Sentralavtalen

Gå til hovedinnhold

Sentralavtalen

Kapittel 1 - Om Finans Norge og forholdet til den enkelte bedriftsavtale

Denne kommentarutgaven gjelder Sentralavtalen Finans Norge - Handel og Kontor, men kan også benyttes for Sentralavtalen Finans Norge - Fagforbundet.

§ 1 Omfang

  1. Sentralavtalen gjelder for ansatte1 i alliansebankene i Sparebank 1- systemet (se vedlegg), i Sparebank 1 Gruppen AS, i Sparebanken Vest, i Bank 1, i Gabler Wassum AS, i Oslo Pensjonsforsikring AS, i Vardia Forsikring, i Jernbanepersonalets Bank og Forsikring og i Exela Technologies AS2 som er medlemmer av HK, med mindre annet er særskilt fastsatt i denne paragraf eller i de enkelte paragrafer.

    Denne avtalen kan også gjøres gjeldende etter krav fra LO/Forbundet eller Finans Norge for ansatte i bedrifter tilsluttet Finans Norge.

    Det er et vilkår for å utløse tariffavtale i bedriften at LO/Forbundet organiserer minst 10% av arbeidstakerne i bedriften.

    Alternativt er det et vilkår for å utløse tariffavtale i bedriften at LO/Forbundet organiserer minst 10% av de ansatte i en underenhet. I underenheter med mindre enn 30 ansatte, er det et vilkår at LO/Forbundet organiserer minst 3 ansatte. I tilfeller nevnt i dette avsnittet gjelder tilpasninger iht. vedlegg 1.

    Sentralavtalen vil gjelde for hele bedriften. Bedriftsavtalen som skal inngås iht. Hovedavtalen § 7 nr. 1, skal inngås på bedriftsnivå.

    Med bedrift menes juridisk enhet. Med underenhet menes den del av en bedrift (filial, avdeling e.l.) som har et eget virksomhetsnummer, jf. Foretaksregisteret.

    LO/Forbundet har plikt til å oppgi antall organiserte i bedriften/underenheten i forbindelse med krav om tariffavtale.

    Partene er enige om at ovennevnte tilsidesetter Hovedavtalen § 28

  2. Følgende ansatte omfattes ikke av sentralavtalen:

    - Alle med tittel banksjef eller direktør forutsatt at de har personalansvar, eller andre på tilsvarende nivå som regnes som arbeidsgivers representanter3.

    - De som er ansatt til vikariat, sesongarbeid eller annet arbeid av midlertidig karakter for en periode som er 3 måneder eller kortere4.

  3. Ansatte som omfattes av sentralavtalen, men som i henhold til arbeidsmiljølovens §§ 10-12 (1) og (2) er unntatt fra lovens arbeidstidskapittel (kap.10) er også unntatt fra følgende regler i denne sentralavtale:

    - Felleserklæring vedrørende arbeidstid.

    - § 3 Sentralregler om arbeidstid.

    - § 5 Sentralregler om kompensasjon.

    - § 11 Overtidsbetaling.

  4. Ansatte som er lønnet over lønnsregulativet5 er unntatt fra Sentralavtalens kapittel III, Lønn.

Merknad til § 1: Partene er enige om at gjeldede omfangsbestemmelse i Sentralavtalen ikke er til hinder for at HK kan kreve tariffavtale i henhold til Hovedavtalen § 28 også i andre bedrifter enn de som er listet opp i Sentralavtalens § 1 nr. 1. 

____________________________

Note 1 

Sentralavtalen gjelder som utgangspunkt for alle faste og midlertidige ansatte uavhengig av stillingskategori og stillingsbrøk, med mindre noe annet fremgår av selve avtalen. Avtalen gjelder direkte for LO-forbundenes medlemmer, men bedriften plikter å praktisere avtalen også for øvrige ansatte etter ulovfestede ufravikelighetsnormer. 

Note 2

Opplistningen er pr. i dag ikke fullstendig.

Note 3 

Bestemmelsen omhandler ansatte som utgjør bedriftens øverste ledelse. Det samme må antakelig legges til grunn for andre ansatte som er bedriftens representanter ved fastleggelse av generelle lønns- og arbeidsvilkår. Hvem som utgjør bedriftens øverste ledelse vil avhenge av bedriftens nærmere organisasjon og størrelse. I den enkelte bedriftsavtale skal det konkret fremgå hvilke stillinger som utgjør bedriftens øverste ledelse, se § 2.

Note 4 

Bestemmelsen innebærer at midlertidig ansatte som er ansatt for en periode på tre måneder eller kortere, ikke er omfattet av Sentralavtalen. Ved forlengelse av et kortere ansettelsesforhold (enn tre måneder) utover tre måneder totalt, vil den ansatte bli omfattet av Sentralavtalen fra forlengelsestidspunktet. 

Note 5

Se § 7 nr. 1.

§ 2 A Forholdet til den enkelte bedriftsavtale

I den enkelte bedriftsavtale skal det konkret fremgå hvilke stillinger som faller utenfor sentralavtalen, jf. § 1 nr. 2, første strekpunkt1. Stillinger som ikke omfattes av sentralavtalen, faller også utenfor den enkelte bedriftsavtale, med mindre annet avtales.

______________________________

Note 1

Se også note 3 til § 1.

Det legges til grunn at «stillinger» kan oppgis i form av stillingsnivåer (ledernivåer). 

§ 2B Innleie av arbeidskraft

  1. Partene er enige om at det er viktig at innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå har ordnede lønns- og arbeidsvilkår.

    Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere iht. gjeldende regler i arbeidsmiljølovens §§ 14-12 og 14-13, skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte.

  2. Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljø-lovens § 14-12.

    Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så langt innleieforholdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med arbeidsmiljø-lovens § 14-12 a.

    Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Finans Norge, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleie-bedriften. 

    Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.

    Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og Finans Norge, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp forholdet iht. arbeidsmiljølovens § 14-12 c.

    Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften.

 

 

Kapittel 2 - Arbeidstid og ferie

Felleserklæring vedrørende arbeidstid

Finans Norge og HK er enige om at arbeidstidens plassering er av stor betydning for så vel bedriften som de ansatte. Ved utarbeidelse av regler om arbeidstidens plassering i den enkelte bedriftsavtale, skal det legges vekt på de ansattes behov og sosiale forhold, så vel som bedriftsøkonomiske forhold.

Det skal særlig vektlegges at ansatte kan ha behov for avvikende arbeidstidsordninger fordi de befinner seg i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjoner med mer. Partene er enige om at til rettelegging av arbeidstiden i forhold til den enkeltes livsfase, vil kunne være et effektivt virkemiddel for nyrekruttering, reduksjon av sykefraværet og økning av produktiviteten i bedriften.

Bedriftens behov for å kunne tilby sine tjenester/produkter til tider hvor kundene etterspør disse, som igjen er med på å sikre bedriftens økonomiske grunnlag, må i den enkelte bedriftsavtale avveies mot de ansattes behov for forutsigbarhet i plasseringen av arbeidstiden, og derved best mulig utnyttelse av fritiden.

Tilgjengelighet til bedriftens produkter er et viktig parameter i konkurransen med andre aktører. Partene er enige om at de ansatte og ledelsen har et felles ansvar for å sikre trygge arbeidsplasser. Til grunn for vurderinger omkring endringer i arbeidstidens plassering, skal det legges avgjørende vekt på lønnsomhet slik at dette kan bli et bidrag til å sikre sysselsettingen i bedriften.

Gjennom forhandlinger mellom ledelse og tillitsvalgte om innholdet i den enkelte bedriftsavtale, herunder regler om arbeidstidens plassering, ivaretas hensynet til de ansattes medvirkning, samtidig som den enkelte bedrift har mulighet til å øke tilgjengeligheten til sine tjenester/produkter.

Ved forhandlinger om plassering av arbeidstid, hvor lørdag legges inn som arbeids-dag, skal den enkeltes frivillighet vektlegges.1

__________________________

Note 1

Partene skal forhandle om plasseringen av bedriftens ordinære arbeidstid. Den enkelte bedriftsavtale skal inneholde regler om bedriftens arbeidstidssystem, jf. Hovedavtalen § 7 nr. 4 første avsnitt og Sentralavtalen § 3 nr. 5. Alternativt kan slike regler helt eller delvis reguleres i særavtale, jf. Hovedavtalen § 7 nr. 4 annet avsnitt.

§ 3 Sentralregler om arbeidstid

  1. Den ordinære ukentlige arbeidstid skal ikke overstige 37 ½ time netto1 pr. uke.2 Nærmere regler fastsettes i bedriftsavtalen. Det er der også anledning til å avtale sommertid.

    Ved gjennomsnittsberegning av den ukentlige arbeidstid anvendes reglene i arbeids-miljølovens § 10-5 (2).

