Kapittel 3 - Lønn

Gå til hovedinnhold

Kapittel 3 - Lønn

  • Felleserklæring

    1

    Finans Norge og Finansforbundet er enige om at den enkelte bedrifts lønnssystem skal være fleksibelt og tilpasset den enkelte bedrifts behov og organisasjon. Partene vil i denne forbindelse fremheve som viktig at bedriftene som et ledd i sin lønnspolitikk holder sine lønnssystemer à jour, slik at disse støtter opp under det grunnlag og de prinsipper som bedriften følger i sitt virke.

    Bedriftens lønnsomhet og inntjening må, sammen med samfunnsøkonomiske hensyn, være retningsgivende for lønnsdannelsen.2 De ansatte er en viktig faktor i verdiskapningen. Dette er et moment som må hensyntas ved avlønning av de ansatte. Lønnsveksten for ansatte i forhandlingsområdet skal være normgivende for ledere og øvrige grupper ansatte i bedriften.3

    Lønnstabellen i vedlegget til denne avtalen, skal benyttes i lønnsfastsettelsen og skal være til hjelp for anvendelsen av de lønnsbestemmelser som avtales i den enkelte bedriftsavtale.

    Den enkelte bedrift kan om ønskelig ta i bruk lønnssystemer som i sin form ikke er fastlønnssystemer. Det kan således i bedriftsavtalen avtales resultatbestemt lønn for bestemte grupper ansatte. Slik lønn baseres på salgsresultater eller annet resultatmål. Resultatlønn kan gis til individ eller grupper av ansatte, selv om det i gruppen inngår personer som ikke direkte omfattes av den aktuelle form for resultatmåling. Ved innføring av prestasjons- og/eller resultatlønn anbefaler partene at fastlønnen skal utgjøre en så stor del av den totale lønn at eventuelle variasjoner i lønnsutbetalingene ikke fører til usikkerhet i forhold til den ansattes private økonomi.

    I den enkelte bedriftsavtale skal det fremgå hvilke prinsipper som lønnsdannelsen i bedriften fastlegges og fordeles etter. Dette gjelder også den totale lønnsdannelsesfordeling på de ulike elementer. Slike prinsipper kan være et rent fastlønnssystem med stillingsklasser på grunnlag av et normeringssystem. Etter skriftlig avtale kan de lokale tariffparter erstatte den lønnsgjennomgang som er beskrevet i Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlig lønnssamtale mellom leder og medarbeider. Eventuelle individuelle lønnstillegg skal fastsettes gjennom lønnssamtalen.4

    Ved enighet mellom ledelse og de tillitsvalgte kan den enkelte bedrift gjennom skriftlig avtale, som en forsøksordning, sette ut av kraft ytterligere lønnsrelaterte elementer i Sentralavtalen og Hovedavtalen. Også i tilfeller der lokale parter ikke har erstattet Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlige lønnssamtaler, kan slik avtale om forsøksordning inngås med godkjenning av Finansforbundet og Finans Norge sentralt. Finansforbundet og Finans Norge sentralt vurderer på selvstendig grunnlag hvilke kriterier de legger til grunn for godkjenningen.5

    Partene er opptatt av likelønn. Partene har en felles ambisjon om å forbedre likelønnssituasjonen i næringen vesentlig, og arbeide for likestilt deltakelse for kvinner og menn. Det er viktig at det settes fokus på dette både sentralt og lokalt. For at de lokale parter skal kunne ha oversikt over likelønnsutviklingen i bedriften, utarbeides det årlig lønnsstatistikk fordelt på kjønn, og statistikken gjøres tilgjengelig for de tillitsvalgte.6 Dersom partene lokalt konstaterer konkrete tilfeller av forskjellsbehandling i lønn på grunn av kjønn, skal dette rettes opp.

    Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsvurderingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon, og herunder vurdere likelønn.7 Arbeidstakere som kommer tilbake etter fravær i foreldrepermisjon, skal ved gjeninntreden vurderes likelønnsmessig og med hensyn til likestilt videre karriere.8

    __________________________________________

    Note 1

    Felleserklæringen har en generell utforming som i liten grad styrer lønnsfastsettelsen, men gir overordnede anvisninger på den lønnspolitikk som ligger til grunn for tariffavtalens lønnssystem.

    Note 2

    Det mest sentrale i de samfunnsøkonomiske hensyn, er at bedriftene og næringen anerkjenner frontfagsmodellen, og følger frontfagsrammen som norm for lønnsutviklingen i de enkelte år. Situasjonen i samfunnsøkonomien og konjunkturutviklingen må derved vektlegges i lønnsdannelsen, slik at ikke finansnæringen bidrar til lønnspress som kan svekke både landets konkurranseevne og næringens omdømme.

    Note 3

    Lønnsveksten i tariffpopulasjonen vil være ett av flere elementer når lønn fastsettes og forhandles for ansatte utenfor forhandlingsområdet. I tarifforhandlingene 2018 ble det opprinnelig foreslått å bruke ordet «retningsgivende», noe Finans Norge avviste. «Normgivende» må i denne sammenheng ses på som en mer fleksibel formulering enn «retningsgivende».

    Note 4

    Fjerde og femte punktum åpner for at de lokale parter kan bli enige om at ansettelsesutvalget ikke skal ha noen funksjon ved den individuelle lønnsdannelsen. De personlige tilleggene blir da kun et anliggende mellom leder og medarbeider. Finans Norges bedriftsavtalemal gir anvisning på en slik løsning.

    Note 5

    Partene kan for eksempel avtale, som en forsøksordning, at forpliktelsen til å avlønne etter den sentrale lønnstabellen ikke skal gjelde. Det er ikke Finans Norges intensjon at bestemmelsen skal åpne for å avtale forhandlingsrett for tillitsvalgte på den lokale potten. Det er derfor presisert i en ensidig protokolltilførsel fra 2016-oppgjøret at Finans Norge ikke vil godkjenne lokale avtaler som innebærer lokal forhandlingsrett på potten for individuelle lønnsjusteringer.

    Note 6

    Statistikken skal ikke inneholde opplysninger som kan innebære identifisering av enkeltindividers lønn. Se likevel likestillings- og diskrimineringsloven § 32, som kan forplikte arbeidsgiver til å gi individuelle lønnsopplysninger.

    Note 7

    Bestemmelsen, som ble tilføyd ved sentralavtalerevisjonen i 2016, fastsetter ikke noen rett til tillegg for foreldre som er i foreldrepermisjon. Det må imidlertid foretas en lønnsvurdering.

    Note 8

    Vurderingen ved gjeninntreden skjer ut fra de samme kriterier som for øvrige ansatte (ved den årlige lønnsgjennomgåelsen etter Hovedavtalen § 14 nr. 5). Bestemmelsen innebærer ikke i seg selv at arbeidsgiver har en plikt til å gjøre endringer i ansattes lønn etter endt foreldrepermisjon, selv om vurderingen skulle vise at det er skjevheter i avlønning. Resultatet av vurderingen vil kunne hensyntas når arbeidsgiver skal vurdere eventuelle individuelle lønnstillegg etter Hovedavtalen § 14 nr. 5. Det er ikke et krav etter bestemmelsen at vurderingen skal nedfelles skriftlig, det sentrale er at vurderingen faktisk blir gjort. Se for øvrig Sentralavtalen § 13 nr. 4.

  • § 7 Regulativets anvendelse

    1. En ansatt skal lønnes etter lønnstabellens satser som fremgår av vedlegg 1, fra tiltredelse i bedriften. Begynnerlønn skal ikke være lavere enn lønnstrinn 22.1

    2. Deltidsansatte lønnes etter lønnstabellens satser og med månedslønn som fastsettes etter avtalt arbeidstids lengde i forhold til den ukentlige arbeidstid for heltidsansatte i den enkelte bedrift.

