Innleie fra vikarbyråer

Nye regler om innleie fra vikarbyråer ble innført 1. januar 2013. Den viktigste endringen er kravet om at innleide arbeidstakere skal behandles likt som innleiebedriftens egne ansatte når det gjelder lønn og nærmere bestemte arbeidsvilkår (likebehandlingsprinsippet). Fra 15. juli 2015 ble det innført en forskrift som gir bemanningsforetak med egen tariffavtale adgang til å fravike reglene om likebehandling.

Det er også innført en rekke tiltak for å sikre at likebehandlingskravet etterleves. Reglene stiller krav både til vikarbyråer og innleiebedrifter.

Innleiereglene fremgår av arbeidsmiljøloven §§ 14-12 a til 14-12 c. I forbindelse med tariffoppgjøret i finans i 2012 kom det også inn en ny bestemmelse om innleie av arbeidskraft i Sentralavtalen § 2B, som innholdsmessig korresponderer med de nye lovbestemmelsene. Reglene trådte i kraft 1. januar 2013, med unntak av solidaransvarsreglene og reglene om kollektiv søksmålsrett, som trådte i kraft 1. juli 2013. Reglene om kollektiv søksmålsrett ble opphevet 1. juli 2015.

Omtalen av innleiereglene er i hovedsak basert på forarbeidene til lovendringene i 2013 og Arbeidsdepartementets veiledning om innleiereglene av 10.12.2012. Omtalen er oppdatert med lovendringer 1. juli 2015 og forskriftsendringer 15. juli 2015. 

Likebehandling mht. lønns- og arbeidsvilkår

Vikarbyrået skal sørge for at utleide arbeidstakere sikres like gode lønns- og arbeidsvilkår som de ville hatt hvis de var direkte ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid. Likebehandlingskravet fremgår av aml. § 14-12 a og er også presisert i sentralavtalen § 2 B nr. 1 andre avsnitt.

Likebehandlingskravet innebærer at innleide på visse områder skal sikres like lønns- og arbeidsvilkår som ville kommet til anvendelse dersom vedkommende hadde vært ansatt direkte av innleier for å utføre samme arbeid. Ifølge Arbeidsdepartementets veiledning skal den innleide likebehandles med seg selv som direkte ansatt i innleievirksomheten, enten som midlertidig eller som fast ansatt. Dette er en viktig avklaring, fordi det ofte vil være naturlig å sammenlikne med midlertidige ansatte i innleiebedriften når man skal fastsette lønnsnivå mv. for den innleide. Ved fastsettelsen av den innleides vilkår skal det ifølge departementet "...tas hensyn til hvilke vilkår andre ansatte hos innleier får, dersom disse har sammenlignbare arbeidsoppgaver, tilsvarende kompetanse, erfaring osv. med den innleide."

Kravet til likebehandling gjelder på følgende områder:

  • arbeidstid (lengde, plassering, overtids-og nattarbeid)
  • pauser og hvileperioder (varighet og plassering),
  • feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager,
  • lønn og utgiftsdekning (pensjon og AFP er ikke omfattet),
  • tilgang til felles goder og tjenester (kollektive fasiliteter) hos innleier.

Arbeidstid

Likebehandling mht. arbeidstidens lengde innebærer at bestemmelser om dette som gjelder for virksomheten gjennom lov og forskrifter, tariffavtaler, personalpolitiske retningslinjer osv, også skal gjelde for den innleide. Eksempel: Hvis innleier har en tariffavtalt ukentlig arbeidstid på 37,5 timer, skal den innleide også ha dette som ukentlig arbeidstid.

Likebehandling mht. arbeidstidens plassering betyr at innleid arbeidstaker skal ha de samme vilkår når det gjelder tidspunktet for utførelsen av arbeidet som vedkommende ville hatt dersom han/hun var direkte ansatt hos innleier. Hvis en innleid arbeidstaker for eksempel skal vikariere for en arbeidstaker som kun har nattevakter, vil det ikke være i strid med likebehandlingsprinsippet at den innleide utelukkende får nattevakter. Derimot vil det kunne være i strid med likebehandlingsprinsippet hvis en innleid arbeidstaker inngår i en vaktordning sammen med innleiers ansatte, men blir tildelt flere ubekvemme vakter enn disse fordi vedkommende er innleid. Den innleide må heller ikke få en uforholdsmessig overtidsbelastning fordi vedkommende er innleid.

