Kapittel 4 - Tillitsvalgte, samarbeid, medinnflytelse og likestilling

Gå til hovedinnhold

Kapittel 4 - Tillitsvalgte, samarbeid, medinnflytelse og likestilling

Felleserklæring

Finans Norge og Finansforbundet har i dette kapittel utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene til rette for godt samarbeid og samhørighet mellom bedriften og de ansatte. Partene vil spesielt understreke betydningen av at de ansatte gjennom sine tillitsvalgte sikres medinnflytelse i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold.

I denne sammenheng nevnes at det ved planlegging av nye, eller utvikling av eksisterende informasjonsteknologi (IT)-systemer, skal legges til grunn en helhetsvurdering som innebærer at organisering, sysselsetting, informasjon og arbeidsmiljø gis en vurdering på linje med funksjonalitet og økonomi.

Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med på å sikre trygge og gode arbeidsplasser i bedriften, der de ansatte også gis muligheter for egenutvikling. I denne forbindelse er det viktig at ledelse og de tillitsvalgte legger forholdene til rette for at intensjonene om likestilling mellom kjønnene oppfylles.

Partene er enige om at det er viktig for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom ledelsen og tillitsvalgte foregår i betryggende former, samtidig som samarbeidet skal være rasjonelt og effektivt. Samarbeidet forutsetter gjensidig respekt og tillit for hverandres oppgaver og standpunkter. De tillitsvalgte skal gis mulighet for å ivareta sine oppgaver. Samarbeidet skjer under iakttakelse av ledelsens generelle rett og plikt til å treffe endelige beslutninger.

Det er et lederansvar å tilrettelegge arbeidsforholdene for de tillitsvalgte. Som et ledd i dette skal det gjennomføres en medarbeidersamtale med tillitsvalgt ved tiltredelse og senere for hver ny periode den tillitsvalgte blir valgt. Samtalen skal bl.a. inneholde diskusjon om arbeidsbelastning, avlastningsbehov, kompetanseutvikling og lønnsforhold. Arbeid som tillitsvalgt skal likestilles med annet arbeid i bedriften.

Videre er partene enige om at de tillitsvalgtes kompetanse er et verktøy og forutsetning for samarbeidet og utviklingen i bedriften og derfor til enhver tid må være på høyt nivå.

Partene er enige om at tid til nødvendig kompetanseheving er positiv ressursbruk. Partene vil videre understreke betydningen av at så vel ledelsen som de ansatte har representanter med nødvendige kunnskaper om bedriftens økonomi og avtaleverk.

Partene er enige om at arbeidet som tillitsvalgt er av positiv betydning både for bedriften og den tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal derfor likestilles med andre arbeidstakere ved vurderingen av lønnstillegg, utnevnelser, forfremmelser eller søknad til ny stilling i bedriften.

I det vervet som tillitsvalgt på fulltid innebærer fravær fra ordinært arbeid i virksomheten, erkjenner partene at svært langvarige verv vil kunne vanskeliggjøre overgang til ordinær stilling. Dette kan skyldes så vel organisatoriske som faglige endringer i bedriften. Den tillitsvalgte og bedriften har et felles ansvar for å legge forholdene til rette for at overgangen skal gå best mulig, jfr. § 13 A nr. 5.

  • § 13 Tillitsvalgte

    A. Valg og organisering av tillitsvalgtfunksjonen

    1. I hvert beslutningsområde/-nivå, som har ansatte organisert i Finansforbundet, skal det av og blant disse velges tillitsvalgte. Med begrepet beslutningsområde/-nivå menes de organisatoriske deler av bedriften hvor det treffes avgjørelser av personalpolitisk/personaladministrativ karakter, som vil få betydning for de ansattes sysselsetting og arbeidsforhold. De tillitsvalgte representerer de ansatte og virker som kontaktledd mellom disse og ledelsen i det aktuelle beslutningsområde/-nivå.

    2. I den enkelte bedriftsavtale skal det avtales hvilke beslutningsområder/ -nivåer det skal velges tillitsvalgte i. Hovedregelen er at de tillitsvalgtes organisasjon skal gjenspeile bedriftens organisasjon. På samme måte kan det avtales avvikende regler for antall tillitsvalgte på hvert område/nivå.

      I konsernselskap og bedriftsgruppe under felles ledelse kan det opprettes felles tillitsutvalg for to eller flere av bedriftene når de enkelte tillitsutvalg er enig om det. For slike felles tillitsutvalg kan bedriften etter innstilling fra utvalget, ansette en sekretær som lønnes av bedriften. Stillingsprosent avgjøres av bedriften.

