Midlertidig ansettelse

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, dvs. at arbeidsavtalen inngås for et ubestemt tidsrom.

Midlertidig ansettelse er tillatt i følgende tilfeller, jfr. arbeidsmiljølovens § 14-9 (1):

a) når arbeidet er av midlertidig karakter

b) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

c) praksisarbeid

d) deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV

e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

 

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav a

Ifølge arbeidsmiljølovens § 14-9 (1) bokstav a) er midlertidig ansettelse tillatt "når arbeidet er av midlertidig karakter”. Ordlyden i bestemmelsen ble endret med virkning fra 1. juli 2015. Tidligere lød bestemmelsen: "arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten". Dette er en forenkling av tidligere ordlyd, men er ikke ment å innebære materielle endringer. Ifølge forarbeidene skal både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære, og markerte forskjeller i arbeidsmengde fortsatt omfattes av ordlyden og gi grunnlag for midlertidig ansettelse. I rettspraksis er det slått fast at bestemmelsens vilkår skal tolkes strengt, men at det ikke er til hinder for midlertidig ansettelse når det trengs personell med særlige formelle kvalifikasjoner og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere.

Det avgjørende vil være om den tidsbegrensede ansettelse i realiteten blir benyttet til å omgå arbeidsmiljølovens oppsigelsesbestemmelser.

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav b

Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller andre arbeidstakere. Det er ikke avgjørende at navnet på personen man vikarierer for er oppgitt på forhånd. Det vil f.eks. være tillatt å benytte ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer. Vikariatet må være konkret begrenset i en eller annen form. Ifølge lovforarbeidene antas det å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet med noenlunde stabil fraværsprosent.

Særlig om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) bokstav f

Fra 1. juli 2015 ble det innført en generell adgang til å ansette midlertidig for en periode på 12 måneder, uten vilkår men med begrensinger for å hindre misbruk:

  • Avtaler på det nye generelle grunnlaget kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan allikevel være minst en arbeidstaker. Kvoteberegninger skal rundes oppover. Beregningen av kvoten skal foretas på ansettelsestidspunktet til den enkelte arbeidstaker som ansettes på generelt grunnlag. Virksomheten må dermed ta stilling til kvoten ved hver ansettelse på slikt grunnlag. Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med at kvotereglene overholdes. Ved brudd på kvotereglene kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at antall midlertidige ansatte på generelt vilkår skal samsvare med lovens krav.
  • Hvis arbeidstaker som er midlertidig ansatt på det nye generelle grunnlaget ikke får videre ansettelse etter utløpet av avtalen, inntrer det en karanteneperiode på 12 måneder. I denne 12-månedersperioden kan det ikke gjøres nye ansettelser på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art i virksomheten. Dette gjelder både ny ansettelse av samme arbeidstaker og av annen arbeidstaker. Virkeområdet for karantene er i utgangspunktet virksomheten, dvs. den juridiske enheten, men arbeidsgiver kan avgrense dette til enheter med minst 50 ansatte. Hva som er arbeid av samme art vil være en konkret vurdering, hvor de faktisk utførte arbeidsoppgavene er av sentral betydning. Hvis arbeidstaker selv sier opp og fratrer før ansettelsesperioden er over, inntrer det ikke noen karanteneperiode. Det samme gjelder hvis arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse eller en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Hvis arbeidsgiver viderefører arbeidsforholdet i fast stilling eller på et annet rettsgrunnlag for midlertidig ansettelse, inntrer heller ingen karantene.
  • Hvis arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden for midlertidig ansettelse på generelt grunnlag, uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, kan arbeidstaker gå til sak og kreve fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljøloven § 14-11. Ved brudd på kvoteregelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men ved særlige grunner kan retten likevel avsi dom for fast ansettelse. Eksempler på særlige grunner er tilfeller hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten, eller systematisk eller i lengre tid har overtrådt kvoteregelen.

Den generelle adgangen til å ansette midlertidig i opp til 12 måneder gjelder ikke ved innleie fra vikarbyråer. Det betyr at det fortsatt bare er tillatt å leie inn fra vikarbyråer hvis ett av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a til e er oppfylt, med mindre det er inngått lokal avtale om utvidet innleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12 (2). 

Grunnlaget for midlertidig ansettelse skal fremgå av arbeidsavtalen

For midlertidige ansettelsesforhold ble det fra 1. juli 2015 innført et krav om at det må fremgå av arbeidsavtalen på hvilket grunnlag arbeidstakeren ansettes (arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e). Eksempel: Hvis en person ansettes som vikar for en annen, jfr. § 14-9 første ledd bokstav b, skal dette fremgå av arbeidsavtalen. Bestemmelsen er en ordensforskrift og ikke en gyldighetsregel.

