arbeidsmiljølovens § 15-14. Dette innebærer blant annet at det skal avholdes forutgående drøftelsesmøte etter arbeidsmiljølovens § 15-1, og at avskjeden skal være skriftlig og inneholde de opplysninger som fremgår av arbeidsmiljølovens § 15-4. Formkravene gjelder imidlertid bare så langt de passer. Opplysninger om rett til å stå i stillingen og om fortrinnsrett ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold vil derfor ikke være aktuelle. I motsetning til ved oppsigelse vil ikke en formuriktig avskjed gi arbeidstaker en uberettiget rett til dom for ugyldighet. 

Også ved supensjon gjelder i hovedsak de samme formkrav og prosedyreregler som ved vanlig oppsigelse,jfr. arbeidsmiljølovens § 15-13. Formkravene gjelder imidlertid bare så langt de passer. Opplysninger om rett til å kreve forhandling og rett til å stå i stillingen vil derfor ikke være aktuelle.