      Det bør som hovedregel velges tillitsvalgte innenfor det enkelte beslutningsområde/-nivå etter følgende skala:
      Antall ansatte innen 
      hvert beslutningsområde/-nivå
      Antall tillitsvalgte
      1 - 10 ansatte 1 tillitsvalgt
      11 - 25 ansatte 2 tillitsvalgte
      26 - 50 ansatte 3 tillitsvalgte
      51 - 100 ansatte 4 tillitsvalgte
      101 - 150 ansatte 5 tillitsvalgte
      Over 150 ansatte 6 tillitsvalgte
      I bedrifter med 1 – 10 ansatte kan det også velges en varatillitsvalgt.

    3. De tillitsvalgte skal velges blant anerkjente dyktige fast ansatte medarbeidere, med minst 12 måneders sammenhengende tjeneste i bedriften.

    4. De tillitsvalgte konstituerer seg selv (eventuelt i et utvalg) basert på bedriftens organisasjon og velger selv en hovedtillitsvalgt.

    5. De tillitsvalgte velges for inntil 2 år ad gangen.

      Når et heltidstillitsverv opphører, skal den tillitsvalgte gå inn i arbeid som er tilpasset vedkommendes kompetanse/erfaring og bedriftens behov. Overgangen skal om mulig i god tid på forhånd drøftes med den tillitsvalgte og med hovedtillitsvalgte. Drøftelsene skal også omfatte lønnsmessige forhold. Heltidstillitsvalgt som går tilbake i vanlig stilling skal få tilbud om nødvendig opplæring.

    6. Bedriftens ledelse skal innen 8 dager ha skriftlig melding om navnene på de som er valgt.

    7. a) De tillitsvalgte har rett til nødvendig fri og avlastning i sitt daglige arbeid for å ivareta sine funksjoner som tillitsvalgte. Tillitsvalgte har derfor tilsvarende rett til tjenestefri uten trekk i lønn når bedriftens ledelse innkaller til drøftelser eller informasjonsmøter i henhold til Hovedavtalens kapittel 4. Slike møter skal primært søkes avholdt innenfor virksomhetens vanlige arbeidstid. I den utstrekning møtene avholdes utenom den tillitsvalgtes arbeidstid, betales deltidstillitsvalgte ordinær timelønn for denne tiden.

      Tillitsvalgte som lønnes med resultatlønn og som får sin opptjening redusert på grunn av tillitsvalgtarbeid, skal ha full kompensasjon for dette. Ved bruk av arbeidsmengde-/volumstatistikk gis § 13-tillitsvalgte reduksjon i måltall. Reduksjonen skal fastsettes i samsvar med vervets omfang og den skal ikke fordeles på andre og ikke gi utslag i eventueltlavere lønn/bonus. Reduksjonen skal for den enkeltes vedkommende avtales med leder. De tillitsvalgtes måltall skal vurderes og eventuelt reduseres ved deltakelse i prosjekter nedsatt av ledelsen/partene i fellesskap. Ved eventuell uenighet avgjøres reduksjonen av personaldirektør/øverste HR-ansvarlige etter drøftelser med hovedtillitsvalgte.

      Den hovedtillitsvalgte skal sikres en rimelig lønnsutvikling. Hovedtillitsvalgt har mulighet for å avgi innstilling på personlige tillegg for øvrige tillitsvalgte i bedriften.

      For tillitsvalgt som får avsatt hele eller deler av sin arbeidstid til tillitsvalgtarbeid skal det ved tiltredelsen dersom ledelsen eller den tillitsvalgte ber om det, settes opp en avtale mellom bedriften og den tillitsvalgte. Avtalen bør omhandle forhold som tid til tillitsvalgtarbeid/permisjon, avlastningsbehov, kompetanseutvikling, lønnsmessige forhold og for heltidstillitsvalgt hva som skal skje hvis og når det blir aktuelt med gjeninntreden i ordinær stilling.

      Avtalen bør gjennomgås ved gjenvalg.

      Spørsmålet om tjenestefri i forbindelse med kurs og konferanser for tillitsvalgte reguleres av § 16 og av eventuelle regler nedfelt i den enkelte bedriftsavtale.

      b) Lønnskompensasjons og kostnadsdekning for assurandører med provisjonslønn som omfattes av bedriftsavtale for assurandører i forsikring.

      Under fravær som tillitsvalgt, utbetales den faste lønn.