Ansettelsesforhold som er i strid med reglene om midlertidig ansettelse

Hvis der er inngått avtale om midlertidig ansettelse uten at lovens vilkår er oppfylt, kan arbeidstaker kreve dom for fast ansettelse, jfr. arbeidsmiljølovens § 14-11. Arbeidstaker kan også kreve erstatning.

Fra fireårsregel til (delvis) treårsregel

Fra 1. juli 2015 ble fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) en treårsregel for personer som er ansatt midlertidig som vikar (§14-9 bokstav b) og etter den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse i inntil 12 måneder (§14-9 bokstav f). Det samme gjelder ved kombinasjoner av bokstavene b og f. Treårsregelen gjelder også for personer som leies inn som vikar fra vikarbyrå ihht. § 14-9 bokstav b. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2015.  Personer som er sammenhengende ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a (arbeid av midlertidig karakter) vil fortsatt ha fire år som øvre grense før rett til fast stilling inntrer.

Hvordan 3-årsregelen skal håndteres for vikariater som ble inngått før 1. juli 2015 og som forlenges etter dette tidspunktet, er ikke omtalt i forarbeidene. I et svar til NHO har imidlertid Arbeids- og sosialdepartementet klargjort dette. Departementet har uttalt:  


"Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter – dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse. På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet."

Eksempel: En person har vært sammenhengende ansatt som vikar siden 1. august 2012 og vikariatet forlenges fra 1. august 2015. Vedkommende vil da umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye 3-årsregelen.

Opphør av midlertidige ansettelsesforhold. Fortrinnsrett

Dersom det er inngått en rettsgyldig avtale om midlertidig ansettelse, opphører arbeidet når det angitte tidsrom er utløpt eller det forbigående arbeid er sluttført, jfr. arbeidsmiljøloven § 14-9 (5) første setning. Såfremt en av partene ønsker å bringe det midlertidige arbeidsforholdet til opphør før dette, vil lovens alminnelige oppsigelsesfrister komme til anvendelse, jfr. bestemmelsen andre setning.

Når det gjelder fortrinnsrett til ny tilsetting, jfr. aml. § 14-2 og Hovedavtalens § 20 nr. 5, omfatter dette også midlertidige ansatte, unntatt vikarer. Fortrinnsretten gjelder ikke stillinger som vedkommende ikke er kvalifisert for.

Drøftingsplikt om bruk av midlertidige ansettelser

Arbeidsgiver skal drøfte bruken av midlertidig ansettelser i virksomheten med de tillitsvalgte minst en gang i året, jfr. aml. § 14-9 (1) siste setning. Fra 1. juli 2015 ble det også presisert i bestemmelsen at drøftingen bl.a. skal omfatte grunnlaget for og omfanget av midlertidige ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. Dette vil også innbefatte omfanget av midlertidige ansettelser på det nye generelle grunnlaget, inklusive omfanget av eventuelle karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvote i virksomheten. Også konsekvenser for arbeidsmiljøet skal drøftes.

Bestemmelsen innebærer kun en drøftingsplikt. Det er derfor arbeidsgiver som i det enkelte tilfellet bestemmer om en person skal ansettes fast eller midlertidig og fast, innenfor lovens rammer. Det gjelder en tilsvarende drøftingsplikt for bruk av innleid arbeidskraft, jfr. aml. § 14-12 tredje ledd og Sentralavtalen § 2B nr. 2.

Det fremgår av lovforarbeidene (Prop. 104 L 2009-2010) at drøftingsplikten gjelder selv om virksomheten ikke har midlertidige ansatte på tidspunktet når drøfting naturlig eller normalt finner sted, såfremt virksomheten bruker slike ansettelser gjennom året. Hvis det ikke brukes midlertidige ansettelser i virksomheten, vil det ikke være aktuelt med drøftinger. Det er ikke stilt krav om hvordan drøftingene skal gjennomføres. Det er det opp til partene lokalt å avgjøre. Drøftingen kan for eksempel skje ved at temaet tas opp i et møte hvor også andre saker står på dagsorden. Det gjelder heller ingen konkrete krav til hvilken dokumentasjon arbeidsgiver må legge frem før eller i møtet med de tillitsvalgte. I forarbeidene er det uttalt at arbeidsgiver i praksis skal gi den informasjon og legge fram den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser. Generelt må man kunne forvente at arbeidsgiver har oversikt over hvilke midlertidige ansettelseskontrakter som finnes i virksomheten, hvilken varighet de har og kan avklare det faktiske grunnlaget for disse ansettelsene.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at drøftingsprosessen faktisk blir gjennomført.