Felleserklæring

Gå til hovedinnhold

Felleserklæring

1

Finans Norge og Finansforbundet er enige om at den enkelte bedrifts lønnssystem skal være fleksibelt og tilpasset den enkelte bedrifts behov og organisasjon. Partene vil i denne forbindelse fremheve som viktig at bedriftene som et ledd i sin lønnspolitikk holder sine lønnssystemer à jour, slik at disse støtter opp under det grunnlag og de prinsipper som bedriften følger i sitt virke.

Bedriftens lønnsomhet og inntjening må, sammen med samfunnsøkonomiske hensyn, være retningsgivende for lønnsdannelsen.2 De ansatte er en viktig faktor i verdiskapningen. Dette er et moment som må hensyntas ved avlønning av de ansatte. Lønnsveksten for ansatte i forhandlingsområdet skal være normgivende for ledere og øvrige grupper ansatte i bedriften.3

Lønnstabellen i vedlegget til denne avtalen, skal benyttes i lønnsfastsettelsen og skal være til hjelp for anvendelsen av de lønnsbestemmelser som avtales i den enkelte bedriftsavtale.

Den enkelte bedrift kan om ønskelig ta i bruk lønnssystemer som i sin form ikke er fastlønnssystemer. Det kan således i bedriftsavtalen avtales resultatbestemt lønn for bestemte grupper ansatte. Slik lønn baseres på salgsresultater eller annet resultatmål. Resultatlønn kan gis til individ eller grupper av ansatte, selv om det i gruppen inngår personer som ikke direkte omfattes av den aktuelle form for resultatmåling. Ved innføring av prestasjons- og/eller resultatlønn anbefaler partene at fastlønnen skal utgjøre en så stor del av den totale lønn at eventuelle variasjoner i lønnsutbetalingene ikke fører til usikkerhet i forhold til den ansattes private økonomi.

I den enkelte bedriftsavtale skal det fremgå hvilke prinsipper som lønnsdannelsen i bedriften fastlegges og fordeles etter. Dette gjelder også den totale lønnsdannelsesfordeling på de ulike elementer. Slike prinsipper kan være et rent fastlønnssystem med stillingsklasser på grunnlag av et normeringssystem. Etter skriftlig avtale kan de lokale tariffparter erstatte den lønnsgjennomgang som er beskrevet i Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlig lønnssamtale mellom leder og medarbeider. Eventuelle individuelle lønnstillegg skal fastsettes gjennom lønnssamtalen.4

Ved enighet mellom ledelse og de tillitsvalgte kan den enkelte bedrift gjennom skriftlig avtale, som en forsøksordning, sette ut av kraft ytterligere lønnsrelaterte elementer i Sentralavtalen og Hovedavtalen. Også i tilfeller der lokale parter ikke har erstattet Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlige lønnssamtaler, kan slik avtale om forsøksordning inngås med godkjenning av Finansforbundet og Finans Norge sentralt. Finansforbundet og Finans Norge sentralt vurderer på selvstendig grunnlag hvilke kriterier de legger til grunn for godkjenningen.5

Partene er opptatt av likelønn. Partene har en felles ambisjon om å forbedre likelønnssituasjonen i næringen vesentlig, og arbeide for likestilt deltakelse for kvinner og menn. Det er viktig at det settes fokus på dette både sentralt og lokalt. For at de lokale parter skal kunne ha oversikt over likelønnsutviklingen i bedriften, utarbeides det årlig lønnsstatistikk fordelt på kjønn, og statistikken gjøres tilgjengelig for de tillitsvalgte.6 Dersom partene lokalt konstaterer konkrete tilfeller av forskjellsbehandling i lønn på grunn av kjønn, skal dette rettes opp.

Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsvurderingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon, og herunder vurdere likelønn.7 Arbeidstakere som kommer tilbake etter fravær i foreldrepermisjon, skal ved gjeninntreden vurderes likelønnsmessig og med hensyn til likestilt videre karriere.8

__________________________________________

Note 1

Felleserklæringen har en generell utforming som i liten grad styrer lønnsfastsettelsen, men gir overordnede anvisninger på den lønnspolitikk som ligger til grunn for tariffavtalens lønnssystem.

Note 2

Det mest sentrale i de samfunnsøkonomiske hensyn, er at bedriftene og næringen anerkjenner frontfagsmodellen, og følger frontfagsrammen som norm for lønnsutviklingen i de enkelte år. Situasjonen i samfunnsøkonomien og konjunkturutviklingen må derved vektlegges i lønnsdannelsen, slik at ikke finansnæringen bidrar til lønnspress som kan svekke både landets konkurranseevne og næringens omdømme.

Note 3

Lønnsveksten i tariffpopulasjonen vil være ett av flere elementer når lønn fastsettes og forhandles for ansatte utenfor forhandlingsområdet. I tarifforhandlingene 2018 ble det opprinnelig foreslått å bruke ordet «retningsgivende», noe Finans Norge avviste. «Normgivende» må i denne sammenheng ses på som en mer fleksibel formulering enn «retningsgivende».

Note 4

Fjerde og femte punktum åpner for at de lokale parter kan bli enige om at ansettelsesutvalget ikke skal ha noen funksjon ved den individuelle lønnsdannelsen. De personlige tilleggene blir da kun et anliggende mellom leder og medarbeider. Finans Norges bedriftsavtalemal gir anvisning på en slik løsning.

Note 5

Partene kan for eksempel avtale, som en forsøksordning, at forpliktelsen til å avlønne etter den sentrale lønnstabellen ikke skal gjelde. Det er ikke Finans Norges intensjon at bestemmelsen skal åpne for å avtale forhandlingsrett for tillitsvalgte på den lokale potten. Det er derfor presisert i en ensidig protokolltilførsel fra 2016-oppgjøret at Finans Norge ikke vil godkjenne lokale avtaler som innebærer lokal forhandlingsrett på potten for individuelle lønnsjusteringer.

Note 6

Statistikken skal ikke inneholde opplysninger som kan innebære identifisering av enkeltindividers lønn. Se likevel likestillings- og diskrimineringsloven § 32, som kan forplikte arbeidsgiver til å gi individuelle lønnsopplysninger.

Note 7

Bestemmelsen, som ble tilføyd ved sentralavtalerevisjonen i 2016, fastsetter ikke noen rett til tillegg for foreldre som er i foreldrepermisjon. Det må imidlertid foretas en lønnsvurdering.

Note 8

Vurderingen ved gjeninntreden skjer ut fra de samme kriterier som for øvrige ansatte (ved den årlige lønnsgjennomgåelsen etter Hovedavtalen § 14 nr. 5). Bestemmelsen innebærer ikke i seg selv at arbeidsgiver har en plikt til å gjøre endringer i ansattes lønn etter endt foreldrepermisjon, selv om vurderingen skulle vise at det er skjevheter i avlønning. Resultatet av vurderingen vil kunne hensyntas når arbeidsgiver skal vurdere eventuelle individuelle lønnstillegg etter Hovedavtalen § 14 nr. 5. Det er ikke et krav etter bestemmelsen at vurderingen skal nedfelles skriftlig, det sentrale er at vurderingen faktisk blir gjort. Se for øvrig Sentralavtalen § 13 nr. 4.