Veileder for omstilling og nedbemanning

Gå til hovedinnhold

Veileder for omstilling og nedbemanning

Denne veilederen er et verktøy for arbeidsgivere i finansbransjen som skal gjennomføre omstillings- og nedbemanningsprosesser. En god prosess reduserer risikoen for uro i organisasjonen og konflikter med ansatte som blir sagt opp. 

Forhold på arbeidsgivers side, som eksempelvis ny teknologi, endring/bortfall av funksjoner eller endret kunde- eller produktportefølje, kan skape behov for innsparing, omorganisering og/eller tilpasning av arbeidsstyrken. Dette kan etter omstendighetene gi «saklig grunn» for å si opp arbeidstakere etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7. Kravet til saklighet ved nedbemanning gjelder i alle ledd av prosessen – fra utredning av behovet for rasjonalisering og frem til oppsigelser gis.

Bedrifter i finans gjennomfører både store og små omstillinger/nedbemanninger, og vi understreker at prosessen må tilpasses den konkrete situasjonen.

Arbeidslivsavdelingen i Finans Norge har omfattende erfaring med å rådgi bedrifter i omstillings- og nedbemanningsprosesser. Ta gjerne kontakt med oss for bistand.

Siste oppdatert 03.11.2020

Veilederen kan også lastes ned som pdf.

1. Planlegging

I planleggingsfasen bør det utarbeides skriftlig dokumentasjon som inneholder informasjon om behovet for omorganisering/nedbemanning, mål for prosessen (ny organisasjon), og når og hvordan prosessen skal gjennomføres. Dokumentasjonen utgjør et viktig grunnlag for drøftelser med de tillitsvalgte, behandling i beslutningsorgan, og i eventuelle etterfølgende tvister.

1.1 Arbeidsgruppe, mandat, innstilling, involvering av tillitsvalgte

Ofte vil det være hensiktsmessig at arbeidsgiver etablerer en arbeidsgruppe for omstillingsprosessen. Gruppens sammensetning og mandat bør angis. Arbeidsgruppens mandat kan være å avgi en innstilling som inneholder:

  • Kartlegging av fremtidig behov opp mot dagens organisering, ressurs- og kompetansebilde
  • Nytt organisasjonskart med oversikt over stillinger/roller (ingen navn) med tilhørende saklige stillingskrav
  • Risiko- og konsekvensanalyse (arbeidsmiljø, helse, sikkerhet, juridisk, økonomisk, omdømme etc.)
  • Vurdering av foreløpig overtallighetssituasjon og innledende oversikt over berørte ansattgrupper (alder, ansiennitet og kompetanse)   
  • Tiltak for å begrense omfanget av oppsigelser, for eksempel tilbud om sluttavtale/gavepensjon og/eller karriereveiledning. Foreløpig vurdering av hvordan naturlig avgang og bruk av eventuelle frivillige tiltak vil kunne slå ut. 
  • Forslag til utvelgelseskrets - hvilke ansattgruppe(r) som skal vurderes for oppsigelse (se punkt 1.4) 
  • Forslag til utvelgelseskriterier – hvilke kriterier de ansatte skal vurderes etter ved utvelgelse av overtallige (se punkt 1.3)  
  • Forslag til tids- og kommunikasjonsplan for prosessen, herunder blant annet ulike beslutningspunkter og hvem som skal treffe beslutningene (linjeledelse, styret, bedriftsforsamling mv.).

Det er viktig at det foretas en bred skriftlig redegjørelse for de faktiske forhold som gjør at bedriften vurderer det som nødvendig å foreta rasjonaliseringstiltak, inkludert eventuelt nedbemanning.

Arbeidsgiver må sørge for at de tillitsvalgte og SAMU underrettes om arbeidsgruppen, mandatet og sammensetningen. Med mindre det er tale om et formelt nedsatt utvalg, er det bedriften som avgjør om tillitsvalgte skal delta i gruppen eller ikke, se Hovedavtalen § 13 A nr. 9 og § 13 B nr. 3 og 4. Arbeidsgiver bør vurdere om det er hensiktsmessig/ønskelig med deltakelse fra tillitsvalgte i arbeidsgruppen.