      Under fravær av minst 4 timers varighet p.g.a. møter i § 13-utvalget, i andre tariffestede organer, i komiteer nedsatt av selskapet eller av partene ifellesskap, møter innkalt av selskapsledelsen, og møter, kurs og forhandlinger i organisasjonens regi, gis også kompensasjon for tapt provisjonsinntekt etter nedenstående formel:

      Antall fraværsdager fremkommer ved å dividere samlet timetall med 6.

      Provisjon/fraværsåret x antall fraværsdager (maksimalt 115 dager)
      -------------------------------------------------------------------------------------
      230 - antall fraværsdager (maksimalt 115 dager)

      Dagsats for fravær ut over 115 dager begrenses til samme beløp som for de foregående dager.

      I tillegg utbetaler det enkelte selskap 10 % av utbetalt kompensasjon etter de to foregående ledd, fordelt på de enkelte tillitsvalgte som omfattes av denne kompensasjonsregel, etter oppgave fra tillitsutvalget.

      Selskapet dekker nødvendige utgifter til reise, opphold, kost og lignende i forbindelse med at tillitsvalgte får tjenestefrihet under utøvelse av sin virksomhet. Dette gjelder også møter i tarif­festede organer og andre møter innkalt av selskapsledelsen. Det gjelder imidlertid ikke ved tillitsvalgtes deltakelse i møter, kurs og forhandlinger i arbeidstakerorganisasjonens regi.

      I forbindelse med skifte av leder i tillitsutvalget kan spørsmål om avlasting/ kompensasjon for avtroppende leder tas opp med selskapet.

      Reglene kan også anvendes overfor andre assurandører som av selskapet blir pålagt arbeidsoppgaver av lignende karakter.

      Reglene er ikke til hinder for at det i bedriftsavtalen fremforhandles annen kompensasjonsordning, hensyn tatt til lønns- og provisjonsordningenes utforming slik disse er fastsatt i bedriftsavtalen.

    8. De tillitsvalgte har anledning til å kontakte ledelsen så ofte de finner det påkrevd. Det skal som hovedregel holdes kontaktmøter mellom ledelsen og de tillitsvalgte minst fire ganger pr. år. Bedriftens ledelse fastsetter tidspunktene, og innkaller til disse møtene med minst 7 dagers varsel. Det sendes samtidig oppgave over de saker som fra begge sider ønskes behandlet. Møtene bør være jevnt fordelt over året. Fra møtene settes opp felles protokoll som underskrives av begge parter.

    9. Dersom bedriften formelt nedsetter utvalg i forbindelse med utredning og gjennomføring av saker som nevnt i denne paragrafs pkt. B, nr. 3 og 4, og hvor gjennomføringen vil få betydning for de ansatte, skal de tillitsvalgte ha anledning til å oppnevne minst en representant i utvalget blant de ansatte.

      Dersom representanten(e) for de ansatte oppnevnes blant andre enn de tillitsvalgte, skal disse i slike tilfeller ha informasjonsplikt til de tillitsvalgte.

    10. I bedrifter med flere beslutningsnivåer etableres et utvalg av tillitsvalgte – tillitsutvalget (TU) – som skal representere de ansatte overfor bedriftens øverste ledelse. Bedriften skal innen 8 dager ha skriftlig melding om navnene på tillitsutvalgets medlemmer.

    11. I bedrifter med mindre enn 275 fast ansatte, skal antallet medlemmer i tillitsutvalget som hovedregel ikke overstige 3 personer. I bedrifter med mer enn 275 fast ansatte, skal antallet medlemmer i tillitsutvalget som hovedregel ikke overstige 5 personer.

    12. Hovedtillitsvalgte er tillitsutvalgets leder og skal sammen med de øvrige representanter i utvalget velges av og blant alle tillitsvalgte i bedriften.

      Hovedtillitsvalgte virker som kontaktledd mellom den øverste ledelse og de øvrige tillitsvalgte i bedriften.

      Samarbeidet mellom den øverste ledelsen og den hovedtillitsvalgte skal ivaretas på en slik måte at personlig kontakt og samarbeid kan skje på en for begge parter effektiv måte.

    13. Bedriftens hovedverneombud skal ha anledning til å delta i tillitsutvalgets møter med ledelsen.

    14. Tillitsutvalget skal behandle saker av generell og prinsipiell karakter, og saker som ikke kan bli eller ikke blir avgjort innen det enkelte beslutningsområde/-nivå og innenfor det virkeområde som er angitt i denne paragrafs del B, nr. 2, 3 og 4. Disse saker behandles etter retningslinjer fastsatt i den enkelte bedrift.

    15. I saker som de tillitsvalgte innen de enkelte beslutningsområder/-nivåer ikke kan behandle, eller som ikke blir avgjort på dette område/nivå, skal ledelsen innen beslutningsområdet/-nivået orienteres om sakens innhold før den formelt forelegges for tillitsutvalget.