At likebehandlingen omfatter både arbeidstidens lenge og plassering innebærer også at den innleide kan omfattes av innleievirksomhetens arbeidstidsordninger, som for eksempel forutsetter gjennomsnittsberegning eller fleksitid.

Innleievirksomheten og vikarbyrået skal sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 10, jfr. lovens § 2-2 (1) bokstav c. Innleiers plikt begrenser seg til det arbeidet den innleide utfører i tilknytning til innleiers virksomhet. Utleier plikter, som arbeidsgiver, å påse at den utleides samlede arbeidstid er i samsvar med lovens krav.

Pauser og hvileperioder

Kravet til likebehandling omfatter pausenes og hvileperiodenes lengde og tidspunktet de er lagt til på dagen og i uken.

Feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager

Utleid arbeidstaker har krav på de ferierettigheter (feriefritid og feriepengeopptjening) og fridager som vedkommende ville hatt ved direkte ansettelse hos innleier. Den innleide kan i løpet av et år omfattes av flere ulike ferieordninger, men skal alltid behandles som om han eller hun hadde vært ansatt hos innleier, uavhengig av om de opptjente feriepengene fullt ut dekker feriefritiden vedkommende har krav på i det enkelte oppdrag. Eksempel: Hvis innleiebedriftens egne ansatte har rett til den 5. avtalefestede ferieuken, vil en innleid arbeidstaker også ha rett til dette, uavhengig av om de opptjente feriepengene fullt ut dekker 5 ukers feriefritid.

Likebehandling når det gjelder fridager omfatter fri på og i forbindelse med bevegelige helligdager og andre offentlige høytidsdager, samt godtgjøring i denne sammenheng. Eksempel: Hvis innleiers egne ansatte f.eks. har rett til fri ifm. jul eller påske, har også innleid arbeidstaker krav på dette, med den samme godtgjøringen som gjelder for innleiers ansatte. 

I et brev til Infotjenester 25.6.2013 uttaler Arbeidsdepartementet at individuelle velferdspermisjoner ikke er omfattet av begrepet feriedager/fridager, og at dette dermed faller utenfor likebehandlingsreglene.

Lønn og utgiftsdekning

Lønnsbegrepet omfatter ifølge Arbeidsdepartementets veiledning alt vederlag for arbeid, uavhengig av i hvilken form den ytes eller opparbeides. Faste tillegg på grunnlag av kompetanse og andre personlige kvalifikasjoner omfattes, såfremt det er regler, rutiner eller praksis for å gi slike faste tillegg i virksomheten. Det omfatter også uregelmessige tillegg i lønnen, for eksempel tillegg som kompenserer for ugunstig arbeidstid. Lønnsbegrepet omfatter vederlag for arbeid uavhengig av på hvilken måte lønnen opptjenes, og kan også omfatte prestasjonslønn eller akkordlønn, dersom den innleide ville opptjent lønn etter slike prinsipper ved direkte ansettelse hos innleier.

Finans Norge legger til grunn, på samme måte som NHO, at generelle selskapsbonuser som gis uavhengig av den enkeltes arbeidsinnsats, ikke anses å være vederlag for arbeid og dermed ikke er omfattet av likebehandlingskravet. Når det gjelder bonusordninger som gis avhengig av den enkeltes arbeidsinnsats, vil dette som et utgangspunkt anses som vederlag for arbeid. Det må imidlertid foretas en nærmere vurdering av om ordningen omfattes av likebehandlingsprinsippet. Det avgjørende vil være om vedkommende ville hatt krav på den aktuelle bonusen ved en direkte ansettelse hos innleier, sett hen til type arbeid, varighet av oppdraget/arbeidet og lignende.

