Seksuell trakassering i arbeidsforhold

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon

Seksuell trakassering i arbeidsforhold

Den siste tids debatt om seksuell trakassering i arbeidsforhold understreker viktigheten av at arbeidsgivere har tiltak for å forebygge dette og gode rutiner for å håndtere saker om seksuell trakassering. 

– Seksuell trakassering pågår i alle næringer. Dette er uakseptable hendelser hvor ledere både har et ansvar for å fremstå som gode forbilder, forebygge hendelser og slå ned på faktiske saker som blir kjent, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr. Finans Norge finner det derfor hensiktsmessig å redegjøre for reglene knyttet til seksuell trakassering.

Hva er seksuell trakassering?

Likestillingsloven forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering (§ 8). Seksuell trakassering er «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.» Fra 1. januar 2018 trer den nye likestillings- og diskrimineringsloven i kraft. Her er seksuell trakassering definert som «Uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» (§ 13). Begrepet seksuell vil da få en mer objektiv utforming enn i dag, ved at det er formålet eller virkningen av handlingen som står sentralt.

Med «seksuell oppmerksomhet» menes ifølge lovforarbeidene oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Den kan for eksempel være eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuelle aktivitet eller gjentatte seksuelle spøker. Seksuell trakassering kan omfatte alt fra blikk, kommentarer og berøring, til voldtekt og voldtektsforsøk. Å få tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via mobil eller internett kan også være seksuell trakassering. Oppførselen trenger ikke å være motivert av seksuelt begjær for at den skal anses som seksuell trakassering.

Oppmerksomheten må være «uønsket», dvs. at den verken er velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke avhenger utelukkende av hvordan den som rammes oppfatter det. Som utgangspunkt må den som utøver oppmerksomheten bli gjort klar over at den er uønsket, men det er ikke et absolutt krav. Et enkelttilfelle kan være trakassering hvis oppførselen er tilstrekkelig alvorlig. Oppmerksomheten må videre ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». At uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom er omfattet av forbudet, innebærer at også mer vennligsinnet seksuell oppmerksomhet kan være omfattet. Ved vurderingen skal det tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet.

Hva kan arbeidsgivere gjøre for å forebygge seksuell trakassering?

Arbeidsgiver har etter loven plikt til å forebygge og forhindre at det at det forekommer seksuell trakassering (likestillingsloven § 25, ny likestillings- og diskrimineringlov § 13). Det handler om å skape en god bedriftskultur, der ledelsen går i front og er tydelige på at seksuell trakassering ikke tolereres. Preventive tiltak kan være:

  • retningslinjer for hvordan arbeidstakere kan varsle om seksuell trakassering, og for hvordan slike varslinger blir håndtert
  • gjøre det klart overfor de ansatte at seksuell trakassering på arbeidsplassen ikke tolereres, og hva som er konsekvensene hvis dette skjer
  • diskusjon på allmøter
  • jevnlig informasjon til ansatte på intranett, i personalmøter mv.

Hvordan bør arbeidsgivere håndtere saker om seksuell trakassering?

Arbeidsgiver som får kjennskap om seksuell trakassering har plikt til å forhindre at slik trakasseringfortsetter. Hvis arbeidsgiver får kjennskap, for eksempel ved at en ansatt kommer og forteller at hun har blitt trakassert av en kollega, må arbeidsgiver straks ta tak i situasjonen med påstått trakassering og utrede hva som har skjedd og komme med forslag til løsning. Den som opplever seg trakassert skal ikke selv måtte bevise at trakassering har skjedd. Når saken utredes er det viktig at arbeidsgiver gjør dette på en forsvarlig måte og innhenter alle relevante opplysninger og dokumentasjon, både fra den som melder fra, den som påstås å ha begått den seksuelle trakasseringen og eventuelle vitner. I slike saker er det delt bevisbyrde, dvs. diskriminering/trakassering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at trakassering ikke har skjedd (likestillingsloven § 27, ny likestillings- og diskrimineringslov § 37).

Arbeidsgiver må under granskningsperioden sørge for å hensynta berørte parter på en god måte. Ofte kan dette gjøres ved at man midlertidig endrer arbeidsoppgaver/sted for en eller begge berørte, noe som best oppnås ved frivillig avtale.

Hvis det konstateres at seksuell trakassering har funnet sted, må arbeidsgiver følge opp saken personalmessig overfor den som har begått handlingen. Aktuelle reaksjoner kan være advarsel, eventuelt også omplassering, samt oppsigelse og i ytterste konsekvens avskjed. I saker som kan gi grunnlag for avskjed, bør suspensjon mens saken undersøkes benyttes. Reaksjonsmåte avhenger av sakens alvorlighetsgrad. Det har også betydning om det er tale om et enkeltstående forhold eller gjentatte hendelser, og om det er en leder som har utsatt en underordnet for trakassering. 

#Metoo – det skjer i alle næringer

Det er ikke bare i medienæringen det skjer seksuell trakassering. Det forekommer i alle bransjer, skriver Finans Norges arbeidslivsdirektør, Runa Opdal Kerr.

#MeToo på gul bakgrunn. Foto.