  2. Fra fylte 64 år, har heltidsansatte rett til 1 time kortere daglig arbeidstid.3 I den periode bedriften praktiserer sommertid har heltidsansatte, fra fylte 64 år, rett til ½ time kortere daglig arbeidstid. Praktiseringen av denne bestemmelse fastlegges av ledelsen i den enkelte bedrift.4

  3. For deltidsansatte skal det skriftlig avtales hvilken arbeidstid vedkommende skal ha uavhengig av bestemmelsene foran i denne paragraf.5 Den enkelte bedrift skal årlig gi de tillitsvalgte en oversikt over omfanget av mertid for deltidsansatte siste år.6

    For deltidsansatte som har arbeidet mer enn 20 % utover sin avtalte tid over en 12 måneders periode, skal det, dersom den deltidsansatte selv ønsker det, opptas drøftelser mellom ledelse og tillitsvalgte med sikte på eventuelt å endre stillingsbrøken i samsvar med reelt arbeidet tid.

  4. Dersom arbeidet blir utført til forskjellige tider av døgnet, skal det utarbeides arbeids-planer i samsvar med reglene i arbeidsmiljølovens § 10-3.

  5. Øvrige regler om arbeidstidens plassering fastsettes gjennom forhandlinger om innholdet i den enkelte bedriftsavtale.

_______________________________

Note 1

Med begrepet «netto» menes at spisepausen som utgangspunkt ikke skal medregnes i arbeidstiden. Hvis spisepausen ikke fyller de krav som fremgår av arbeidsmiljøloven § 10-9 (1), tredje punktum, skal pausen anses som en del av den ordinære arbeidstid.

Note 2

Grensen på 37 ½ timer sikter til den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden, og utgjør kun et tak (og ikke et gulv) for den ukentlige ordinære arbeidstiden.

Note 3

Retten til én time kortere daglig arbeidstid fra fylte 64 år gjelder kun for ansatte som arbeider fulltid. Deltidsansatte eller ansatte som arbeider redusert, jf. arbeidsmiljøloven § 10-2 (4), har ikke rett til kortere daglig arbeidstid etter denne bestemmelsen. Eksempelvis vil ikke rettigheten gjelde for en 64-åring som arbeider i en 80 % stillingsbrøk, eller en 64-åring som tar ut deltids-AFP i kombinasjon med redusert arbeidstid.

Arbeidstakere som får redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-2 (4), får en tilsvarende reduksjon i lønnen. Dette i motsetning til arbeidstakere over 64 år, som etter Sentralavtalen § 3 nr. 2 har rett til redusert arbeidstid med full lønn. Rett til redusert arbeidstid innebærer ikke at arbeidstakeren går over til redusert stilling. Det er kun arbeidstiden innenfor den samme stillingsprosent som reduseres.

Det er opp til den enkelte ansatte å benytte seg av rettigheten på daglig basis. Dersom en 64-åring ikke ønsker å benytte seg av retten til kortere daglig arbeidstid, kan ikke denne rettigheten konverteres i noen form for økonomisk godtgjørelse. For ansatte som er omfattet av en fleksitidsordning, vil «seniortimen» ikke gi grunnlag for opptjening av plusstid.

Note 4

Hvordan «seniortimen» skal praktiseres, fastsettes ensidig av ledelsen i bedriften. Bedriften kan eksempelvis bestemme at uttak av den forkortede tid per dag skal legges til starten på den daglige arbeidstid. Bedriften kan også fastsette at den daglige reduksjon i arbeidstid kan «samles opp» og tas ut samlet i stedet for daglig.

Note 5

Se også arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) bokstav j). Den deltidsansattes arbeid utover den avtalte arbeidstid er mertid. Dersom mertiden går ut over den ordinære arbeidstid for heltidsansatte i bedriften (for eksempel 37,5 timer), har også den deltidsansatte krav på overtidsbetaling for overskytende timer, på linje med heltidsansatte.

Note 6 

Hensikten med bestemmelsen er å avdekke eventuelle behov for at deltidsansatte kan øke sin stillingsandel. Dette henger historisk sammen med bestemmelsen i Sentralavtalen § 3 nr. 3 annet ledd, hvor det fremgår at dersom en deltidsansatt har arbeidet mer enn 20 % utover sin avtalte tid over en 12 måneders periode, skal det opptas drøftelser mellom ledelse og tillitsvalgte med sikte på å endre stillingsbrøken i samsvar med den reelt arbeidede tid. Arbeidsmiljøloven § 14-4 a gir nå deltidsansatte bedre rettigheter i denne sammenheng.

§ 4 Nattarbeid samt søn- og helgedagsarbeid

Nattarbeid samt søn- og helgedagsarbeid kan, med hjemmel i arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), utføres i den enkelte bedrift dersom ledelse og tillitsvalgte er enige om det. Regler om natt-, søn- og helgedagsarbeid skal fastlegges i bedriftsavtalen.1

Partene i den enkelte bedrift plikter å sende eventuelle regler om nattarbeid samt søn- og helgedagsarbeid til hovedtariffpartene for skriftlig godkjenning.2

Med mindre helt særskilte forhold gjør seg gjeldende, vil hovedtariffpartene godkjenne de lokale parters enighet.3

__________________________

Note 1 

Dersom partene i den enkelte bedrift ønsker gjennomført nattarbeid eller søn- og helgedagsarbeid på varig basis skal slik arbeidstid nedfelles i bedriftsavtalen, eventuelt særavtale.  Det må fremgå hvordan slik arbeidstid skal gjennomføres, omfanget av ordningen og hvem/hvilke stillinger som skal delta i ordningen.

Note 2 

Det er partenes forståelse at kravet om sentral godkjennelse ikke gjelder ved natt-, søn. og helgedagsarbeid som er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 10-10 (4) og § 10–11 (4), dvs. dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Det samme gjelder lokale avtaler om ren beredskapsvakt. I slike tilfeller er det tilstrekkelig at det inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

Note 3 

Det er partenes klare forutsetning at etablering av arbeidstidsordninger i den enkelte bedrift, som ikke er direkte hjemlet i loven, i det alt vesentlige er overlatt til de lokale parter.

§ 5 Sentralregler om kompensasjon

  1. Utgangspunktet for regler om beregning av kompensasjon er en normal arbeidsdag fra kl. 08.00 til kl. 16.00, med mindre noe annet er avtalt i bedriftsavtalen.1

  2. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges i tidsrommet etter det tidspunkt det gis kompensasjon, jf. pkt. 1, og til kl. 18.00 på ukens 5 første dager, gis en normal kompensasjon på 25 % tillegg til timelønnen. Det samme gjelder i tids-rommet fra kl. 06.00 til daglig arbeidstids begynnelse.

  3. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges i tidsrommet fra kl. 18.00 til kl. 21.00, gis en normalkompensasjon på 30 % tillegg til timelønnen.

  4. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges i tidsrommet fra kl. 21.00 til kl. 06.00, gis en normalkompensasjon på 60 % tillegg til timelønnen.

  5. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges på lørdag i tidsrommet fra kl. 08.00 til kl. 15.00, gis en normalkompensasjon på 60 % tillegg til timelønnen.

    I tidsrommet fra kl. 00.00 til kl. 08.00, og kl. 15.00 til kl. 24.00 ytes en normal-kompensasjon på 100 %.

  6. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges til søndager fra kl. 00.00 til kl. 24.00, gis en normalkompensasjon på 100 % tillegg til timelønnen.

  7. Dersom deler av den ordinære ukentlige arbeidstid legges til helgedager, gis en normalkompensasjon på 120 % tillegg til timelønnen.

    Med helgedager menes i denne sammenheng følgende dager:

    Nyttårsaften etter kl. 13.00, 1. nyttårsdag, onsdag før skjærtorsdag etter kl. 13.00, skjærtorsdag, langfredag, påskeaften, 1. påskedag, 2. påskedag, dagen før Kristi Himmelfartsdag etter kl. 18.00, Kristi Himmelfartsdag, 1. mai, 17. mai, pinseaften etter kl. 13.00, 1. pinsedag, 2. pinsedag, julaften etter kl. 13.00, 1. juledag, 2. juledag.

  8. Avvik fra normalkompensasjon kan unntaksvis avtales i den enkelte bedriftsavtale dersom det etter de lokale parters mening foreligger særskilt grunnlag.2

  9. For ansatte som ikke benytter de muligheter som ligger i sentralavtalens kap. II om nytt arbeidstidssystem, foreligger ingen plikt til å betale kompensasjon utover ordinær månedslønn, dersom de kun arbeider inntil 2 ½ time forskjøvet arbeidstid en av ukens 4 første dager.

  10. Betaling for overtid og kompensasjon i henhold til denne paragraf skal ikke anvendes kumulativt for samme tidsrom.

  11. For ansatte som omfattes av bedriftens eventuelle fleksitidsordninger skal det ikke ytes kompensasjon innenfor fleksitidens yttergrenser.3

  12. I den enkelte bedriftsavtale kan det alternativt avtales tidskompensasjon i stedet for de beløpskompensasjoner som følger av denne paragraf.