Spørsmålet om rett til full lønn ved foreldrepermisjon, sykdom mv. er omfattet av likebehandlingskravet, er ikke spesifikt tatt opp i forarbeidene. I brev til Infotjenester 25.6.2013 uttaler imidlertid Arbeidsdepartementet at lønn under foreldrepermisjon og sykdom faller utenfor lønnsbegrepet, fordi det ikke er vederlag for arbeid. Det samme gjelder lønn under velferdspermisjoner. Slike ytelser er derfor ikke omfattet av likebehandlingsreglene.

Likebehandlingen skal også omfatte dekning av utgifter til arbeidstøy, kost og losji og eventuelt andre utgifter. Det innebærer at dersom den innleide ville fått dekket sine utgifter ved direkte ansettelse i innleievirksomheten i henhold til gjeldende regler eller praksis, har vedkommende også krav på å få dekket de samme utgiftene.

Kravet til likebehandling omfatter ikke innleievirksomhetens pensjonsordning, herunder AFP.

Samme tilgang til felles goder og tjenester (kollektive fasiliteter)

Innleid arbeidstaker skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet. Slike felles goder kan ifølge lovforarbeidene være kantine, bedriftsbarnehage, transport mv.

Ifølge Arbeidsdepartementets veiledning gjelder retten til felles goder og tjenester først og fremst tilgang til lokaler og andre fysiske goder/tjenester som eksisterer i innleiebedriften, tilsvarende de eksempler som er nevnt i direktivteksten og forarbeidene.

Innleid arbeidstaker har i utgangspunktet ikke krav på økonomiske felles goder, som for eksempel kollektive forsikringsordninger, personalrabatter eller sponset treningsmedlemskap. Kollektive forsikringer og personalrabatter er nærmere omtalt nedenfor.

Tilgang til felles fysiske felles goder og tjenester gir ikke innleide bedre rettigheter enn innleierens egne ansatte, og er ikke til hinder for at også innleide arbeidstakere må godta at ettertraktede felles goder som for eksempel barnehageplass i bedriftsbarnehage tildeles etter vilkår, for eksempel venteliste. Den innleides rettigheter er begrenset til de felles goder som vedkommende ville hatt tilgang til ved direkte ansettelse i samme stilling som vedkommende er innleid i.

Det kan gjøres unntak fra kravet om tilgang for innleide til felles goder og tjenester hvis det foreligger "objektive grunner". Hva som menes med "objektive grunner" er verken omtalt i lovforarbeidene eller departementets veiledning. På samme måte som NHO, forstår Finans Norge begrepet "objektive grunner" som et krav til saklig grunn. Hvorvidt det foreligger saklig grunn beror på en konkret vurdering. Relevante momenter i denne vurderingen vil være varigheten på oppdraget, om vikarbyrået tilbyr tilsvarende goder/tjenester, kvalifiserte administrative byrder mv.

Særlig om kollektive forsikringer og personalrabatter

Ifølge Arbeidsdepartementets veiledning vil kollektive forsikringer normalt falle utenfor lønnsbegrepet, da det ikke er naturlig å anse slike forsikringer som "vederlag for arbeid". Slik departementet ser det, er det heller ikke naturlig å anse kollektive forsikringer som "felles goder og tjenester", fordi dette begrepet først og fremst gjelder tilgang til lokaler og andre fysiske goder/tjenester. Kollektive forsikringer hos innleier vil derfor normalt ikke omfattes av likebehandlingskravet.

Spørsmålet om personalrabatter (rabatter på lån, forsikring mv.) er omfattet av likebehandlingskravet er ikke omtalt i forarbeidene eller departementets veiledning. Det er ikke naturlig å anse personalrabatter som  "felles goder og tjenester", fordi dette begrepet først og fremst gjelder tilgang til lokaler og andre fysiske felles goder. Vi legger derfor til grunn at personalrabatter ikke er omfattet av likebehandlingskravet.

Adgang til unntak fra likebehandlingsreglene for tariffbundne bemanningsforetak

Arbeids- og sosialdepartementet vedtok 6. juli 2015 en forskrift om unntak fra arbeidsmiljølovens regler om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår for tariffbundne bemanningsforetak. 