    3. Fastlønnen pr. år fordeles likt over 12 måneder i alle bedrifter med virkning fra 1. januar 2019. Lokale ordninger (i bedriftsavtaler eller særavtaler mv.) som er basert på 12,5 måneders lønn, endres til nytt system med 12 måneders lønn fra 1. januar 2019. 2

    4. Timelønnssatser utregnes etter 160 timer pr. måned.

    5. For de ansatte endringen gjelder, heves fastlønnen med 0,44 prosent pr. 1. januar 2019.

    Merknad til 3, 4 og 5:

    «Hevingen av fastlønnen ifm. overgangen til 12 måneders lønnssystem skal ikke påvirke lokale og sentrale lønnsoppgjør i endringsåret og etterfølgende år.»

    ___________________________________

    Note 1

    Arbeidsgivers plikt til å plassere alle ansatte på trinn etter Sentralavtalen § 7 nr. 1 ble tydeliggjort ved tariffrevisjonen i 2010. Formuleringen «En ansatt skal lønnes …»  innebærer at arbeidsgiver uoppfordret plikter å plassere ansatte på trinn ved tiltredelse, hvis lønnsnivået er innenfor tabellens rammer. De ansatte skal også være på trinn videre i ansettelsesforholdet, så lenge fastlønnen ligger innenfor høyeste trinn på tabellen.

    Note 2

    Frem til sentralavtalerevisjonen i 2018, kunne medlemmene anvende lønnssystem basert på 12,5 eller 12 månedslønner per år. Overgangen innebar at bedrifter som benyttet det ordinære 12,5-måneders regulativet fikk den halve ekstra månedslønnen fordelt på de øvrige måneder, og satsene økt med 0,44 prosent som kompensasjon for et lønnstap på grunn av ordningen med trekk i lønn for ferie, som erstattes av feriepenger.

    Oppsummert er forklaringen slik: Fordi månedslønnen i 12-månedersregimet ble høyere enn i 12,5-måneders regimet, blir lønnstrekket for ferie høyere. Feriepengeutbetalingen blir lavere, fordi feriepengegrunnlaget året før blir lavere, etter at man har trukket en høyere lønn. Kompensasjonen var kun relevant for de ansatte som hadde 12,5 måneders lønn i 2018, men får effekt også for nyansatte med lønnsplassering på ordinært regulativ.

    Etter 2019 er det derved to ulike 12-måneders-regulativer, hhv. ordinært regulativ som inneholder kompensasjon, og avvikende regulativ, uten. Hvilket lønnstrinn man er plassert på, kan altså relatere seg til to ulike regulativer, med forskjellige satser for årslønn, månedslønn og timelønn avhengig av hvilket regulativ som anvendes i bedriften. Det avvikende regulativet har derved fått en «a» for «avvikende», føyet til lønnstrinnsnummeret.

    Lokale ordninger (i bedriftsavtaler eller særavtaler mv.) må også baseres på 12 måneders lønn fra 1. januar 2019. Ansatte som har lønn høyere enn regulativets høyeste trinn omfattes i prinsippet ikke av endringen i §7 i sentralavtalen i 2018. Det er imidlertid Finans Norges intensjon og anbefaling at næringen konsekvent benytter 12-måneders lønnssystem.

  • § 8 Lønnsreguleringsbestemmelse for 2. avtaleår

    Før utløpet av første avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom Finans Norge og Finansforbundet om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår.1

    Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav, innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning, si opp avtalen med 1 måneds varsel (dog ikke til utløp før 30. april 2019). 2

    _______________________________

    Note 1

    Sentralavtalen har en varighet på to år, men partene har avtalt at forhandlinger kan opptas etter ett år med sikte på eventuelle lønnsreguleringer med virkning for annet avtaleår. Temaet for «mellomoppgjøret» er fastsettelsen av et eventuelt generelt tillegg, og ikke avtalens tekst.