______________________

Note 1 

Bestemmelsen definerer normalarbeidsdagen. Normalarbeidsdagen kan i den enkelte bedriftsavtale, eventuelt særavtale, defineres annerledes, for eksempel som følger: «Den ordinære arbeidstiden plasseres i tidsrommet mandag til fredag kl. [……] til kl. [……] (normalarbeidstiden).».

Note 2 

Eventuelle avvik kan eksempelvis relatere seg til innslagstidspunkter, høyere eller lavere økonomiske satser, samt tidskompensasjon i stedet for økonomisk kompensasjon.

Note 3 

Dersom eksempelvis yttergrensene for fleksitid er kl. 07.00 og kl. 20.00, skal det ikke ytes kompensasjon innenfor dette tidsrommet.

§ 6 Ferie

1. Ferie gis etter ferielovens bestemmelser og for øvrig etter reglene i denne paragraf. Den utvidede ferien som følger av ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen (5 virkedager) innføres som en avtalefestet ordning.

1.1. Deles den avtalefestede ferien, kan den ansatte bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke, jf. ferielovens § 5 nr. 1, tredje og fjerde setning.                                  

1.2. Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.

1.3. Feriepenger beregnes i samsvar med ferielovens § 10. Dog skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3.

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, jf. pkt. 1.2. ovenfor, er det partenes forutsetning at ovennevnte legges til grunn som feriegodt-gjørelse for tilsvarende periode.

1.4. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede del av ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte ansatte samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferien. Den ansatte kan kreve å få underretning om fastsettelse av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.

1.5. Den ansatte kan kreve å få den avtalefestede del av ferietiden uavhengig av  opptjeningen av feriepenger. Den ansatte kan også kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7, nr. 2, slik at 1 ukes sammen-hengende ferie oppnås. Tariffpartene oppfordrer til at plasseringen av den avtale-festede ferie gjennomføres slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårs-helgen.

1.6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte ansatte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.

2. Bedriften betaler feriepenger av full lønn inntil 52 uker hvert opptjeningsår ved sykdom, samt feriepenger av full lønn i inntil 52 uker for hver fødsel og/eller adopsjon. I begge tilfeller gjøres fradrag for den del av lønnen som folketrygden skal betale feriepenger av i henhold til ferielovens § 10, nr. 4.

3. Ved beregning av feriepengegrunnlaget skal feriepenger i opptjeningsåret alltid settes til feriepenger for full ferie i henhold til ferielovens § 5 nr. 1, nr. 2 eller nr. 6, 2 pkt. samt for full avtalefestet ferie etter pkt. 1 ovenfor, uansett antall faktisk avviklede feriedager i opptjeningsåret.

4. Ansatte som har fylt 60 år i løpet av ferieåret, har rett til 6 virkedager ekstra ferie, jf. Ferielovens § 5, nr. 2. Den ansattes ønsker når det gjelder avviklingen av ekstraferien imøtekommes så langt det er praktisk og rettslig mulig.

5. Ansatte som har bedre feriebetingelser, beholder disse.

________________________

Kapittel 3 - Lønn

Felleserklæring

1

1. Finans Norge og HK er enige om at den enkelte bedrifts lønnssystem skal være fleksibelt og tilpasset den enkelte bedrifts behov og organisasjon. Partene vil i denne forbindelse fremheve som viktig at bedriftene som et ledd i sin lønnspolitikk holder sine lønnssystemer ajour, slik at disse støtter opp under det grunnlag og de prinsipper som bedriften følger i sitt virke.

Bedriftens lønnsomhet og inntjening må, sammen med samfunnsøkonomiske hensyn, være retningsgivende for lønnsdannelsen.2 De ansatte er en viktig faktor i verdi-skapningen. Dette er et moment som må hensyntas ved avlønning av de ansatte. Lønnsveksten for ansatte i forhandlingsområdet skal være normgivende for ledere og øvrige grupper ansatte i bedriften.3

Lønnstabellen i vedlegget til denne avtale, skal benyttes i lønnsfastsettelsen og skal være til hjelp for anvendelsen av de lønnsbestemmelser som avtales i den enkelte bedriftsavtale

Den enkelte bedrift kan om ønskelig ta i bruk lønnssystemer som i sin form ikke er fastlønnssystemer. Det kan således i bedriftsavtalen avtales resultatbestemt lønn for bestemte grupper ansatte.  Slik lønn baseres på salgsresultater eller annet resultat-mål.  Resultatlønn kan gis til individ eller grupper av ansatte, selv om det i gruppen inngår personer som ikke direkte omfattes av den aktuelle form for resultatmåling.  Ved innføring av prestasjons- og/eller resultatlønn anbefaler partene at fastlønnen skal utgjøre en så stor del av den totale lønn at eventuelle variasjoner i lønnsutbetalingene ikke fører til usikkerhet i forhold til den ansattes private økonomi.

I den enkelte bedriftsavtale skal det fremgå hvilke prinsipper som lønnsdannelsen i bedriften fastlegges og fordeles etter. Dette gjelder også den totale lønnsdannelses-fordeling på de ulike elementer. Slike prinsipper kan være et rent fastlønnssystem med stillingsklasser på grunnlag av et normeringssystem.

2. I den enkelte bedriftsavtale skal det fremgå hvilke prinsipper som lønnsdannelsen i bedriften fastlegges og fordeles etter. Dette gjelder også den totale lønnsdannelses-fordeling på de ulike elementer. Slike prinsipper kan være et rent fastlønnssystem med stillingsklasser på grunnlag av et normeringssystem. Etter skriftlig avtale kan de lokale tariffparter erstatte den lønnsgjennomgang som er beskrevet i Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlig lønnssamtale mellom leder og medarbeider. Eventuelle individuelle lønnstillegg skal fastsettes gjennom lønnssamtalen.4

Ved enighet mellom ledelse og de tillitsvalgte kan den enkelte bedrift gjennom skriftlig avtale, som en forsøksordning, sette ut av kraft ytterligere lønnsrelaterte elementer i Sentralavtalen og Hovedavtalen. Også i tilfeller der lokale parter ikke har erstattet Hovedavtalens § 14 nr. 5 med et system med årlige lønnssamtaler, kan slik avtale om forsøksordning inngås med godkjenning av HK og Finans Norge sentralt. HK og Finans Norge sentralt vurderer på selvstendig grunnlag hvilke kriterier de legger til grunn for godkjenningen.5

Partene er opptatt av likelønn. Det er viktig at det settes fokus på dette både sentralt og lokalt. Partene har en felles ambisjon om å forbedre likelønnssituasjonen i næringen vesentlig, og arbeide for likestilt deltakelse for kvinner og menn. For at de lokale parter skal kunne ha oversikt over likelønnsutviklingen i bedriften, utarbeides det årlig lønnsstatistikk fordelt på kjønn, og statistikken gjøres tilgjengelig for de tillitsvalgte.6 Dersom partene lokalt konstaterer konkrete tilfeller av forskjellsbehandling i lønn på grunn av kjønn, skal dette rettes opp.

Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsvurderinger også foreta en lønns-vurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon, og herunder vurdere likelønn.7 Arbeidstakere som kommer tilbake etter fravær i foreldre-permisjon, skal ved gjeninntreden vurderes likelønnsmessig og med hensyn til likestilt videre karriere.8

__________________________________________

Note 1

Felleserklæringen har en generell utforming som i liten grad styrer lønnsfastsettelsen, men gir overordnede anvisninger på den lønnspolitikk som ligger til grunn for tariffavtalens lønnssystem.

Note 2

Det mest sentrale i de samfunnsøkonomiske hensyn, er at bedriftene og næringen anerkjenner frontfagsmodellen, og følger frontfagsrammen som norm for lønnsutviklingen i de enkelte år. Situasjonen i samfunnsøkonomien og konjunkturutviklingen må derved vektlegges i lønnsdannelsen, slik at ikke finansnæringen bidrar til lønnspress som kan svekke både landets konkurranseevne og næringens omdømme.

Note 3

Lønnsveksten i tariffpopulasjonen vil være ett av flere elementer når lønn fastsettes og forhandles for ansatte utenfor forhandlingsområdet. I tarifforhandlingene 2018 ble det opprinnelig foreslått å bruke ordet «retningsgivende», noe Finans Norge avviste. «Normgivende» må i denne sammenheng ses på som en mer fleksibel formulering enn «retningsgivende».

Note 4

Fjerde og femte punktum åpner for at de lokale parter kan bli enige om at ansettelsesutvalget ikke skal ha noen funksjon ved den individuelle lønnsdannelsen. De personlige tilleggene blir da kun et anliggende mellom leder og medarbeider. Finans Norges bedriftsavtalemal gir anvisning på en slik løsning.