      Dersom den lokale ledelse formelt forelegger slike saker for bedriftens øverste ledelse, orienteres de tillitsvalgte før saken formelt forelegges den øverste ledelse.

    16. I bedriftene kan det etableres ordninger med kontaktpersoner som ivaretar kontakten mellom de tillitsvalgte og de ansatte ved enkelte kontorer og avdelinger. Disse benevnes kontaktvalgte. Nærmere regler om kontaktvalgtes oppgaver fastlegges i den enkelte bedriftsavtale.

      Slike kontaktpersoner bør i størst mulig utstrekning oppnevnes blant verneombudene for på den måten å unngå dobbeltbehandling av saker som eventuelt måtte ligge innenfor både arbeidsmiljølovens og avtaleverkets regler.

    B. Virkeområder

    1. De tillitsvalgte skal sammen med bedriftens ledelse gjøre sitt beste for å skape og bevare et godt samarbeid innen bedriften, søke å fjerne eventuelle friksjonsområder, og medvirke til at arbeidsreglement, avtaler, tariffer og lover i forbindelse med disse blir overholdt.

      De tillitsvalgte skal sammen med bedriftens ledelse gjøre sitt beste for å skape og bevare gode og tidsmessige arbeidsvilkår for å oppnå et godt miljø innad i bedriften.

      De tillitsvalgte skal i sitt virke også ha for øye bedriftens interesser utad.

    2. Dersom ledelsen eller de tillitsvalgte ønsker det, skal det under de tillitsvalgtes medvirkning utarbeides en skriftlig personalpolitikk som inneholder retningslinjer for bl.a. rekruttering, kunngjøring av ledige stillinger, opplæring samt velferd og deltidsarbeid.

    3. Ved oppnevnelse av utvalg eller gruppe som har til oppdrag å utrede spørsmål som etter sin art berører de ansattes interesser, underrettes de tillitsvalgte. Ved utredning av påtenkte endringer i virksomheten av vesentlig karakter og påtenkte tiltak som angår sysselsetting og arbeidsforhold for større grupper ansatte, underrettes de tillitsvalgte selv om utvalg eller gruppe ikke oppnevnes. Tillitsutvalget gir beskjed om de ansatte ønsker å være med i utredningsarbeidet og i tilfelle på hvilken måte.

      Protokolltilførsel:
      Denne bestemmelse skal forstås på samme måte som pkt. 3.3.2.d) med protokolltilførsel i tariffavtalen for forsikring mellom daværende Forsikringsselskapenes Arbeidsgiverforening og Finansforbundet for perioden 01.05.2000 til 30.04.2002.
      De tillitsvalgte skal i denne forbindelse ha tilgang til all nødvendig informasjon og relevante saksdokumenter.

    4. Påtenkte tiltak som i vesentlig grad berører sysselsetting og arbeidsforhold for mindre grupper av medlemmer og som derved ikke hører inn under samarbeidsutvalget, skal snarest mulig drøftes med de det gjelder. På deres anmodning skal de tillitsvalgte orienteres.

    5. De tillitsvalgte skal på et så tidlig tidspunkt som mulig informeres om fusjons-/fisjonsplaner i bedriften. De tillitsvalgte skal i slike saker kunne pålegges taushetsplikt. Denne bestemmelse gjelder også planer om etablering av, eller inntreden i allianser med andre finansbedrifter hvor fusjon/ fisjon ikke er ønskelig.

      De tillitsvalgte skal gis anledning til medinnflytelse i fusjonsprosessen og herunder ha tilgang til nødvendig informasjon og relevante saksdokumenter.

      Hovedtariffpartene anbefaler at de tillitsvalgte i bedrifter som etablerer, eller går inn i et forpliktende samarbeid med andre finansbedrifter, sikres representasjon i samarbeidsselskapets besluttende organer.

    6. De tillitsvalgtes behandling av saker som er nevnt i nr. 3 og 4, skal finne sted så tidlig at deres uttalelse kan foreligge på et slikt tidspunkt at den kan få innflytelse på den endelige avgjørelse.

    7. Hvis ledelsen eller de tillitsvalgte ønsker det, skal det under de tillitsvalgtes medvirkning utarbeides en skriftlig sikkerhetsinstruks. Denne skal inneholde regler for blant annet taushetsplikt, sikring av personalet ved ran, herunder ettervern, verditransport og brann.