Merk at dersom det er aktuelt å gå til oppsigelser av mer enn 10 ansatte innenfor et tidsrom på 30 dager, kommer særlige regler om masseoppsigelser til anvendelse. Ved slike prosesser stilles det strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling, se punkt 3.

1.2 Særlig om utvelgelseskriterier

Utvelgelsen av overtallige ansatte skal gjennomføres etter på forhånd fastsatte saklige kriterier. Ofte brukte kriterier er:

  • Kompetanse (formell og reell)
  • Egnethet (f.eks. tidligere resultater, personlige kvalifikasjoner etc.)
  • Ansiennitet (Hovedavtalen § 20 nr. 3)
  • Særlige sosiale forhold (f.eks. høy alder, særlige helseutfordringer og andre spesielle familiære eller særegne forhold som gjør det spesielt byrdefullt for arbeidstakeren å miste jobben)

Ansiennitet beregnes vanligvis etter sammenhengende ansettelsestid i bedriften (juridisk enhet). Noen ganger kan beregningen by på utfordringer. Slike spørsmål kan være berørt i bedriftsavtalen, andre lokale avtaler, praksis i den enkelte bedrift (for eksempel konsernansiennitet) eller i den enkeltes ansettelsesavtale. Kontakt gjerne Finans Norge for veiledning.

Ved skjønnsmessige kriterier, slik som eksempelvis egnethet, samarbeidsevne osv., er det spesielt viktig at arbeidsgiver kan belegge vurderingene med solid dokumentasjon, se punkt 8 og 9.  

Etter Finans Norges syn er det ikke formålstjenlig å fastsette en prioritet eller vekting av de enkelte utvelgelseskriteriene. Den konkrete utvelgelsen av overtallige ansatte skal bero på en helhetsvurdering av de fastsatte utvelgelseskriteriene og alle relevante forhold, også ansiennitet, jf. Hovedavtalen § 20 nr. 3. Det er derfor ikke nødvendig å bli enige med de tillitsvalgte om en vekting/prioritering av utvelgelseskriteriene. Dersom vektingen tas opp av de tillitsvalgte, som typisk vil kreve at ansiennitet skal veie tyngst, bør det fremgå av protokollen at temaet har vært oppe, og hva som er partenes ståsted, se punkt 2.

1.3 Særlig om utvelgelseskrets

Begrepet “utvelgelseskrets” omhandler hvilke arbeidstakere som skal vurderes mot hverandre ved avgjørelsen av hvem som skal sies opp. Hovedregelen er at hele bedriften (den juridiske enheten) utgjør utvelgelseskretsen, også der hvor omfanget av omstillingen er begrenset til en del av bedriften. Det innebærer at alle ansatte skal vurderes for oppsigelse, selv om omorganiseringen kun skjer i en avdeling. 

Å avgrense utvelgelseskretsen til deler av bedriften, typisk den delen av bedriften som er omfattet av omorganiseringen, er imidlertid tillatt dersom avgrensningen er saklig begrunnet. Eksempler på avgrenset krets er geografisk inndeling, filial, avdeling og funksjon mv.

Spørsmålet om utvelgelseskretsen er saklig begrenset beror på en konkret vurdering. Det vil være en fordel dersom bedriften oppnår enighet med de tillitsvalgte om utvelgelseskrets, uten at dette nødvendigvis er avgjørende for sakligheten. Eventuell enighet bør fremgå av protokoll. Andre relevante momentene i vurderingen er:

  • Fast praksis for begrensning av krets ved tidligere nedbemanninger
  • Bedriftens økonomiske situasjon
  • Behovet for å beholde nødvendig kompetanse
  • Bedriftens størrelse, organisering og geografiske utbredelse
  • Praktiske problemer ved å benytte hele bedriften som utvelgelseskrets
  • Behov for å begrense intern uro og hensynet til ansatte og videre produktivitet

Merk at en avgrenset utvelgelseskrets kan være usaklig hvis det medfører at ansienniteten for ansatte innenfor kretsen helt mister sin betydning eller blir vesentlig svekket. Hvis det er få eller ingen ansatte i sammenlignbare stillingskategorier innenfor kretsen, men ansatte i sammenlignbare stillingskategorier utenfor kretsen, bør dere ta kontakt med Finans Norge for nærmere vurdering.