Note 5

Partene kan for eksempel avtale, som en forsøksordning, at forpliktelsen til å avlønne etter den sentrale lønnstabellen ikke skal gjelde. Det er ikke Finans Norges intensjon at bestemmelsen skal åpne for å avtale forhandlingsrett for tillitsvalgte på den lokale potten. Det er derfor presisert i en ensidig protokolltilførsel fra 2016-oppgjøret at Finans Norge ikke vil godkjenne lokale avtaler som innebærer lokal forhandlingsrett på potten for individuelle lønnsjusteringer.

Note 6

Statistikken skal ikke inneholde opplysninger som kan innebære identifisering av enkeltindividers lønn. Se likevel likestillings- og diskrimineringsloven § 32, som kan forplikte arbeidsgiver til å gi individuelle lønnsopplysninger.

Note 7

Bestemmelsen, som ble tilføyd ved sentralavtalerevisjonen i 2016, fastsetter ikke noen rett til tillegg for foreldre som er i foreldrepermisjon. Det må imidlertid foretas en lønnsvurdering.

Note 8

Vurderingen ved gjeninntreden skjer ut fra de samme kriterier som for øvrige ansatte (ved den årlige lønnsgjennomgåelsen etter Hovedavtalen § 14 nr. 5). Bestemmelsen innebærer ikke i seg selv at arbeidsgiver har en plikt til å gjøre endringer i ansattes lønn etter endt foreldrepermisjon, selv om vurderingen skulle vise at det er skjevheter i avlønning. Resultatet av vurderingen vil kunne hensyntas når arbeidsgiver skal vurdere eventuelle individuelle lønnstillegg etter Hovedavtalen § 14 nr. 5. Det er ikke et krav etter bestemmelsen at vurderingen skal nedfelles skriftlig, det sentrale er at vurderingen faktisk blir gjort. Se for øvrig Sentralavtalen § 13 nr. 4.

§ 7 Regulativets anvendelse

1. En ansatt skal lønnes etter lønnstabellens satser som fremgår av vedlegg 1, fra tiltredelse i bedriften. Begynnerlønn skal ikke være lavere enn lønnstrinn 22. 1

2. Deltidsansatte lønnes etter lønnstabellens satser og med månedslønn som fastsettes etter avtalt arbeidstids lengde i forhold til den ukentlige arbeidstid for heltidsansatte i den enkelte bedrift.

3. Fastlønnen pr. år fordeles likt over 12 måneder i alle bedrifter med virkning fra 1. januar 2019. Lokale ordninger (i bedriftsavtaler eller særavtaler mv.) som er basert på 12,5 måneders lønn, endres til nytt system med 12 måneders lønn fra 1. januar 2019. 2

4. Timelønnssatser utregnes etter 160 timer pr. måned.

5. For de ansatte endringen gjelder, heves fastlønnen med 0,44 prosent pr. 1. januar 2019.

Merknad til 3, 4 og 5:

Hevingen av fastlønnen ifm. overgangen til 12 måneders lønnssystem skal ikke påvirke lokale og sentrale lønnsoppgjør i endringsåret og etterfølgende år.

___________________________________

Note 1

Arbeidsgivers plikt til å plassere alle ansatte på trinn etter Sentralavtalen § 7 nr. 1 ble tydeliggjort ved tariffrevisjonen i 2010. Formuleringen «En ansatt skal lønnes …»  innebærer at arbeidsgiver uoppfordret plikter å plassere ansatte på trinn ved tiltredelse, hvis lønnsnivået er innenfor tabellens rammer. De ansatte skal også være på trinn videre i ansettelsesforholdet, så lenge fastlønnen ligger innenfor høyeste trinn på tabellen.

Note 2

Frem til sentralavtalerevisjonen i 2018, kunne medlemmene anvende lønnssystem basert på 12,5 eller 12 månedslønner per år. Overgangen innebar at bedrifter som benyttet det ordinære 12,5-måneders regulativet fikk den halve ekstra månedslønnen fordelt på de øvrige måneder, og satsene økt med 0,44 prosent som kompensasjon for et lønnstap på grunn av ordningen med trekk i lønn for ferie, som erstattes av feriepenger.

Oppsummert er forklaringen slik: Fordi månedslønnen i 12-månedersregimet ble høyere enn i 12,5-måneders regimet, blir lønnstrekket for ferie høyere. Feriepengeutbetalingen blir lavere, fordi feriepengegrunnlaget året før blir lavere, etter at man har trukket en høyere lønn. Kompensasjonen var kun relevant for de ansatte som hadde 12,5 måneders lønn i 2018, men får effekt også for nyansatte med lønnsplassering på ordinært regulativ.

Etter 2019 er det derved to ulike 12-måneders-regulativer, hhv. ordinært regulativ som inneholder kompensasjon, og avvikende regulativ, uten. Hvilket lønnstrinn man er plassert på, kan altså relatere seg til to ulike regulativer, med forskjellige satser for årslønn, månedslønn og timelønn avhengig av hvilket regulativ som anvendes i bedriften. Det avvikende regulativet har derved fått en «a» for «avvikende», føyet til lønnstrinnsnummeret.

Lokale ordninger (i bedriftsavtaler eller særavtaler mv.) må også baseres på 12 måneders lønn fra 1. januar 2019. Ansatte som har lønn høyere enn regulativets høyeste trinn omfattes i prinsippet ikke av endringen i §7 i sentralavtalen i 2018. Det er imidlertid Finans Norges intensjon og anbefaling at næringen konsekvent benytter 12-måneders lønnssystem.

§ 8 Lønnsreguleringsbestemmelse for 2. avtaleår

Før utløpet av første avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom Finans Norge og HK om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. 1

Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav, innen 14 dager etter forhandlingenes avslutning, si opp avtalen med 1 måneds varsel (dog ikke til utløp før 30. april 2019. 2

_______________________________

Note 1

Sentralavtalen har en varighet på to år, men partene har avtalt at forhandlinger kan opptas etter ett år med sikte på eventuelle lønnsreguleringer med virkning for annet avtaleår. Temaet for «mellomoppgjøret» er fastsettelsen av et eventuelt generelt tillegg, og ikke avtalens tekst.

Note 2

Blir partene ikke enige, kan hele avtalen sies opp med en måneds varsel og konfliktmidler kan altså anvendes.

§ 9 Lønnsansiennitet

1. Med lønnsansiennitet forstås det antall år vedkommende har vært ansatt i bedriften. Lønnsansienniteten regnes fra 1/1 dersom ansettelsen har funnet sted i tidsrommet 1/1 - 30/6 og fra 1/7 dersom ansettelsen har funnet sted i tidsrommet 1/7 - 31/12.

2. Ved automatiske opprykk etter reglene i § 7 nr. 1, 1 eller på grunnlag av eventuelle regler om automatiske opprykk i den enkelte bedriftsavtale, opptjener fast ansatte lønnsansiennitet under tjenestefri slik:

a)         Ved sykdom begrenset oppad til 2 år.

b)         Ved permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon i inntil 2 år.

c)         Ved militærtjeneste, herunder sivil erstatningstjeneste, begrenset oppad til det fastsatte tidsrom for avtjening av ordinær førstegangstjeneste.

d)         Ved permisjon for skolegang/studier begrenset oppad til 3 år.

3. Såfremt den ansatte ikke gjeninntrer etter permisjonen, har vedkommende ikke krav på at permisjonstiden godskrevet i lønnsansienniteten ved senere ansettelse i samme eller annen bedrift som omfattes av sentralavtalen i finans.

__________________________________

Note 1

Bestemmelsen i § 7 nr. 3 inneholder ikke lenger regler om automatiske opprykk. Ved en inkurie er ikke bestemmelsen oppdatert.

§ 10 Fungering i høyere lønnet stilling

Ansatte som midlertidig fungerer i en høyere lønnet stilling, gis et fungeringstillegg på lønnstabellen eller som engangstillegg. Praktisering av denne bestemmelsen fast-legges i den enkelte bedriftsavtale. 1

_________________________

Note 1

Størrelse på tillegget og eventuelle andre spørsmål knyttet til slike forhold reguleres i bedriftsavtalen, se Finans Norges bedriftsavtalemal som illustrasjon.

§ 11 Overtidsbetaling

1. Overtidsarbeid 1 betales med lønnen omregnet til timebetaling + 50 %. 2

2. For overtidsarbeid på lørdager, dager før helligdager og på søn- og helligdager og alle dager mellom kl. 21.00 og kl. 06.00, 3 betales heltids- og deltidsansatte et tillegg på 100 %.