    8. I bedrifter hvor ansettelsesutvalg ikke er etablert, skal: a) De tillitsvalgte innen en rimelig frist avgi uttalelse ved besettelse og lønnsplassering av stillinger som ellers behandles av ansettelsesutvalget. b) Eventuelle forslag drøftes med de tillitsvalgte før bedriften treffer sin endelige avgjørelse i forbindelse med den årlige lønnsvurdering, jfr. § 14, nr. 5. 

    9. De tillitsvalgte/tillitsutvalget kan treffe bindende avtaler med ledelsen på vegne av de ansatte i bedriften.

    C. Informasjonsteknologi

    1. Med informasjonsteknologi (IT) menes teknologi for å bearbeide, lagre og formidle informasjon som tekst, data, lyd og bilde i digital form.

    2. Bedriftens IT-planer bør årlig fremlegges for de tillitsvalgte. Planene bør inneholde mulige konsekvenser for bedriftens personaldimensjonering og organisasjon samt hvilke krav til omskolering/opplæring dette vil medføre.

    3. Såfremt bedriften formelt nedsetter prosjektutvalg eller lignende arbeidsgrupper i forbindelse med iverksettelse av IT-planer, skal de tillitsvalgte ha anledning til å oppnevne minst en representant i utvalget.

    4. Representanter for bedriftens ledelse skal i samråd med de tillitsvalgte vurdere behovet for opplæring av brukere, tillitsvalgte og ansatte som blir engasjert i prosjekter eller tilsvarende.

      For øvrig vises det til arbeidsmiljølovens § 4-2 (1).

    5. Bedriftens egen ekspertise skal i rimelig utstrekning kunne benyttes av de tillitsvalgte i samråd med bedriftens ledelse.

      De tillitsvalgte kan etter avtale med bedriftens ledelse, benytte nødvendig ekstern ekspertise i slike spørsmål.

    6. Dersom det etter gjennomførte konsekvensanalyser kan konstateres vesentlige kostnadsreduksjoner som følge av innføring av nye eller endrede teknologiske løsninger, skal det med bakgrunn i arbeidsmiljøloven § 4-2 opptas drøftelser mellom de tillitsvalgte og bedriftens ledelse om, og i tilfelle hvordan kostnadsreduksjonene bør benyttes til forbedring av arbeidsmiljøet. 
  • § 14 Ansettelsesutvalg

    1. I bedrifter med minst 25 ansatte (hovedkontor inklusive alle avdelingskontoer og filialer), skal det etableres et ansettelsesutvalg, med mindre ledelsen og de tillitsvalgte i bedriftsavtalen blir enige om å etablere en annen ordning.

    2. Utvalget skal ha likt antall representanter fra ledelsen og de ansatte. De som velges skal ha vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder. Minst en av de ansattes representanter og minst ett av varamedlemmene skal være tillitsvalgt i bedriften.

    3. Ansettelsesutvalget skal besette og fastlegge lønn i ledige stillinger som normalt ligger innenfor lønnsregulativet. Utvalget skal forelegges alle relevante opplysninger for å vurdere ansettelsen og lønnsfastsettelsen.

      Tillitsvalgte innenfor beslutningsområder hvor det ikke er opprettet ansettelsesutvalg, har rett til å avgi uttalelse overfor ansettelsesutvalget.

      Utvalget skal ikke besette stillinger som har så nær tilknytning til bedriftens ledelse at vedkommende som ansettes må ansees som representant for ledelsen. Med begrepet “representant for ledelsen” menes ansatte som i kraft av stillingen utøver arbeidsgiverfunksjoner med personalansvar.

    4. Ved stemmelikhet avgjøres saken av bedriftens ledelse eller den instans som har fått tildelt fullmakt. Ved stemmelikhet mellom ledelsens og de ansattes representanter, har en av de ansattes tillitsvalgte i utvalget anledning til å gjøre de ansattes syn kjent overfor ledelsen før det treffes en avgjørelse i saken.

    5. Bedriftene skal foreta en årlig gjennomgåelse av de ansattes lønnsforhold for å vurdere eventuelle personlige tillegg for ansatte lønnet innenfor lønnsregulativet. Ved vurderingen skal det legges vekt på spesielle forhold som dyktighet, særlige kvalifikasjoner og utdanning. Kriteriene som benyttes ved vurderingen skal gjøres kjent for alle ansatte. Før bedriften treffer sin endelige avgjørelse i disse lønnsvurderinger, skal eventuelle forslag drøftes i ansettelsesutvalget, eller med tillitsvalgt der ansettelsesutvalg eller lignende ikke praktiseres. Dette gjelder dog ikke ansatte som innehar slike stillinger som nevnt i nr. 3, 3. ledd.