    Note 2

    Blir partene ikke enige, kan hele avtalen sies opp med en måneds varsel og konfliktmidler kan altså anvendes.

  • § 9 Lønnsansiennitet

    1. Med lønnsansiennitet forstås det antall år vedkommende har vært ansatt i bedriften. Lønnsansienniteten regnes fra 1/1 dersom ansettelsen har funnet sted i tidsrommet 1/1 - 30/6 og fra 1/7 dersom ansettelsen har funnet sted i tidsrommet 1/7 - 31/12.

    2. Ved automatiske opprykk etter reglene i § 7 nr. 3, 1 eller på grunnlag av eventuelle regler om automatiske opprykk i den enkelte bedriftsavtale, opptjener fast ansatte lønnsansiennitet under tjenestefri slik:

    a) Ved sykdom begrenset oppad til 2 år.

    b) Ved permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon i inntil 2 år.

    c) Ved militærtjeneste, herunder sivil erstatningstjeneste, begrenset oppad til det fastsatte tidsrom for avtjening av ordinær førstegangstjeneste.

    d) Ved permisjon for skolegang/studier begrenset oppad til 3 år. 

    3. Såfremt den ansatte ikke gjeninntrer etter permisjonen, har vedkommende ikke krav på at permisjonstiden godskrives i lønnsansienniteten ved senere ansettelse i samme eller annen bedrift som omfattes av Sentralavtalen.

    __________________________________

    Note 1

    Bestemmelsen i § 7 nr. 3 inneholder ikke lenger regler om automatiske opprykk. Ved en inkurie er ikke bestemmelsen oppdatert.

  • § 10 Fungering i høyere lønnet stilling

    Ansatte som midlertidig fungerer i en høyere lønnet stilling, gis et fungeringstillegg på lønnstabellen eller som engangstillegg. Praktisering av denne bestemmelsen fastlegges i den enkelte bedriftsavtale.1

    _________________________

    Note 1

    Størrelse på tillegget og eventuelle andre spørsmål knyttet til slike forhold reguleres i bedriftsavtalen, se Finans Norges bedriftsavtalemal som illustrasjon.

  • § 11 Overtidsbetaling

    1. Overtidsarbeid 1 betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 %. 2

    2. For overtidsarbeid på lørdager, dager før helligdager og på søn- og helligdager og alle dager mellom kl.21.00 og kl.06.00, 3 betales heltids- og deltidsansatte et tillegg på 100%.

    3. Ved utregning av overtidsbetaling settes 1 måned til 155 timer. 4

    4. Pålagt arbeid 5 utover avtalt arbeidstid 6 godtgjøres med overtidsbetaling. Det ytes imidlertid ikke overtidsbetaling ved arbeid innenfor ordning med forskjøvet arbeidstid eller for frivillig arbeid innenfor eventuell fleksitidsordnings yttergrense. 7 Deltidsansatte som arbeider utover sin avtalte arbeidstid, har ikke krav på overtidstillegg for den tid som faller innenfor normal arbeidstid slik denne er definert i § 5, nr. 1. 8

    5. Det regnes bare med hele og halve timer. 9 Sporadisk overtidsarbeid på mindre enn ½ time betales ikke. 10

    6. Dersom bedriften og den ansatte ønsker det, kan betalingen for utført overtidsarbeid avgjøres ved at den ansatte får samme antall timers fritid senere mot at kun overtidstillegget utbetales. 11

    7. For pliktig deltakelse ved skriftlig innkalling til opplærings- og informasjonstiltak som bedriften arrangerer, og som faller utenfor ordinær arbeidstid for den enkelte ansatte, gis overtidsbetaling for den faktiske tid som medgår. 12 Fritid holdes utenfor. 13 Dersom deltakelsen er frivillig, skal dette fremgå av den skriftlige innbydelse. De nærmere regler om praktiseringen av denne bestemmelse fastlegges i bedriftsavtalen.