3. Ved utregning av overtidsbetaling settes 1 måned til 155 timer. 4

4. Pålagt arbeid 5 utover avtalt arbeidstid 6 godtgjøres med overtidsbetaling.

Det ytes imidlertid ikke overtidsbetaling ved arbeid innenfor ordning med forskjøvet arbeidstid eller for frivillig arbeid innenfor eventuell fleksitidsordnings yttergrense. 7 Deltidsansatte som arbeider utover sin avtalte arbeidstid, har ikke krav på overtidstil-legg for den tid som faller innenfor normal arbeidstid slik denne er definert i § 5, nr. 1. 8

5. Det regnes bare med hele og halve timer. 9 Sporadisk overtidsarbeid på mindre enn ½ time betales ikke. 10

6. Dersom bedriften og den ansatte ønsker det, kan betalingen for utført overtidsarbeid avgjøres ved at den ansatte får samme antall timers fritid senere mot at kun overtids-tillegget utbetales. 11

7. For pliktig deltakelse ved skriftlig innkalling til opplærings- og informasjonstiltak som bedriften arrangerer, og som faller utenfor ordinær arbeidstid for den enkelte ansatte, gis overtidsbetaling for den faktiske tid som medgår. 12 Fritid holdes utenfor. 13 Dersom deltakelsen er frivillig, skal dette fremgå av den skriftlige innbydelse. De nærmere regler om praktiseringen av denne bestemmelse fastlegges i bedriftsavtalen.

8. Det overtidsarbeid som bedriften pålegger, reguleres for øvrig i samsvar med gjeldende lovgivning.

________________________________

Note 1

Se definisjon av begrepet overtidsarbeid i Sentralavtalen § 11 nr. 4. Sentralavtalen § 11 regulerer kun den økonomiske siden av overtidsarbeid, og ikke grensene for overtidsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-6 (4) til (9).

Note 2

For ansatte som er omfattet av lønnskapittelet er overtidssatsen høyere enn lovens sats, se arbeidsmiljøloven § 10-6 (11). 

Note 3

Offentlige høytidsdager, som eksempelvis 1. og 17. mai, likestilles i denne forbindelse med helligdager.

Note 4

Grunnlaget er månedslønn (regulativlønn) dividert med 155, deretter tillagt henholdsvis. 50 eller 100 prosent, sml. Sentralavtalen § 7 nr. 4.  

Note 5

Utgangspunktet er at overtidsarbeid må være pålagt, sml. arbeidsmiljøloven § 10-6 (1).  

Note 6

Arbeid utover den enkeltes daglige og/eller ukentlige ordinære arbeidstid gir rett på overtidsbetaling etter bestemmelsen. Det er samtidig kun arbeid utover grensene for alminnelig arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-4 (1) som kan utgjøre overtid i arbeidsmiljølovens forstand.

Note 7

Sml. Sentralavtalen § 5 nr. 10 og nr. 11.

Note 8

I Sentralavtalen § 5 nr. 1 er normalarbeidsdagen definert (kl. 08.00 -16.00), med mindre noe annet er avtalt i bedriftsavtalen. I forbindelse med overtid for deltidsansatte er det imidlertid antall timer som ligger innenfor normal arbeidsdag som skal legges til grunn. En normal arbeidsdag er 8 timer (08.00 - 16.00) minus spisepause 30 min., til sammen 7,5 timer. En deltidsansatt som arbeider 7,5 timer eller mindre, har således ikke krav på overtidsbetaling før nevnte timetall er passert.

Dersom bedriften har kortere daglig arbeidstid enn 7,5 timer, blir overtidsbetaling til deltidsansatte først aktuelt når antall arbeidstimer går ut over det daglige timeantallet som er fastsatt for heltidsansatte i den aktuelle bedrift. Deltidsansatte som jobber utover ukentlig normalarbeidstid i bedriften, vil ha krav på overtidsbetaling for den overskytende delen

Note 9

Bestemmelsen tolkes slik at 14 minutter eller mindre ikke regnes om overtid, mens 15 - 44 minutter regnes som ½ time, og 45 - 60 minutter regnes som 1 time overtid.

Note 10

Bestemmelsen er ment å fange opp tilfeller hvor de ansatte enkelte ganger og kortvarig blir pålagt å arbeide utover daglig arbeidstids slutt. Dersom slikt kortvarig overtidsarbeid får preg av en mer jevnlig tilbakevendende ordning, må beregningen i Sentralavtalen § 11 nr. 5 første setning anvendes.

Note 11

Sml. arbeidsmiljøloven 10-6 (12).

Note 12

Når det gjelder deltidsansatte som blir innkalt på sin fridag eller kurset/konferansen ligger innenfor normal arbeidstid for heltidsansatte skal imidlertid godtgjøres med vanlig timelønn, såkalt mertidsbetaling, inntil full arbeidstid. Først deretter blir det aktuelt med overtidsbetaling. Se Finans Norges bedriftsavtalemal.

Note 13

Fritid, som eksempelvis sosiale arrangementer eller sosialt samvær i tilknytning til selve kurset/konferansen, faller utenfor. Det samme gjelder reisetid.

Kapittel 4 - Sosiale ytelser

Felleserklæring

Finans Norge og HK er enige om at velferdshensyn er viktig for den enkeltes trivsel og for et godt miljø på arbeidsplassen. Bedriften bør derfor tilstrebe å tilpasse arbeidsfor-holdene på en slik måte at det tas hensyn til de ansattes ulike livsfaser og helse. 1

Partene har i dette kapittel regulert ulike forhold som kan bidra til at hensynet til den ansattes ulike behov etter livsfase og helse ivaretas. Bestemmelsene i dette kapittel må ses i sammenheng med bedriftsavtalens bestemmelser og den enkelte bedrifts personalpolitikk.

Bedriftene skal legge til rette for en jevn balanse i foreldres uttak av foreldrepermisjon.

Partene er enige om at virkemidler og tiltak som ivaretar den enkelte ansattes livsfase og helse, vil kunne være effektivt for nyrekruttering, reduksjon av sykefravær og bidra til et likestilt og inkluderende arbeidsliv.

_____________________________________________________________

Note 1

Erklæringen vektlegger særlig hensynet til de ansattes ulike livsfaser og helse.

§ 12 Lønn under sykdom

1. Lønn under sykdom (egen sykdom og barn eller barnepassers sykdom) gis i samsvar med bestemmelsene i folketrygdloven.  Dersom sykepengene fra folketrygden ikke dekker den faktiske lønn, jf. folketrygdlovens § 8-10, andre ledd, har den ansatte rett til å få utbetalt differansen mellom sykepengene og full lønn. 1

Protokolltilførsel:

Partene er oppmerksom på at delvis fravær (for eksempel ”50 % sykmeldt” og ”tidskontofravær”) innebærer at reglene er problematisk å anvende for ansatte som har bevegelige lønnselementer. Det kan i den enkelte bedrift forhandles frem ordninger som innebærer at den ansatte gis fast lønn ved slike fravær og at reglene om bevegelig lønn da settes ut av kraft.

2. Ansatte skal dersom det kreves og er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 9-4, fremstille seg for lege. Denne undersøkelse bekostes av bedriften. 2

__________________________________________

Note 1

Retten til å få utbetalt differansen mellom sykepengene fra folketrygden og full lønn etter bestemmelsen, er betinget av at den ansatte oppfyller vilkårene for rett til sykepenger etter folketrygdloven. Hensikten med bestemmelsen er å sikre at ansatte som har en lønn over 6 ganger folketrygdens grunnbeløp får full lønn under sykdom.

Ved barns eller barnepassers sykdom («hjemme med sykt barn-dager») innebærer bestemmelsen en rett til å få utbetalt differansen mellom omsorgspenger fra folketrygden og full lønn. Når det gjelder pleiepenger som følge av barns sykdom, er retten til full lønn begrenset til sykepengeperioden.

Ansatte mellom 67 og 70 år har kun rett til sykepenger fra trygden i 60 dager (se folketrygdloven § 8-3 (1)). Retten til full lønn under sykdom for ansatte som har passert 67 år er begrenset til perioden man har rett til sykepenger fra trygden, dvs. 60 dager. I tillegg kommer arbeidsgiverperioden på 16 dager. Etter fylte 70 år har ansatte ikke rett til sykepenger i det hele tatt, heller ikke i arbeidsgiverperioden (se folketrygdloven § 8-3 (1)).

Note 2

Den ansatte kan velge å gå til fastlege eller annen lege, i stedet for til eventuell bedriftslege.

§ 13 Lønn i forbindelse med fødsel og adopsjon

1. Offentlige ytelser i forbindelse med fødsel og omsorgspenger ved adopsjon, ytes i samsvar med folketrygdlovens bestemmelser. Differansen mellom full lønn og foreldrepenger etter folketrygdloven, dekkes av bedriften. 1

Retten til å få utbetalt differansen mellom foreldrepenger og full lønn utvides med ytterligere 5 uker for hvert barn som blir født/adoptert utover ett. Ved valg av 80 % kompensasjon utvides retten til å få utbetalt differansen mellom full lønn og folke-trygdens ytelser med 7 uker for hvert barn som blir født/adoptert.