Unntaket innebærer at vikarbyråer som har tariffavtale i egen bedrift ikke lenger trenger å følge regler om likebehandling. Adgangen til å fravike likebehandlingsreglene gjelder bare lønns- og arbeidsvilkår som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd (lønn, arbeidstid mv.). Innleides rett til samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier etter § 14-12 a andre ledd kan ikke fravikes ved tariffavtale.

Forskriften trådte i kraft 15. juli 2015 og vil umiddelbart få virkning for bemanningsforetak som inngår tariffavtale. For bemanningsforetak som allerede er bundet av tariffavtale, vil unntaket først få virkning fra neste tariffperiode, dvs. fra våren 2016.

Opplysningsplikt, innsynsrett og taushetsplikt

Reglene om opplysningsplikt og innsynsrett fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-12 b. Formålet med reglene er å sikre at kravet om likebehandling blir fulgt.

Opplysningsplikt

Innleier har opplysningsplikt overfor vikarbyrået når det gjelder opplysninger som er nødvendig for at vikarbyrået skal kunne ivareta kravet om likebehandling. Oppysningsplikten gjelder bare lønns- og arbeidsvilkår nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd (arbeidstid, pauser og hvileperioder, feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, lønn og utgiftsdekning). Hvilke opplysninger som er "nødvendige" avhenger av den konkrete situasjon, men vil typisk kunne være opplysninger om hva som gjelder ihht. lov/forskrift, tariffavtale eller personalpolitiske retningslinjer hos innleier. I mangel av denne type objektive kriterier, vil det etter omstendighetene kunne være nødvendig for eksempel å opplyse om praksis for avlønning osv. for sammenlignbart arbeid, eller å gi en subjektiv vurdering av hvilke vilkår som ville blitt anvendt ved direkte ansettelse hos innleier. Poenget er at vikarbyrået skal ha et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag til selvstendig å kunne fastsette den innleides vilkår i henhold til kravet om likebehandling.

Vikarbyrået har opplysningsplikt overfor arbeidstaker (den som leies ut) når det gjelder opplysninger som er nødvendige for at vedkommende skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling. Opplysningsplikten gjelder bare når arbeidstaker ber om det. Vikarbyrået har også plikt til å opplyse innleier om de lønns- og arbeidsvilkår som avtales mellom vikarbyrået og den som leies ut, hvis innleier ber om det.

Innsynsrett

Tillitsvalgte hos innleier har innsynsrett i innleides lønns- og arbeidsvilkår. Dette innebærer at innleier, når de tillitsvalgte ber om det, skal dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og vikarbyrået. Innsynsretten er begrenset til lønns- og arbeidsvilkår nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd (arbeidstid, pauser og hvileperioder, feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, lønn og utgiftsdekning). Innsynsretten gjelder bare lokale tillitsvalgte, dvs. tillitsvalgte som er ansatt i innleievirksomheten.

Taushetsplikt

Vikarbyrå, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår mv. etter reglene om opplysningsplikt og innsynsrett,  har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling eller til å oppfylle pliktene etter bestemmelsene.

Tvister om likebehandling

Sentralavtalen § 2B nr. 2 tredje til femte avsnitt inneholder regler ved tvister om overholdelse av likebehandlingsreglene.

Hvis vikarbyrået ikke er bundet av Hovedavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet, slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp forholdet.

Hvis vikarbyrået er bundet av Hovedavtalen mellom Finansforbundet og Finans Norge, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. I slike tilfeller kan imidlertid tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.

Solidaransvar

Innleievirksomheten har solidaransvar for vikarbyråets plikt til å dekke lønn og annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-12 c. Helt overordnet innebærer dette at ved brudd på kravet om likebehandling, kan utleid arbeidstaker kreve innleier for lønn, feriepenger og annen godtgjøring.

Den innleide må fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Innleier skal da betale kravet innen tre uker. Innleier kan kreve regress av vikarbyrået etter de alminnelige regler om regressansvar.