    8. Det overtidsarbeid som bedriften pålegger, reguleres for øvrig i samsvar med gjeldende lovgivning.

    ________________________________

    Note 1

    Se definisjon av begrepet overtidsarbeid i Sentralavtalen § 11 nr. 4. Sentralavtalen § 11 regulerer kun den økonomiske siden av overtidsarbeid, og ikke grensene for overtidsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (4) til (9).

    Note 2

    For ansatte som er omfattet av lønnskapittelet er overtidssatsen høyere enn lovens sats, se arbeidsmiljøloven § 10-6 (11). 

    Note 3

    Offentlige høytidsdager, som eksempelvis 1. og 17. mai, likestilles i denne forbindelse med helligdager.

    Note 4

    Grunnlaget er månedslønn (regulativlønn) dividert med 155, deretter tillagt henholdsvis. 50 eller 100 prosent, sml. Sentralavtalen § 7 nr. 4.  

    Note 5

    Utgangspunktet er at overtidsarbeid må være pålagt, sml. arbeidsmiljøloven § 10-6 (1).  

    Note 6

    Arbeid utover den enkeltes daglige og/eller ukentlige ordinære arbeidstid gir rett på overtidsbetaling etter bestemmelsen. Det er samtidig kun arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-4 (1) som kan utgjøre overtid i arbeidsmiljølovens forstand.

    Note 7

    Sml. Sentralavtalen § 5 nr. 10 og nr. 11.

    Note 8

    I Sentralavtalen § 5 nr. 1 er normalarbeidsdagen definert (kl. 08.00 -16.00), med mindre noe annet er avtalt i bedriftsavtalen. I forbindelse med overtid for deltidsansatte er det imidlertid antall timer som ligger innenfor normal arbeidsdag som skal legges til grunn. En normal arbeidsdag er 8 timer (08.00 - 16.00) minus spisepause 30 min., til sammen 7,5 timer. En deltidsansatt som arbeider 7,5 timer eller mindre, har således ikke krav på overtidsbetaling før nevnte timetall er passert.

    Dersom bedriften har kortere daglig arbeidstid enn 7,5 timer, blir overtidsbetaling til deltidsansatte først aktuelt når antall arbeidstimer går ut over det daglige timeantallet som er fastsatt for heltidsansatte i den aktuelle bedrift. Deltidsansatte som jobber utover ukentlig normalarbeidstid i bedriften, vil ha krav på overtidsbetaling for den overskytende delen

    Note 9

    Bestemmelsen tolkes slik at 14 minutter eller mindre ikke regnes om overtid, mens 15 - 44 minutter regnes som ½ time, og 45 - 60 minutter regnes som 1 time overtid.

    Note 10

    Bestemmelsen er ment å fange opp tilfeller hvor de ansatte enkelte ganger og kortvarig blir pålagt å arbeide utover daglig arbeidstids slutt. Dersom slikt kortvarig overtidsarbeid får preg av en mer jevnlig tilbakevendende ordning, må beregningen i Sentralavtalen § 11 nr. 5 første setning anvendes.

    Note 11

    Sml. arbeidsmiljøloven 10-6 (12).

    Note 12

    Når det gjelder deltidsansatte som blir innkalt på sin fridag eller kurset/konferansen ligger innenfor normal arbeidstid for heltidsansatte skal imidlertid godtgjøres med vanlig timelønn, såkalt mertidsbetaling, inntil full arbeidstid. Først deretter blir det aktuelt med overtidsbetaling. Se Finans Norges bedriftsavtalemal.

    Note 13

    Fritid, som eksempelvis sosiale arrangementer eller sosialt samvær i tilknytning til selve kurset/konferansen, faller utenfor. Det samme gjelder reisetid.