2  I forbindelse med fødsel, jf. arbeidsmiljølovens § 12- 3 (1), har barnets far rett til permisjon med lønn i inntil 10 dager (to uker) for å bistå moren. 2

Adoptivforeldre har rett til 10 dager (to uker) permisjon med lønn i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas, jf. arbeidsmiljølovens § 12- 3, 2. ledd.

3. En ansatt som arbeider mellom 2/3 og hel dag og som ammer sitt barn har rett til tjenestefri med lønn i inntil en time pr. dag. Ansatte som arbeider mindre enn 2/3 dag og som ammer sitt barn, har rett til tjenestefri uten lønn etter reglene i arbeidsmiljø-lovens § 12-8.

4. 3 Ansatte som er i foreldrepermisjon 4 i minimum 5 måneder 5 skal gis minst ett lønnstrinn 6 ved gjeninntreden. 7

______________________________________________

Note 1

Retten til å få utbetalt differansen mellom foreldrepengene og full lønn etter bestemmelsen, er betinget av at den ansatte oppfyller vilkårene for rett til foreldrepenger etter folketrygdloven. Hensikten med bestemmelsen er å sikre at ansatte som har en lønn over seks ganger folketrygdens grunnbeløp, får full lønn i forbindelse med fødsel og adopsjon. Fosterforeldre har ikke rett til foreldrepenger etter folketrygden og har på den bakgrunn heller ikke rettigheter etter denne bestemmelsen, jf. bestemmelsens første avsnitt.

Med «full lønn» menes i denne sammenheng den ansattes lønn ut fra valgt foreldrepengesats (100 % eller 80 %). Ansatte som velger 80 % sats har mao. ikke rett til 100 % lønn under foreldrepengeperioden. For ansatte som velger 80 % sats vil retten til å få dekket differansen mellom foreldrepenger og full lønn kun slå inn i tilfeller der 80 % lønn utgjør mer enn 6 G. Da skal arbeidsgiver dekke differansen mellom 6 G og 80 % sats/lønn.

Fra tid til annen reises det spørsmål om mor/far som øker sin stillingsandel i løpet av permisjonstiden skal ha utbetalt full lønn i henhold til utvidelsen. Folketrygdens beregning av fødselspenger er basert på den stillingsprosenten vedkommende har når fødselspermisjonen starter. Det ytes ikke noe ekstra hvis vedkommende øker sin stillingsandel. Tilsvarende vil også være utgangspunktet etter bestemmelsen. Hvis det foreligger en klar forhåndsavtale om at arbeidstaker for eksempel skal opp fra 80 % stilling til 100 % stilling fra en gitt dato, vil vedkommende ved påbegynt fødselspermisjon når denne dato nås, ha rett til full lønn i 100 % stilling som ytelse under den periode folketrygdloven gir foreldrepenger. Dersom det imidlertid er klart eller indirekte forutsatt at det på en gitt dato bare skal vurderes hvilken stillingsprosent hun/han skal over på, vil man ikke ha rett til økte foreldrepenger.

Note 2

Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren, sml. arbeidsmiljøloven § 12-3 (1) annen setning.

Note 3

Bestemmelsen tar sikte på å bedre likestillingen i finans, sikre likelønn for menn og kvinner, og å oppmuntre flere menn til å ta lengre fødselspermisjoner. På bakgrunn av disse hensynene er det verdt å merke seg at arbeidstakere som mottar foreldrepermisjonstillegg også skal vurderes i forbindelse med den årlige lønnsvurderingen, herunder likelønn, se Sentralavtalen kapittel 3, felleserklæringen, avsnitt åtte. Bestemmelsen er således ikke til hinder for at den ansatte kan få både personlig tillegg og foreldrepermisjonstillegg samme år. Se også Finans Norges fødselspermisjonsveileder. 

Note 4

Med «foreldrepermisjon» menes både lønnet og ulønnet permisjon.

Note 5

Med «5 måneder» menes en periode som tilsvarer fem måneder med vanlig yrkesaktivitet. En arbeidstaker som jobber i full stilling vil få tillegget ved gjeninntreden etter minimum fem måneders full permisjon, mens den samme arbeidstakeren må ta minst 10 måneder permisjon om vedkommende er ute i 50 % permisjon.

Note 6

Bedrifter som har gått over til et trinnløst lønnssystem har gjerne avtalt at ett lønnstrinn skal tilsvare 1,7 % lønnstillegg. I mangel av slik avtale er hovedtariffpartene enige om at det skal gis et lønnstillegg som tilsvarer intervallet frem til neste lønnstrinn i tabellen. Hovedtariffpartene har videre avtalt at ansatte som er unntatt fra lønnskapitlet i Sentralavtalen, jf. § 1 nr. 4, gis et lønnstillegg på 1,3 prosent av deres gjeldende faste årslønn.

Note 7

Tillegget får virkning fra første dag arbeidstakeren faktisk gjeninntrer etter fullendt permisjon. Hvis arbeidstakeren forfremmes samtidig med gjeninntreden, kan tillegget hensyntas i lønnsøkningen som følger av forfremmelsen. Bedriften må klargjøre hvilken del av lønnsøkningen som tillegget utgjør.

§ 14 Lønn ved dødsfall

1. For fast ansatte eller ansatte med minst 6 måneders sammenhengende tjenestetid i bedriften, utbetales ved dødsfall lønn i 1 måned fra dødsdagen. Dersom avdøde etterlater seg slektninger som vedkommende forsørget, eller ektefelle, utbetales full lønn i 6 måneder.

Likestilt med ektefelle regnes partner som hadde partnerskap med avdøde etter lov om registrert partnerskap av 31/4-93.

Likestilt med ektefelle regnes også samboer som kan godtgjøre at vedkommende levde sammen med avdøde i ekteskapslignende forhold av minst 2 års varighet, samt person med felles bopel og felles barn med avdøde.

2. Rettigheter etter denne paragraf bortfaller i den utstrekning den dekkes av bedriftens gruppelivsforsikring. 1

______________________________________________

Note 1

Bedriften skal velge den ordning som kommer best ut for arbeidstakers etterlatte.

§ 15 Lønn under militærtjeneste mv.

1. Fast ansatte har under beordret tvungen ordinær militærtjeneste, 1 rett til full lønn sammenlagt i inntil 90 dager (3 måneder). 2 Det er en forutsetning for denne ytelse at vedkommende gjenopptar sitt arbeid i bedriften etter militærtjenesten og fortsetter minst i 6 måneder. 3

Som militærtjeneste betraktes også tvungen tjeneste i heimevernet, 4 sivilforsvaret, 5 politireserven (Lov av 21/11-1952) 6 og sivil erstatningstjeneste. 7

2. På samme vilkår som nr. 1, gis ansatte under repetisjonsøvelser 8 et så stort tillegg til det som utbetales av det offentlige, at de oppnår full lønn i inntil 1 måned i kalender-året. 9 Heimevernstjeneste som er en del av den ordinære førstegangstjeneste, regnes i denne forbindelse ikke som repetisjonsøvelse. 10

3. Soldatens tjenestetillegg (dagpenger) 11 tilfaller soldaten. Øvrige økonomiske ytelser som soldaten oppebærer av det offentlige, så som familietillegg, barnebidrag, botillegg o.l. fratrekkes i bedriftens godtgjørelse. 12 For vernepliktige og utskrevet befal skal det i den sivile lønn trekkes et beløp som svarer til den militære grad/stillings hoved-regulativlønn. 13 Er sistnevnte lønn større enn den sivile stillings lønn, faller den sivile lønn helt bort.

4. Ved beordret, tvungen øvelse eller kurs i heimevernet, sivilforsvaret eller politireserven som varer 6 dager eller mindre, inklusiv lørdag og søndag, evt. andre helligdager/ høytidsdager som den ansatte har fri, beholder den ansatte alle tjenestetillegg som utbetales for lørdag og søndag, evt. helligdag/høytidsdag. 14

______________________________________

Note 1

Bestemmelsen omhandler vernepliktiges tjenesteplikt når det gjelder ordinær tjeneste som nevnt i forsvarsloven § 17 (2). Med vernepliktige siktes det til personer som har eller pålegges verneplikt etter forsvarsloven, uten noen form for frivillighet. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse ved tjenestegjøring som den ansatte har meldt seg til frivillig, for eksempel i FN-styrken. Bestemmelsen kommer heller ikke til anvendelse dersom en ansatt verver seg frivillig til øvrig tjeneste i forsvaret, herunder sivilforsvaret. Tjenesten er i slike tilfeller ikke pliktig, selv om vedkommende beordres til de enkelte øvelsene mv.  

Note 2

Se likevel Sentralavtalen § 15 nr. 3.

Note 3

Hvis den ansatte ikke oppfyller kravene, kan bedriften kreve tilbakebetalt lønn som er utbetalt under militærtjenesten, se også arbeidsmiljøloven § 14-15.

Note 4

Det samme følger av Sentralavtalen § 15 nr. 1 første punktum.