      Bedriftens ledelse skal årlig utarbeide en oversikt over lønnsforholdene for medlemmer av Finansforbundet som er lønnet innenfor lønnsregulativet. Bedriften skal etter anmodning gi de tillitsvalgte en oppgave over medlemmenes lønnsforhold en måned før de personlige tilleggene tildeles. De tillitsvalgte gis også anonymisert lønnsstatistikk over øvrige ansattes lønnsforhold.

      I forbindelse med behandling av de årlige lønnsvurderinger, kan ledelsen og de tillitsvalgte tiltre utvalget med ytterligere hver sin representant.
  • § 15 Samarbeidsutvalg – Arbeidsmiljøutvalg

    A. Samarbeidsutvalg

    1. I bedrifter med mer enn 50 fast ansatte, etableres et samarbeidsutvalg. Såfremt ledelse og de tillitsvalgte er enige om det, kan bedriften unnlate å ha samarbeidsutvalg. I slike tilfelle skal ledelsen og de tillitsvalgte ivareta de saksområder som fremgår av denne paragraf. Den praktiske gjennom-føringen av en slik ordning – herunder beslutningsmyndighet i nr. 6 – skal avtales mellom ledelse og tillitsvalgte i den enkelte bedriftsavtale.

    2. Samarbeidsutvalget skal være paritetisk sammensatt og ha 6 medlemmer. Det skal utnevnes et tilsvarende antall vara -medlemmer. De som velges, må ha vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder. Minst en av de ansatte representanter, og minst ett av varamedlemmene skal være tillitsvalgt i bedriften.

      Dersom begge parter er enige om det, kan utvalget ha flere enn 6 medlemmer.

    3. Funksjonstiden for utvalgets medlemmer er inntil 2 år ad gangen.

    4. Utvalgets leder og nestleder velges vekselvis for ett år av gangen. Den part som ikke har leder for utvalget, velger nestleder.

    5. Utvalget skal:

      a) Medvirke til å skape og videreutvikle et godt samarbeid innen bedriften.

      b) Arbeide for å stimulere de ansattes interesser for bedriftens arbeidsopp-gaver, økonomi og driftsresultat, og gjennom opplysning skape forståelse for bedriftens samfunnsmessige betydning, samt gi impulser for utformingen av bedriftens policy.

      c) Påse at bedriftens rekrutterings- og opplæringspolitikk må reflektere de kunnskaps- og kompetansekrav som fremtidig drift antas å ville innebære, jfr. kapittel 6.

      d) Forelegges og gi uttalelse om forslag til årsbudsjett, herunder delbudsjett vedrørende utdanningsutgifter.

      e) Drøfte påtenkte endringer i virksomheten av vesentlig karakter og på-tenkte tiltak som angår sysselsetting og arbeidsforhold for større grupper av ansatte.

      Det er av vesentlig betydning at sakene så vidt mulig fremlegges før bedriften fatter sine vedtak.

    6. Utvalget kan treffe beslutning innen følgende saksområder:

      a) Generelle retningslinjer for utforming og oppfølging av den faglige opplæring, herunder opplæring i produktkunnskap, innenfor rammen av bedriftens politikk.

      b) Fordeling av velferdsmidler innen en fastlagt budsjettramme.

      c) Prinsipielle retningslinjer for lån til ansatte, hvor det skal fremgå hvilke vilkår den ansatte må oppfylle.

    7. Samarbeidsutvalget kan også behandle og eventuelt avgjøre andre saker som blir delegert til utvalget.

    8. Ved stemmelikhet i saker som nevnt i pkt. A, nr. 6 og 7, avgjøres saken av bedriftens ledelse.

    9. Som hovedregel skal det avholdes møte minst en gang i kvartalet. Utvalgets leder innkaller til møtene med minst sju dagers varsel. Det sendes samtidig oppgave over de saker som fra begge sider ønskes behandlet. Det føres referat fra møtene.

    10. Samarbeidsutvalgets medlemmer og varamedlemmer kan pålegges taushetsplikt i spesielle saker. Tillitsvalgt som er medlem eller varamedlem av samarbeidsutvalget har likevel rett til å søke råd hos Finansforbundet sentralt eller hos sideordnet/overordnet tillitsvalgt i samme bedrift. I slike tilfeller vil taushetsplikten også gjelde for den det søkes råd hos.

    B. Felles samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg

    1. Hvis ledelse og tillitsvalgte blir enige om det, etableres et felles samarbeids- og arbeidsmiljøutvalg som skal behandle både arbeidsmiljøsaker og slike saker som nevnt i pkt. A, nr. 5, 6 og 8.