2. Drøftelser med de tillitsvalgte

Arbeidsgiver bør sørge for tidlig involvering og god dialog med de tillitsvalgte gjennom hele prosessen. Det skal føres protokoll fra drøftelsesmøtene.

Drøftelsene med de tillitsvalgte skal finne sted så tidlig som mulig. Det sentrale er at de tillitsvalgte gis anledning til å gi uttrykk for sine synspunkter før arbeidsgiver (som er bundet av Hovedavtalen) tar endelige beslutninger.

Finans Norge anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med de tillitsvalgte om hensiktsmessig gjennomføring av drøftelsene og avklaring av eventuell inkludering av SAMU.

Arbeidsgruppens innstilling er grunnlag for drøftelser med tillitsvalgte (se punkt 1.3), og temaer for drøftelser med de tillitsvalgte er:

  • Behovet og begrunnelsen for mulig omstilling/nedbemanning
  • Tiltak for å begrense omfanget av oppsigelser, for eksempel tilbud om sluttavtale/gavepensjon og/eller karriereveiledning
  • Utvelgelseskrets
  • Utvelgelseskriterier
  • Forslag til tidsplan

Det kreves ikke enighet mellom bedriften og de tillitsvalgte på de ulike punktene, men det er viktig at de tillitsvalgte gis anledning til å fremme sine synspunkter.

Det skal skrives protokoll fra møtene med de tillitsvalgte, som skal undertegnes av begge parter. I protokollen bør det stå hvem som var til stede på møtet, hva som var tema, hva partene ble enige om og hva partene var uenige om, og hvorfor arbeidsgiver eventuelt ikke kan ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler.

Dersom bedriftens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt.

3. Spesialregler ved masseoppsigelser

Dersom bedriften vurderer å gå til oppsigelser av mer enn 10 ansatte innenfor et tidsrom på 30 dager, kommer reglene i arbeidsmiljøloven § 15-2 om masseoppsigelser til anvendelse. Ved slike prosesser stiller loven strengere krav til arbeidsgivers saksbehandling.

Utgangspunktet ved masseoppsigelser er at arbeidsgiver skal forsøke å komme til en avtale med de tillitsvalgte for å redusere omfanget av nedbemanningen. Erfaringsmessig blir det sentrale å forsøke å komme til enighet med de tillitsvalgte om gjennomføringen av nedbemanningen.

Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig og før beslutning om masseoppsigelser er tatt, å gi de tillitsvalgte relevant og skriftlig informasjon om:

  • Grunnen til eventuelle oppsigelser
  • Antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt
  • Hvilke arbeidsgrupper de tilhører
  • Antall arbeidstakere som normalt er ansatt
  • Hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt
  • Over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
  • Forslag til kriterier for utvelgelse av hvem som eventuelt skal sies opp
  • Forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag

Det kreves ikke at arbeidsgiver har full oversikt over det eksakte omfanget. Det sentrale er at de tillitsvalgte skal få et anslag basert på hva som fremstår som mest sannsynlig.

Dersom bedriften vurderer å legge ned bedriften eller en selvstendig del av denne, skal også muligheten for videre drift drøftes, inkludert om mulighetene for de ansattes overtakelse av virksomheten.

Informasjonen opplistet i punktene ovenfor skal også sendes til det lokale NAV-kontoret. Skjema finnes på nett her. De tillitsvalgte vil ha anledning til å kommentere bedriftens anslag direkte overfor NAV. Meldingen skal sendes senest samtidig som innkalling til drøftelser. Eventuelle oppsigelser i en masseoppsigelse får virkning tidligst 30 dager etter meldingen sendes til NAV (se arbeidsmarkedsloven § 8).

4. Beslutning om nedbemanning

I Hovedavtalen § 20 nr. 2 er det oppstilt et krav om at oppsigelser “begrunnet i virksomhetens forhold [ikke kan] gjennomføres før tidligst 2 måneder etter at beslutning om oppsigelser er fattet.” Det betyr at saksbehandlingstiden skal være minst to måneder.