Note 5

Se sivilbeskyttelsesloven § 7.

Note 6

Se polititjenestepliktloven § 1.

Note 7

Ordningen med sivil erstatningstjeneste er opphørt.

Note 8

Vilkårene er at repetisjonsøvelsene er pålagt og at vedkommende gjeninntrer etter avsluttet tjeneste, samt fortsetter i bedriften i minst 6 måneder.

Note 9

Når det gjelder repetisjonsøvelser, har den ansatte krav på at bedriften betaler differansen mellom det som utbetales av det offentlige og full lønn fra bedriften i inntil 1 måned. Se likevel Sentralavtalen § 15 nr. 3 første punktum.

Note 10

Hvis heimevernstjenesten er en del av den ordinære førstegangstjenesten, gjelder Sentralavtalen § 15 nr. 1.

Note 11

Tjenestetillegget er per april 2021 kr 185,50. For arbeidstakere som tjenestegjør som befal, utgjør «tjenestetillegg» beordringstillegg, militærtillegg, beredskapstillegg eller tillegg for administrativ forpleining. Tilsvarende gjelder for tillegg til korporaler og menige for undervannsbåttjeneste, dykkertjeneste, torpedo- og kanonbåttjeneste, fallskjermhopping og flyging. Nevnte tillegg er kompensasjon for spesiell ulempe eller risiko. Eventuelle «ledertillegg» som utbetales til visekorporaler og korporaler, anses ikke som tjenestetillegg.

Note 12

Det skal gjøres visse fradrag i lønnen for økonomiske ytelser som den ansatte mottar fra det offentlige. Utgangspunktet er at den ansatte for samme periode ikke skal ha godtgjørelse både fra bedriften og fra det offentlige. Ettersom det er staten som avgjør hvilke tillegg som skal utbetales, vil det være mest praktisk å tilskrive den avdeling som har innkalt den ansatte, og få opplyst beløpet den ansatte får utbetalt. Avdelingen vil da også holde bedriften løpende orientert om endringer i beløpet.

Meningen er at økonomiske ytelser fra det offentlige, som erstatter lønn fra arbeidsgiver, skal gå til fradrag i den utstrekning arbeidsgiveren betaler lønn under tjenesten. Som eksempler på dette kan nevnes familietillegg/barnebidrag (forsørgertillegg), botillegg osv. Forsørgertillegget utbetales én måned etter førstegangstjenesten, og hensikten er at familien skal ha noe å leve av mens soldaten skaffer seg arbeid. Dette er ikke aktuelt for ansatte i finans, og trekk av forsørgertillegget én måned etter førstegangstjenesten må derfor foretas. Det samme gjelder dimisjonspenger som utbetales soldater etter endt tjeneste.

Note 13

Når det gjelder vernepliktige og utskrevet befal, skal det i den lønn som utbetales av bedriften, kun gjøres fradrag for det beløp som svarer til den militære grad/stillings netto hovedregulativlønn etter statsregulativet, dvs. lønn etter trekk til pensjonsinnskudd og opplysnings- og utviklingsfond

Note 14

Det er kun dersom tjenesten varer utover 6 dager, inklusiv lørdag og søndag, evt. andre helligdager/høytidsdager som den ansatte har fri, at arbeidsgiver skal foreta trekk i den sivile lønn for utbetalte ytelser fra det offentlige på lørdag og søndag, evt. helligdag/høytidsdag.

§ 16 Avtalefestet førtidspensjon (AFP)

AFP i finansområdet er slått sammen med AFP-ordningen i andre tariffområdet til en felles AFP-ordning i privat sektor. Ansatte som oppfyller vilkårene i de til enhver tid gjeldende regler har rett til AFP. 1

___________________________________

Note 1

AFP er en tariffbasert pensjonsordning for ansatte hos arbeidsgivermedlemmer. Ytelsen er livsvarig og kan tas ut fra fylte 62 år etter innvilget søknad, forutsatt at den ansatte oppfyller vilkårene i AFP-vedtektene. Fellesordningen for AFP i privat sektor administrerer ordningen.

Kapittel 5 - Kompetanseutvikling

Felleserklæring

1. Kompetente medarbeidere er en forutsetning for en bærekraftig finansnæring. Finans Norge og HK/Postkom erkjenner den store betydningen kompetanseutvikling har for den ansattes, bedriftens og samfunnets utvikling. Dette gjelder både kompetanse-hevende tiltak som iverksettes av den enkelte bedrift og all annen relevant kompetanseutvikling.

Med kompetanseutvikling menes utvikling av kunnskaper, holdninger og ferdigheter.

Kompetanseutvikling er et viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranse-evne og verdiskapning. Kompetanseutviklingen i den enkelte bedrift må bygge på bedriftens nåværende og fremtidige behov, og være forankret i bedriftens strategiske og forretningsmessige mål.

Partene understreker viktigheten av at de ansatte motiveres og gis mulighet til å styrke sin kompetanse, og at de tar aktivt del i og har ansvar for egen kompetanseutvikling. Partene legger derfor stor vekt på at det utformes bedriftsinterne retningslinjer og legges til rette for planmessige og individuelt tilpassede tiltak i samsvar med bedriftens nåværende og fremtidige kompetansebehov. 1

Finansnæringen har en lav andel kvinner i lederstillinger. Partene anbefaler at det i den enkelte bedrift iverksettes opplærings- og utdanningstiltak, og på annen måte legges til rette for at andelen kvinner i lederstillinger øker. Ved ansettelse av ledere er det et mål å identifisere minst en kvalifisert kandidat av begge kjønn før stillingen besettes. 2 Det anbefales i denne forbindelse at ledelse og tillitsvalgte drøfter sammenhengen mellom bedriftens rekrutteringstiltak for ulike stillingskategorier og bedriftens utdanningspolitikk.

2.

a) I bedrifter/allianser som ikke allerede har etablert egne organer eller fora der kompetanse står på agendaen, understreker partene behovet for at kompetansespørsmål planmessig drøftes i samarbeidsutvalget eller i kontaktmøter mellom ledelsen og de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalens    § 13 A nr. 8. I disse fora skal det blant annet drøftes tiltak og kostnadsrammer for kompetanseheving.

b) Finansnæringen er i stadig endring. Aktuelle autorisasjons-, sertifiserings- og godkjenningsordninger må møtes på bedriftsnivå med planer for tilrettelegging og gjennomføring for alle arbeidstakere som omfattes. 3 Tillitsvalgte og ledelse skal drøfte konkrete tiltak for gjennomføring.

c) Partene anbefaler at det i den enkelte bedrift iverksettes kompetansehevende tiltak som sikrer mangfold. Eldre arbeidstakere skal vektlegges særskilt. Det anbefales i den forbindelse at ledelse og tillitsvalgte drøfter sammenhengen mellom bedriftens rekrutteringspolitikk for ulike stillingskategorier og bedriftens utdanningspolitikk.

_________________________________________

Note 1

Sentralavtalen inneholder ingen regler som gir ansatte rett til en spesifikk fagopplæring. Sentralavtalen inneholder imidlertid visse rettighetsbaserte bestemmelser, som skal bidra til å legge forholdene til rette for kompetanseutvikling i bedriftene.

Note 2

Bedriftene oppfordres til å identifisere kandidater av hvert kjønn til lederstillinger. Dette vil kunne bidra til å forbedre kjønnsbalansen i lederstillinger i finans.

Note 3

Avsnittet sikter særlig til autorisasjonsordningen for finansielle rådgivere (AFR), men gjelder også andre aktuelle autorisasjonsordninger-, sertifiserings- og godkjenningsordninger.

§ 17 Samarbeid – de lokale parters rettigheter og plikter

1. Ledelse og tillitsvalgte i den enkelte bedrift skal drøfte forhold knyttet til kompetanse-utvikling i bedriften. 1 I forbindelse med drøftelsene skal ledelsen legge frem de strategiske og forretningsmessige mål som danner grunnlaget for bedriftens nåværende og fremtidige kompetansebehov. I bedrifter med kompetanseutvalg eller liknende organ, jf. Felleserklæringen punkt 2 a), kan disse drøftelsene skje i utvalget.

2. Den enkelte bedrift skal:

a) Kartlegge bedriftens kompetansebehov. 2 Kartleggingen bør oppdateres l gang pr. år. Hvis kartleggingen viser at det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med kompetanse-hevende tiltak. 3 Ved kompetansegap hos den enkelte ansatte skal det utarbeides en kompetanseutviklingsplan. 4

b) Etablere bedriftsinterne retningslinjer på bakgrunn av drøftelsene i nr. 1. Retningslinjene skal omhandle gjennomføring og oppfølging av kompetanse-kartlegging og iverksettelse av aktuelle tiltak. 5 Retningslinjene har som hovedmål å etablere prosedyrer for å tilfredsstille bedriftens kompetansebehov.

c) Iverksette og gjennomføre kompetansehevende tiltak i samsvar med bedriftens retningslinjer.

d) Tilrettelegge og motivere for at den enkelte ansatte kan gjennomføre aktuelle kompetansehevende tiltak og trene opp sine ferdigheter.