    2. Dersom ikke minst ett av arbeidsmiljø-/samarbeidsutvalgets medlemmer er§ 13- tillitsvalgt, skal det i tillegg til dem som er valgt etter reglene i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning, utpekes et medlem til utvalget av og blant de tillitsvalgte. Arbeidsgivers representasjon i utvalget utvides til-svarende. Ved avstemning over vedtak som etter arbeidsmiljølovens § 7-2 hører under arbeids miljøutvalget, har bare de medlemmer (eventuelt vara-medlemmer) som er valgt i henhold til de forannevnte forskrifter, stemmerett.

    3. Det skal fremgå av innkallingen til utvalgsmøtene hvilke saker som er arbeidsmiljø saker og hvilke saker som går inn under samarbeidsutvalgets arbeidsområde.

    4. Arbeidsmiljøutvalget (felles arbeidsmiljø-/samarbeids utvalg) skal medvirke til en oppfølging av systematisk opplæring og trening i sikkerhetsrutiner og bruk av sikkerhetsutstyr med sikte på å styrke sikkerheten for de ansatte. Utvalget skal være spesielt oppmerksom på de sikkerhets- og arbeidsmiljø-problemer som bankfilialer betjent med en ansatt kan representere.

    5. I de saker hvor det i henhold til arbeidsmiljølovens § 7-2 kan treffes vedtak, gjør lederens stemme utslag ved stemmelikhet, se arbeidsmiljølovens § 7-2 (5) siste setning.

    Det felles samarbeids- og arbeidsmiljøutvalget skal normalt holde 4 møter pr. år. Dersom minst to utvalgs medlemmer krever det, skal utvalget holde møte. Utvalgets leder innkaller til møtene med minst sju dagers varsel. Det sendes samtidig oppgave over de saker som fra begge sider ønskes behand-let. Det føres referat fra møtene.

    C. Arbeidsfordeling mellom tillitsvalgte – samarbeids-/arbeidsmiljøutvalg

    For å unngå dobbeltbehandling skal det, så langt det er praktisk og rettslig mulig, avtales i den enkelte bedrift hvilke saker som skal behandles av henholdsvis de tillitsvalgte og samarbeids-/arbeidsmiljøutvalget.

  • § 16 Tjenestefri for tillitsvalgte

    Hovedregel: Tillitsvalgte gis nødvendig fri med lønn i henhold til intensjonserklæringen for kapittel 4.

    1. Forbundets styremedlemmer og andre tillitsvalgte valgt av forbundet, gis herunder tjenestefri med lønn når de av forbundet blir innkalt til møter eller partsforhandlinger. Tjenestefri med lønn gis også for dem som deltar i lov festede kurs/opplæring eller fellesarrangementer som avtales mellom hovedorganisasjonene.

    2. Tillitsvalgte i organisasjonen, samt de ansattes representanter i bedriftenes styrende organer, gis herunder tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for deltagelse i kurs og konferanser for tillitsvalgte arrangert av YS eller Finans-forbundet med innhold som nevnt i § 24 nr. 2, samt for møter innkalt av styrene i de geografiske ledd av Finansforbundet (heretter kalt de geografiske ledd).

    3. Den samme rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år tilkommer også styremedlemmer i de geografiske ledd. For disse kan nevnte tjenestefri også benyttes til deltagelse i styremøter i de geografiske ledd.

    4. Tillitsvalgte som samtidig er styremedlem i de geografiske ledd, har retttil nødvendig tjenestefri med lønn utover 12 arbeidsdager pr. år. Dette skal avtales i den enkelte bedrift, og ikke utgjøre mer enn til sammen 15 arbeidsdager pr. år.

      Tillitsvalgte som samtidig er leder i geografisk ledd har også rett til nødvendig tjenestefri med lønn utover 12 arbeidsdager pr. år. Dette skal avtales i den enkelte bedrift, og ikke utgjøre mer enn til sammen 18 arbeidsdager pr. år.

    5. Nødvendig reisetid i arbeidstiden på grunn av stor avstand til det sted de geografiske ledds styremøter blir holdt, kommer i tillegg til de 12, eventuelt 15 eller 18 arbeidsdager pr. år som nevnt i nr. 3 og 4.

    6. Den samme rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år tilkommer også de sentralt oppnevnte kurs instruktører på forbundets grunnleggende organisasjonskurs. Denne tjenestefrihet kan forlenges med ytterligere inntil 12 arbeidsdager pr. år såfremt en instruktør også innehar slike tillitsverv som nevnt i nr. 2 og 3.