Etter Finans Norges syn vil fristen starte å løpe fra det tidspunktet arbeidsgiver beslutter at oppsigelser om nødvendig kan gjennomføres.

For at det i etterkant ikke oppstår tvil om når to-måneders fristen skal regnes fra, anbefaler Finans Norge at det gjøres en henvisning til Hovedavtalen § 20 nr. 2 i beslutningsdokumentet, for eksempel slik:

«Det gjennomføres oppsigelser forutsatt at det ikke oppnås tilstrekkelig bemanningsreduksjon ved andre tiltak, jf. Hovedavtalen § 20 nr. 2.» ​

5. Lederopplæring

I en omstilling- og nedbemanningsprosess bør bedriften sørge for at lederne som skal involveres i prosessen og utvelgelsen av ansatte, er i stand til å gjøre dette på en god måte.

Bedriften bør vurdere å gjennomføre lederopplæring i form av kurs eller workshop, og/eller skriftlig informasjon om blant annet hvordan kartlegging og utvelgelsesvurderingene skal foretas.

Lederopplæring bidrar til å sikre en konsistent fremgangsmåte overfor de ansatte. I tillegg gir den lederne trygghet til å gjennomføre vanskelige vurderinger og samtaler med ansatte, samt til å forberede håndtering av typiske innvendinger og konfliktpunkter.

6. Informasjon til ansatte

Etter at beslutning om nedbemanning er fattet, må arbeidsgiver informere ansatte i bedriften.

Det er opp til den enkelte bedrift å avgjøre hva som er hensiktsmessig fremgangsmåte for kommunikasjon til ansatte, herunder hvem som skal informeres, hvordan informasjonen skal gis og hvilken informasjon som skal gis.

Bedriften bør ta stilling til om alle ansatte eller kun ansatte i utvelgelseskretsen skal informeres. Informasjonen kan for eksempel gis muntlig i et allmøte eller avdelingsvis. Informasjonen kan inkludere opplysninger om fremgangsmåte og tidsplan for prosessen. Dersom bedriften ønsker å tilby frivillige løsninger bør dette også informeres om (se punkt 7). 

Finans Norge anbefaler videre at bedriften gir ansatte informasjon om bakgrunnen for beslutningen, samt forklarer prosessen fremover. Informasjonen bør gis raskt etter at beslutningen er fattet. Åpenhet og rask informasjon bidrar til å dempe intern uro og usikkerhet blant de ansatte.

Det kan være hensiktsmessig å ta en fot i bakken med de tillitsvalgte om innholdet i informasjonen som skal gis.

7. Frivillige løsninger

Det fremgår av Hovedavtalen § 20 nr. 1 at bemanningsreduksjoner skal “så langt det er mulig ordnes ved hjelp av naturlig avgang og frivillige tiltak.”  Hensikten med bestemmelsen er i størst mulig grad å unngå direkte oppsigelser på grunnlag av rasjonalisering. Et eksempel på frivillig tiltak er avtale om sluttpakke som inngås som en individuell og frivillig løsning om avslutning av at arbeidsforholdet.

Bestemmelsen innebærer imidlertid ingen plikt for arbeidsgiver til å tilby frivillige tiltak. Likevel ser vi at det er blitt nokså vanlig, både i og utenfor vår bransje, å tilby sluttpakke som et ledd i nedbemanningsprosesser. Omfang og størrelse på sluttpakkene vil avhenge blant annet av bedriftens størrelse og økonomiske situasjon.

Sluttpakkeløsning kan tilbys ved ulike tilnærminger og på forskjellige tidspunkter i prosessen.

Eksempelvis kan bedriften gi ansatte i utvelgelseskretsen mulighet til å søke et sluttvederlag, hvor bedriften så innvilger søknader og inngår sluttavtale med de ansatte det er ønskelig å finne en slik løsning for. Det er ikke uvanlig at nedbemanningsprosesser inneholder en slik “frivillig fase”, slik at en mindre krets ansatte blir gjenstand for kartlegging og utvelgelse, se nedenfor.

En annen tilnærming er å tilby alle ansatte/ansatte i utvelgelseskretsen muligheten til å inngå sluttavtale. Ulempen ved en slik tilnærming er at bedriften risikerer å miste ansatte med verdifull kompetanse for den videre drift.  Finans Norge fraråder derfor en slik tilnærming.