Innleier kan imidlertid nekte å dekke kravet i åpenbare misbrukstilfeller, dvs. hvis den innleide visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skulle dekkes av innleier. Solidaransvaret gjelder heller ikke når det er åpnet konkurs i vikarbyrået.

Årlig drøftingsplikt for innleier

Innleiebedriften skal årlig drøfte bruken av innleid arbeidskraft og praktiseringen av kravet om likebehandling med de tillitsvalgte, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd. Drøftingsplikten fremgår også av sentralavtalen § 2B nr. 2 andre avsnitt. Det er Arbeidstilsynet som håndhever drøftingsplikten.

Drøftingsplikten omfatter den samlede innleiebruken i virksomheten, slik at både lov- og avtalebasert innleie må sees i sammenheng under drøftingen. Hvis det ikke benyttes innleid arbeidskraft i virksomheten, har man ingen drøftingsplikt. Plikten skal likevel følges opp hvis virksomheten har benyttet eller ventelig vil benytte seg av slik arbeidskraft gjennom året.

Arbeidsgiver vil i tilknytning til drøftingen gi den informasjon og legge frem den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av innleid arbeidskraft og praktiseringen av kravet om likebehandling. Ifølge lovforarbeidene må man kunne forvente at arbeidsgiver har oversikt over hvilke innleide arbeidstakere som benyttes i virksomheten, lengden på leieperiodene og grunnlaget for innleien, samt opplysninger om hvorvidt de innleides vilkår er i samsvar med likebehandlingsprinsippet. I virksomheter med betydelig innleiebruk vil det være naturlig at en slik gjennomgang også inneholder en vurdering av andelen innleide.

Informasjon om ledige stillinger

Innleid arbeidstaker skal gis informasjon om ledige stillinger i innleievirksomheten på tilsvarende måte som andre arbeidstakere, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-1 andre punktum.

Innleide skal presenteres for de tillitsvalgte for innleier

Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften, jfr. sentralavtalen § 2 B nr. 2 siste avsnitt. 

Tre- og fireårsregelen: Berettiget fravær skal ikke trekkes fra

Fireårsregelen innebærer at en person som har vært  sammenhengende midlertidig ansatt eller innleid i mer enn fire år, skal anses som fast ansatt.

Fra 1. juli 2015 ble fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 en treårsregel for personer som er ansatt midlertidig som vikar (§14-9 bokstav b) og etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder (§14-9 bokstav f). Det samme gjelder ved kombinasjoner av bokstavene b og f. Treårsregelen gjelder også for personer som leies inn som vikar ihht. § 14-9 bokstav b. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2015. Personer som er sammenhengende ansatt eller innleid etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) vil fortsatt ha fire år som øvre grense før rett til fast stilling inntrer.

Rettmessig fravær hos innleide arbeidstakere skal ikke trekkes fra ved beregning av innleieforholdets varighet etter fireårsregelen og treårsregelen, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd. At fravær ikke skal komme til fradrag i innleieperioden, får ingen konsekvenser for tidspunktet for innleieperiodens avtalte utløp. For eksempel vil en innleieperiode som utløper under en sykefraværsperiode utløpe som avtalt, uavhengig av sykefraværet.

Generell adgang til midlertidig ansettelse i 12 måneder gjelder ikke innleieforhold

Fra 1. juli 2015 ble det innført en generell adgang til å ansette midlertidig for en periode på 12 måneder, uten vilkår men med begrensinger for å hindre misbruk. Bestemmelsen fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f. Denne adgangen gjelder imidlertid ikke ved innleie fra vikarbyråer. Det betyr at det fortsatt bare er tillatt å leie inn fra vikarbyråer hvis ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a til e er oppfylt, med mindre det er inngått lokal avtale om utvidet innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12 (2). 

Ikke lenger kollektiv søksmålsrett for fagforeninger om lovligheten av innleieforhold

Fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker fra vikarbyrå, kunne tidligere reise søksmål mot virksomheten om lovligheten av innleieforholdet. Reglene om kollektiv søksmålsrett ble innført 1. juili 2013, men ble opphevet 1. juli 2015.

 

(Publisert 14.september 2012. Sist oppdatert 7. mars 2016)