    7. De som velges som § 13-tillitsvalgte gis i tidsrommet fra valget til til tredelsen tjenestefri med lønn i inntil 5 arbeidsdager for deltagelse i for bundets kurs for tillitsvalgte, dog slik at disse permisjonsdager går inn i den kvote på 12 arbeidsdager pr. år som er fastsatt i nr. 2.

    8. Ansatte som skal utdannes til § 13-tillitsvalgte gis inntil 2 dagers tjenestefri med lønn pr. år for deltagelse i forbundets grunnleggende organisasjonskurs. Ved deltagelse utover 1 ansatt i samme bedriftsenhet, skal representasjonen avtales mellom bedriftens ledelse og de tillitsvalgte. Ordningen skal praktiseres slik at den er minst mulig sjenerende for bedriftens virksomhet.

    9. Det skal tilstrebes at møter, kurs og konferanser skal legges til tider som er minst mulig sjenerende for bedriftens virksomhet.

    10. Bedriften skal ha melding om hvem som er tatt ut til å delta på slike møter, kurs og konferanser. Melding om fravær skal gis så tidlig som det etter omstendighetene er mulig.
  • § 17 Likestilling

    1. 1. Alle ansatte gis de samme muligheter for personlig og faglig utvikling og skal stilles likt – uansett kjønn – med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

    2. For å nå dette målet, er partene enige om å sette i verk tiltak dels med sikte på å oppnå snarlige virkninger og dels med sikte på – etter at man har vunnet mer erfaring – å oppnå mer langsiktige virkninger.

    3. Partene er klar over at likestilling mellom kjønnene ikke kan oppnås uten at det i en overgangsperiode finner sted forskjellsbehandling av kvinnelige og mannlige ansatte og/eller arbeidssøkere, slik at kvinner gis visse fordeler fremfor menn hvor forholdene ellers er like.

    4. Partene mener at arbeidet for likestilling i hovedsak må foregå innen den enkelte bedrift. Det er i denne forbindelse viktig at alle som har lederfunksjon i bedriften arbeider aktivt for å oppfylle denne avtales intensjoner.

    5. Alle ansatte skal gis informasjon om innholdet i næringens målsetting om likestilling og om hvordan likestillings arbeidet er organisert i bedriften.

    6. I den enkelte bedrift skal det, hvis en av partene ber om det, utarbeides handlingsplan for likestilling.

    7. Dersom bedriftsledelsen eller tillitsutvalget ber om det, skal det opprettes eget likestillingsutvalg.

    8. Det skal utarbeides statistisk materiale til å belyse resultatet av likestil-lingsarbeidet i bedriften.

    9. Samarbeidsutvalget drøfter fortløpende hvilke tiltak som bør gjennomføres og vurderer derunder behovet og mulighetene for
      - i samarbeid med lønns- og ansettelsesutvalget å utforme interne og eksterne utlysninger av stillinger slik at det motiverer det underrepresenterte kjønn til å søke stillingene,
      - å motivere kvinner og gi dem bedre muligheter for videreutdannelse, også lederopplæring, som kvalifiserer til mer krevende og ansvarsfullt arbeid,
      - å arrangere likestillingsseminarer/møter og andre utviklingstiltak, å øke andelen av kvinner med sikte på lik representasjon i alle komiteer og utvalg,
      - å gjennomføre mentorprosjekter i bedriften.

    10. Samarbeidsutvalget utarbeider hvert år en kortfattet rapport om det arbeid som er utført i bedriften i henhold til avtalen.

    11. Det skal arrangeres kurs i møteledelse og diskusjons teknikk hvor kvinnelige ansatte spesielt inviteres til å delta.

      Målet med kurset er å gi kunnskaper til ansatte som ønsker å utvikle sine ressurser. De bedrifter som velger å arrangere egne kurs, skal gjøre dette minst en gang i avtale perioden. De øvrige bedrifter holder på samme måte minst ett felleskurs. Finansforbundets og Finans Norges sekretariater har ansvaret for at felleskurs arrangeres. Utgiftene belastes den enkelte bedrift i henhold til antall deltakere.

      Kursets innhold lages i samråd med de tillitsvalgte og bør gi kunnskaper om
      - forberedelse til møter og egen fremføring
      - presentasjonsteknikk
      - kommunikasjon – begrepet og prosessen
      - møteledelse og møtedeltakelse.

      Personalsjef og leder av tillitsutvalget skal i fellesskap forestå utvelgelsen av deltakere. Ved uenighet ligger avgjørelsen hos personalsjef. Kurset skal ha en varighet på 2 - 4 dager.

      Dersom partene i bedriften er enige om andre tiltak enn dette kurset kan disse/dette tiltak erstatte kurset.