Et annet alternativ kan være å tilby sluttpakke gjennom individuelle samtaler med ansatte (“styrt sluttpakke”).

Ta gjerne kontakt med Finans Norge for veiledning og bistand ved utarbeidelse av sluttavtaler.

8. Kartlegging

For å sikre at arbeidsgiver har tilstrekkelig grunnlag og dokumentasjon for å kunne gjennomføre utvelgelsen i henhold til utvelgelseskriteriene, er det viktig at bedriften har oversikt over ansiennitet, kompetanse (formell og reell), egnethet og særlige sosiale forhold (og eventuelle andre utvelgelseskriterier), for ansatte innenfor utvelgelseskretsen.

Finans Norge anbefaler at bedriften gjennomfører en kartlegging for å sikre et godt grunnlag og dokumentasjon for utvelgelsen. Kartleggingen kan for eksempel gjennomføres ved at de ansatte blir bedt om å oppdatere CV-er og ved at ledelsen gjennomfører kartleggingssamtaler med ansatte.

I en kartleggingssamtale er det viktig at bedriften redegjør for innholdet i utvelgelseskriteriene, og oppfordrer arbeidstaker til å gi bedriften relevant informasjon for vurderingen bedriften skal foreta. Bedriften bør også sørge for å avdekke om det foreligger eventuelle særlige sosiale forhold hos arbeidstaker. Det bør utarbeides referat fra kartleggingssamtalen.

9. Innplassering i ny organisasjon og utvelgelse av ansatte

Innplassering av ansatte i ny organisasjon kan skje på ulike måter, for eksempel:

  1. Innplassering basert på arbeidsgivers behov, med etterfølgende bruk av utvelgelseskriterier
  2. Innplassering basert på utvelgelseskriteriene

De tillitsvalgte har normalt ingen rolle i denne fasen.

Finans Norge anbefaler at innplassering gjennomføres som «én øvelse» basert på utvelgelseskriteriene (punkt 2). En slik fremgangsmåte står i kontrast til prosesser der den enkelte arbeidstaker selv må søke på stilling(er) i den nye organisasjonen.

Gangen i prosessen kan se slik ut:

  1. Vurdere hvilke ansatte innenfor utvelgelseskretsen som er kvalifisert for de ulike stillingene i lys av de aktuelle stillingskravene. Vurder deretter hvem som vil være kvalifisert etter en rimelig opplæringsperiode (ca. 3 – 6 måneder). Ansatte som ikke kvalifiserer for noen av stillingene etter disse to innledende vurderinger anses som foreløpig overtallige.
  2. Vurdere hvilke kvalifiserte ansatte innenfor utvelgelseskretsen som skal vurderes opp mot hverandre. Utgangspunktet er alle ansatte innenfor kretsen skal vurderes opp mot hverandre. Likevel er det i praksis gjerne ansatte i «sammenlignbare stillinger» som blir vurdert mot hverandre. Dette innebærer at en arbeidstaker i utgangspunktet ikke skal vurderes for en under- eller overordnet stilling eller en stilling av helt annen karakter/grunnpreg (se dog punkt 10). Dersom arbeidstaker er kvalifisert for en slik stilling, bør det likevel avklares med arbeidstakeren om vedkommende ønsker å bli vurdert for stillingen.   
  3. Gjennomføre den konkrete innplasseringen og utvelgelsen av foreløpig overtallige. Innplasseringen/utvelgelsen foretas etter en konkret helhetsvurdering basert på de på aktuelle utvelgelseskriteriene.

Det er viktig at bedriften sørger for at utvelgelsen er etterprøvbar, og det må derfor sikres dokumentasjon for hvilke vurderinger som er foretatt. Finans Norge anbefaler at bedriften utarbeider skriftlig dokumentasjon som viser:

  • Hvilke stillinger den overtallige ansatte er vurdert mot
  • Hvilke andre ansatte vedkommende er sammenlignet med
  • Selve begrunnelsen for utvelgelsen basert på utvelgelseskriteriene

Finans Norge anbefaler at bedriften sørger for «kvalitetssikring» av utvelgelsen og vurderingene som er foretatt. Utvelgelsesprosessen kan eksempelvis gjennomføres ved at nærmeste leder har ansvaret for utvelgelsen i «sin enhet»/de ansatte som rapporterer til vedkommende, deretter foretas en gjennomgang med leders leder, og til slutt foretas en gjennomgang med HR/juridisk.

