Lov- og avtaleverk om likestilling

Likestilling mellom kjønnene er regulert i likestillingsloven og i avtaleverket mellom partene i finans.

Likestillingsloven

Gjeldende likestillingslov trådte i kraft 1. januar 2014 og erstattet 1978-loven. 

Likestillingsloven har som formål å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling (§ 1).

Loven gjelder på alle områder, inkludert arbeidslivet (§ 2).

Lovens generalklausul sier at direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn ikke er tillatt (§ 5). Direkte forskjellsbehandling er blant annet å sette kvinner i en dårligere stilling p.g.a. svangerskap, fødsel eller permisjoner i den forbindelse. Loven forbyr også indirekte forskjellsbehandling, dvs. tilsynelatende kjønnsnøytrale handlinger som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere.

Arbeidslivets organisasjoner og arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene innenfor sitt virkeområde (§ 14 og § 23). Det er derfor ikke nok å ikke begå diskriminerende handlinger, men det skal arbeides aktivt for likestilling.

Virksomhetens årsberetning skal beskrive den faktiske tilstand når det gjelder likestilling i virksomheten og redegjøre for tiltak som er iverksatt og planlegges for å fremme likestilling (§ 24).

Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med generalklausulen (§ 17).

I ansettelsesprosessen, herunder under intervju, er det forbudt for arbeidsggiver å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver kan heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte (§ 18).

En person som mener seg forbigått p.g.a. kjønn i forbindelse med ansettelse har rett til å få skriftlige opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner om den som ble ansatt har (§ 19).

I samme virksomhet skal kvinner og menn ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi (§ 21). Det er altså ikke bare likt arbeid som skal lønnes likt mellom kjønnene, men også forskjellig arbeid forutsatt at det kan sies å ha lik verdi (likeverdig arbeid). Om arbeidet er av lik verdi må avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Dette gjelder uavhengig av om stillingene tilhører ulike fagområder eller tariffavtaler, men bare innenfor samme virksomhet.

I finanssektoren er menn generelt overrepresentert i ledersjiktet, mens det er flest kvinner innen de lavere nivåer. Dette er en viktig forklaringsfaktor på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i næringen. Næringen har her en viktig oppgave med å fokusere på å få flere kvinner inn i ledende stillinger.

Fra 1. januar 2014 ble det innført en bestemmelse i likestillingsloven om opplysningsplikt om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering pga. kjønn (§ 22). Arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelsen for den/de vedkommende sammenlikner seg med. I de øvrige diskrimineringslovene er det innført tilsvarende opplysningsplikt ved mistanke om lønnsdiskriminering pga. etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. 

Arbeidsgiver har et ansvar for å forebygge og hindre at det skjer seksuell trakassering på arbeidsplassen (§ 25).

Lovens § 26 inneholder regler om de organer som håndhever og fører tilsyn med loven, dvs. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

I saker om diskriminering på grunn av kjønn gjelder prinsippet om omvendt bevisbyrde (§ 27). Dette betyr for eksempel at dersom ombudet eller nemnda behandler en sak hvor det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd direkte eller indirekte forskjellsbehandling ved ansettelse eller i arbeidsforhold, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er i strid med loven. Det er altså ikke den enkelte arbeidssøker som da har bevisbyrden for at loven er brutt, det er arbeidsgiver som må kunne bevise at den ikke er brutt. Arbeidsgiver må da kunne konkretisere og dokumentere at søkeren av det annet kjønn var bedre kvalifisert eller at stillinger ikke er av lik verdi i relasjon til lønn.

I arbeidsforhold gjelder også et prinsipp om objektivt erstatningsansvar ved brudd på lovens kapittel 2 og §§ 17, 18, 20 og 21. Objektivt erstatningsansvar innebærer at arbeidsgiver blir erstatningsansvarlig uavhengig av skyld. Det er mao. tilstrekkelig at det er konstatert at en bestemmelse er brutt. Erstatningen skal dekke det økonomiske tapet som følge av diskrimineringen. I tillegg kan det gis oppreisning for ikke-økonomisk skade.

Fra 2018 blir likestillingsloven og diskrimineringslovene erstattet av en felles likestillings- og diskrimineringslov. En av endringene er at alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, får en generell
aktivitetsplikt. For offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere med mer enn
50 ansatte blir det innført krav til metode for hvordan aktivitetsplikten skal utøves.
Redegjørelsesplikten om likestilling mv. blir opphevet.  

Hovedavtalen og sentralavtalen 

Hovedavtalen § 17 inneholder utfyllende bestemmelser om likestillingsarbeidet i bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge. Målet er at alle ansatte skal gis samme muligheter for personlig og faglig utvikling og stilles likt uansett kjønn, både når det gjelder ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

Hovedpunktene i bestemmelsen er:

  • Favorisering av kvinner i en overgangsperiode hvor forholdene ellers er like.
  • Utarbeiding av handlingsplan for likestilling, hvis en av de lokale parter ber om det.
  • Eget likestillingsutvalg dersom en av de lokale parter ber om det.
  • Det skal utarbeides statistisk materiale til å belyse resultatet av likestillingsarbeidet (jfr. også likestillingsloven § 23).
  • Samarbeidsutvalget skal fortløpende drøfte tiltak og vurdere nærmere angitte tiltak, bla. utviklingstiltak.
  • Samarbeidsutvalget utarbeider en årlig rapport.
  • Kurs for kvinner for at de skal kunne utvikle sine ressurser - bedriftsinternt eller i regi av tariffpartene.

Felleserklæringen til sentralavtalen kapittel 3 omhandler likelønn. For at de lokale parter skal ha oversikt over likelønnsutviklingen, skal den enkelte bedrift utarbeide en årlig lønnssstatistikk fordelt på kjønn. Hvis det konstateres tilfeller av forskjellsbehandling i lønn på grunn av kjønn, skal dette rettes opp. I forbindelse med den lokale lønnsgjennomgangen skal det gjøres en lønnsvurdering av arbeidstakere som er i foreldrepermisjon.