3. Tillitsvalgte skal bidra til at bedriften kan gjennomføre kompetansekartleggingen på en god måte og støtte opp under arbeidet med å utvikle bedriftens og de ansattes kompetanse.

4. Den enkelte ansatte skal ta aktivt del i og har ansvar for egen utvikling, og skal delta i de kompetansehevende tiltak som tilbys. 6

_____________________________________

Note 1

Bestemmelsen må sees i sammenheng med Sentralavtalen § 18 om ansvar for tilrettelegging og Sentralavtalen § 19 om lokal oppfølging.

Note 2

Det er bedriftens strategiske og forretningsmessige mål som danner grunnlaget for nåværende og fremtidig kompetansebehov, jf. Sentralavtalen § 17 nr. 1.

Note 3

Det er ikke noe absolutt krav om at kompetansegapet skal dekkes gjennom kompetansehevende tiltak, og således er det ikke et tariffbrudd om slikt kompetansegap dekkes på annen måte. Med kompetansehevende tiltak menes tiltak som bidrar til å heve eller påbygge kompetansegrunnlaget til den enkelte arbeidstaker. Bedriften plikter ikke å tilby omskolering av ansatte, eller andre kompetanseendrende tiltak.

Note 4

Dersom det i forbindelse med kartleggingen av bedriftens kompetansebehov identifiseres et kompetansegap hos den enkelte ansatte, skal det utarbeides en kompetanseutviklingsplan. Forutsetningen er at kompetansegapet kan dekkes gjennom kompetansehevende tiltak, se note 3. 

Note 5

Bestemmelsen innebærer at bedriften skal utarbeide retningslinjer om hvordan kompetansekartleggingen skal følges opp.

Note 6

Manglende oppfyllelse av medvirkningsplikten kan få disiplinære konsekvenser for den enkelte ansatte.

§ 18 Tilrettelegging mv.

1. Ledelsen har ansvaret for å tilrettelegge for kompetanseutvikling. 1 I den enkelte bedrift skal ledelsen, i samarbeid med de tillitsvalgte, utarbeide retningslinjer om til rette-legging mv. for kompetanseutvikling. Retningslinjene skal som et minimum omfatte: 2

a) Tilrettelegging for kompetansehevende tiltak og trening av ferdigheter. 3

b) Lesefri og fri i forbindelse med eventuelle andre evalueringsformer enn eksamener. 4

c) Spesielle hensyn for ansatte med særskilte behov, 5 herunder ansatte med omsorg for barn under 12 år. 

d) Dekning av studieutgifter. 6

e) Rutiner for behandling av søknader om utgiftsdekning etter bokstav d).

2. Dersom ledelsen og de tillitsvalgte er enige om det, kan spørsmål om utgiftsdekning etter nr. 1 bokstav d) behandles i samarbeidsutvalget hvis bedriften har dette.

3. Eksamensdager i forbindelse med kompetansehevende tiltak er fridager. 7 

__________________________________________

Note 1

Plikten må ses i sammenheng med den generelle plikten til tilrettelegging for kompetanseutvikling etter arbeidsmiljøloven § 4-2.

Note 2

Bestemmelsen angir ingen minsterettigheter, bare hvilke temaer retningslinjene skal omfatte.

Note 3

Trening av ferdigheter kan for eksempel være «on the job training» og andre tiltak der den ansatte kan trene på de arbeidsoppgaver som skal gjennomføres.

Note 4

Eventuell rett til arbeidsfri etter bestemmelsen er knyttet opp til kompetanseutviklende tiltak som iverksettes ut fra bedriftens kompetansebehov, se Sentralavtalen § 17 nr. 2 a).

Note 5

Hvilke ansatte som kan sies å ha «særskilte behov» må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Note 6

Bestemmelsene hjemler i seg selv ingen rett til dekning av utgifter i forbindelse med kompetanseutvikling.

Note 7

For å gi rett til fri, må eksamen være en del av et kompetansehevende tiltak som nevnt i § 17 nr. 2 c). 

§ 19 Lokal oppfølging

Partene vil arbeide for at relevant kompetanseutvikling skal gjenspeile seg i den enkeltes lønnsutvikling.

Utvikling av kunnskap, holdninger og ferdigheter vil bidra til at ansatte øker innsatsen for å nå bedriftens mål og resultater.

Relevant kompetanse skal kunne gi gode muligheter for fremtidig lønns- og karriere-utvikling.

Det skal foretas en vurdering av den lønnsmessige side av kompetansehevende tiltak for den enkelte, basert på lokale retningslinjer utarbeidet slik de lokale parter har funnet hensiktsmessig eller i forbindelse med den lokale (årlige) lønnsgjennomgangen som vedkommende arbeidsgiver praktiserer. 1

__________________________________________________________________

Note 1

Ledelsen har ingen plikt til å etablere retningslinjer om lønnsvurdering ved kompetanseheving, hvis vurderingen av dette ivaretas gjennom den årlige lønnsgjennomgangen. Ledelsen står imidlertid selvsagt fritt til å utarbeide retningslinjer om dette, i samråd med de tillitsvalgte. I den grad bedriftene har eller vil etablere retningslinjer om slik lønnsvurdering, vil Finans Norge fraråde regler som gir automatiske lønnstillegg kun fordi den ansatte har gjennomført en bestemt kompetanseheving, f.eks. en autorisasjon eller sertifisering.

Kapittel 6 - Varighet

§ 20 Varighet

Avtalen trer i kraft 1. mai 2020 og gjelder til 30. april 2022, og videre ett år ad gangen hvis skriftlig oppsigelse ikke finner sted senest 3 måneder før utløpstidspunktet. 1 Blir avtalen oppsagt, skal partene senest 1 måned før utløpstidspunktet ha lagt frem sine forslag til endringer i avtalens tekst. 2

__________________________________________

Note 1

Bestemmelsen angir en varighet på Sentralavtalen på to år. Den gjelder fra 1. mai og til 30. april to år frem i tid. Avtalen forlenges med ett år ad gangen hvis den ikke sies opp ved utløpet av den angitte varighetsperiode. Dette kalles prolongasjon. Eventuell oppsigelse må gis skriftlig senest 3 måneders før avtalens utløp. Dette vil i praksis si før 1. februar i utløpsåret

Note 2

Krav som ønskes behandlet i tariffrevisjonen må fremmes senest 1 måned før utløpstidspunktet, dvs. innen 1. april.

Vedlegg

Tilleggsprotokoll

Vedrørende praktisering av Hovedavtalen § 7 Bedriftsavtale

Det skal kun være en -1 - bedriftsavtale i bedriften.

Vedrørende unntakene i dette vedlegget

Partene er enige om at de unntak som er omtalt i vedlegg 1 til punkt 1, ikke får konsekvenser for allerede etablerte ordninger der tariffavtale er gjort gjeldende pr. 5.6.2018.

Vedrørende praktisering av Hovedavtalen § 14 Ansettelsesutvalg:

Medbestemmelse i ansettelsesutvalg forgår på følgende måte:

De LO-tillitsvalgte tiltrer ansettelsesutvalget i forbindelse med tilsettinger i enheter hvor forbundet har medlemmer og i forbindelse med lønnsvurderinger av forbundets medlemmer.

Vedrørende praktisering av Hovedavtalen § 15 A (Samarbeidsutvalg):

De saksområder som omhandles av § 15 A og som angår LO-medlemmer ivaretas av ledelsen og de LO-tillitsvalgte etter nærmere avtale.

Vedrørende praktisering av Hovedavtalen § 15 B (Felles samarbeids- og arbeidsmiljø-utvalg):

Bestemmelsen utgår og AML kap. 7 gjelder.

Øvrige saksområdet som omhandles av følgende bestemmelser i Hovedavtalen og Sentralavtalen, ivaretas av ledelsen og de LO-tillitsvalgte etter nærmere avtale:

  • Hovedavtalen § 13 A nr. 9 (utvalg i forbindelse med saker nevnt i 13 B nr. 3 og 4).
  • Hovedavtalen § 13 B (Virkeområder, herunder § 13 B nr. 5 om fusjons- og fisjons-prosesser).
  • Hovedavtalen § 13 C (prosjektutvalg mv. i forbindelse med iverksettelse av IT-planer).
  • Hovedavtalen § 17 nr. 7 (eventuelt likestillingsutvalg).
  • Hovedavtalen § 20 (drøftinger ifm. rasjonalisering og driftsinnskrenkning).
  • Sentralavtalen §§ 17 nr. 1 og 18 (Kompetanseutvikling).
  • Eventuelle andre saksområder som iht. Hovedavtalen eller Sentralavtalen skal drøftes med de tillitsvalgte.