10. Annet passende arbeid

En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Bedriften må derfor undersøke om det finnes ledige udekkede arbeidsoppgaver i bedriften, som arbeidstaker er kvalifisert til å utføre. Bedriften bør kunne dokumentere at slike undersøkelser er foretatt. Merk at bedriften ikke har plikt til å opprette en stilling eller arbeidsoppgaver det ikke er behov for. Arbeidstaker regnes for å være kvalifisert til stillingen dersom vedkommende kan utføre arbeidet etter en rimelig opplæringstid (normalt på rundt 3 – 6 måneder).

Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder hele bedriften (juridisk enhet), og ikke kun innenfor utvelgelseskretsen.

11. Individuelle drøftelsesmøter med foreløpig overtallige

Før endelig beslutning om individuell oppsigelse fattes, skal arbeidstaker innkalles til individuelt drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1.

I innkallingen til drøftelsesmøtet bør det blant annet fremkomme at arbeidstaker har rett til å ha med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet. Møteinnkallelsen bør sendes på et tidspunkt som gir arbeidstaker tilstrekkelig tid til å kontakte eventuell rådgiver. Mal for innkalling til drøftelsesmøte finner du her.

Formålet med drøftelsesmøtet er at arbeidstaker skal få anledning til å komme med sine synspunkter på saken og oppgi eventuelle forhold som arbeidsgiver må kjenne til, før den endelige beslutningen tas.

I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver informere arbeidstaker om grunnlaget for oppsigelse og den konkrete utvelgelsen mellom ansatte. Av personvernhensyn skal arbeidsgiver imidlertid ikke oppgi konkrete opplysninger om andre ansatte som arbeidstaker er vurdert mot. Dette gjelder for eksempel personlige opplysninger om andre ansattes sykdom, familieforhold, gjeldssituasjon osv., og som arbeidsgiver har lagt vekt på som særlige sosiale hensyn ved utvelgelsen.

Dersom det er aktuelt å tilby sluttavtale, kan dette tas opp i drøftelsesmøtet.

Drøftelsesmøtet kan avholdes via elektronisk plattform (Teams, Skype etc.), dersom det etter omstendighetene er hensiktsmessig.   

Det bør skrives protokoll fra drøftelsesmøtet, som undertegnes av de som var til stede. Mal for protokoll finner du her.

12. Oppsigelse

Beslutningen om oppsigelse skal tas etter at drøftelsesmøtet er gjennomført, og arbeidsgiver har foretatt en konkret interesseavveining av bedriftens behov opp mot ulempene for arbeidstaker.

Det er viktig å være oppmerksom på at formell oppsigelse tidligst kan skje to måneder etter at vedtak om oppsigelse er fattet (se Hovedavtalen § 20 nr. 2), se punkt 4 ovenfor.

Oppsigelsen skal enten leveres personlig eller sendes rekommandert. 

Mal for oppsigelsesbrev finner du her.

13. Særlig om fortrinnsrett

Arbeidstaker som er sagt opp ved nedbemanning har fortrinnsrett til ny stilling som vedkommende er kvalifisert for. Fortrinnsretten gjør seg gjeldende dersom bedriften har ledig stilling. Fortrinnsretten gjelder som utgangspunkt i ett år fra oppsigelsestidens utløp.

En særregel for bedrifter som er bundet av Sentralavtalen i finans, er at for arbeidstaker med minst tre års tjenestetid, forlenges fortrinnsretten etter loven med ytterligere ett år, forutsatt at arbeidstaker gjør fortrinnsrett gjeldende. En slik melding bør gis senest innen utløpet av det første året. Det innebærer at arbeidstaker som sies opp har fortrinnsrett til ny stilling vedkommende kvalifiserer til, i til sammen to år etter utløpet av oppsigelsestiden (se Hovedavtalen § 20 nr. 5).