Aktuelle lovendringer på arbeidsrettsområdet fra 1.januar 2014

Ansatte som har mistanke om at de er diskriminert ved lønnsfastsettelsen kan fra 1.januar 2014 kreve at arbeidsgiver opplyser om kollegers lønn. Dette er en av lovendringene som kommer ved årsskiftet. Her får du en oversikt over aktuelle endringer på arbeidsrettsområdet som trer i kraft i 2014.
  • Opplysningsplikt om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering
  • Ny diskrimineringslovgivning
  • Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for deltidsansatte. Årlig drøftingsplikt om deltidsbruk
  • Arbeidstilsynet får kompetanse til å ilegge overtredelsesgebyr
  • Lovfestet rett til ammefri med lønn

Opplysningsplikt om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering

Arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne eller seksuell legning, kan fra 1. januar kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen for den eller de kolleger arbeidstaker sammenlikner seg med. Opplysningsplikten skal ifølge lovforarbeidene styrke muligheten for den som mener seg diskriminert til å undersøke forholdene.

Med lønn menes ifølge forarbeidene det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg, fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Plikten gjelder opplysninger om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenlikner seg med, men ikke arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

Opplysningsplikten gjelder bare ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Opplysningsplikten vil fremgå av likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og ny diskrimineringslov om seksuell orientering § 18.

Det kommer ikke tilsvarende opplysningsplikt i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Arbeidsgiver har derfor ikke opplysningsplikt om lønn overfor arbeidstaker ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av politisk syn, fagforeningsmedlemskap eller alder.

Opplysningsplikten gjelder ifølge lovforarbeidene i de tilfeller der arbeidstakeren har en mistanke om at lønnen er fastsatt på en diskriminerende måte. En forutsetning for sammenlikning er ifølge forarbeidene at kollegaen utfører liknende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode. Et forhold som kan gi grunnlag for mistanke er at arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger, men ikke arbeidstakeren selv. Ifølge forarbeidene er det imidlertid arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke, arbeidsgiver kan ikke nekte å utlevere opplysningene med henvisning til at mistanken er grunnløs.

Arbeidstaker som mottar lønnsopplysninger har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Det fremgår av lovforarbeidene at arbeidstakeren kan utlevere opplysningene til tillitsvalgt, advokat eller andre rådgivere og til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Det bør fremgå av taushetserklæringen at opplysningene kun skal brukes i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, at opplysningene ikke skal utleveres og at de skal slettes når saken er avsluttet. Hvis en ansatt bryter taushetsplikten er dette ifølge lovforarbeidene mislighold av arbeidsavtalen, som etter omstendighetene vil kunne få konsekvenser i samsvar med arbeidsrettslige regler.

Hvis arbeidsgiver ikke etterkommer kravet om utlevering av lønnsopplysninger kan arbeidstakeren gå til Likestillings- og diskrimineringsombudet, som kan kreve å få opplysningene utlevert til seg.  Hvis arbeidstaker etter å ha fått lønnsopplysninger fortsatt mener seg diskriminert og fremmer en sak mot arbeidsgiver om lønnsdiskriminering, må arbeidstaker kunne påvise omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted lønnsdiskriminering. Deretter går bevisbyrden over på arbeidsgiver, som må bevise at lønnsfastsettelsen ikke har vært diskriminerende (delt bevisbyrde). Arbeidstaker kan kreve erstatning og oppreisning dersom det har funnet sted ulovlig lønnsdiskriminering.

Ny diskrimineringslovgivning

Fra 1. januar 2014 innføres en ny lov om diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Samtidig innføres ny likestillingslov, ny lov om etnisk diskriminering og ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov. De nye lovene viderefører i all hovedsak de tidigere lovene, men med relativt omfattende lovtekniske og språklige endringer. Opplysningsplikt om lønn ved mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen er imidlertid en ny lovbestemmelse.

Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for deltidsansatte. Årlig drøftingsplikt om deltidsbruk

Deltidsansatte som jevnlig har arbeidet mer enn sin avtalte arbeidstid de siste 12 måneder, får rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Lovendringen trer i kraft 1. januar 2014 og vil fremgå av arbeidsmiljøloven § 14-4a. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav. Bare merarbeid utført etter 1. januar 2014 gir rett til utvidet stilling etter bestemmelsen. En arbeidstaker kan derfor tidligst fra 1. januar 2015 påberope seg at vedkommende i siste 12 måneders-periode har arbeidet mer enn avtalt. Kravet om ”jevnlig” merarbeid innebærer ifølge lovforarbeidene at merarbeidet må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang. Hovedpoenget er at bruken av merarbeid i det store og hele skal fremstå som en etablert praksis i den aktuelle 12-månedersperioden. Det nærmere innholdet i stillingen, som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal tilsvare innholdet i det merarbeid arbeidstaker har utført i perioden. Retten til utvidet stilling gjelder ikke hvis arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Det kan for eksempel tenkes at arbeidsgiver kan begrunne forventet mindre bruk av merarbeid med at det i mellomtiden er foretatt en nedbemanning, eller at nedbemanning eller permitteringer er sannsynlig i nær fremtid. Arbeidsgiver må i tilfelle legge frem konkret dokumentasjon som kan sannsynliggjøre at virksomheten ikke lenger har samme behov for merarbeidet. Tvist om stilling tilsvarende faktisk arbeidstid kan ikke bringes inn for domstolene før saken har vært prøvet for tvisteløsningsnemnda. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-2.

Fra 1. januar innføres det en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte en gang i året, etter mønster av gjeldende drøftingsplikt om midlertidige ansettelser og innleie. Drøftingsplikten fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-1a. Ifølge lovforarbeidene må arbeidsgiver gi tilstrekkelig informasjon og legge frem nødvendig dokumentasjon over virksomhetens deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid. Informasjonen må gis på et tidspunkt som gjør det mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede drøftingen.  

Det innføres også en plikt for arbeidsgiver til å drøfte spørsmålet om fortrinnsrett med ansatt som fremmer krav om fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Denne plikten gjelder så langt det er praktisk mulig, og vil for eksempel ikke gjelde hvis arbeidstaker selv ikke ønsker et slikt møte.

Arbeidstilsynet får kompetanse til å ilegge overtredelsesgebyr

Arbeidstilsynet kan fra 1. januar ilegge bedrifter overtredelsesgebyr på inntil 15 G for brudd på arbeidsmiljøloven. Reglene vil fremgå av arbeidsmiljøloven § 18-10. Det er bare virksomheter som kan ilegges overtredelsesgebyr, ikke fysiske personer som bryter reglene. Overtredelsen må være begått av noen som har opptrådt på vegne av virksomheten, for eksempel en ansatt. Ifølge lovforarbeidene trenger imidlertid ikke personen å ha hjemmel/tillatelse til å foreta handlingen. Overtredelsesgebyr kan derfor som utgangspunkt ilegges selv om handlingen er et instruksbrudd. Gebyr kan gis selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Graden av skyld, hvor alvorlig overtredelsen er og om det blir gitt andre reaksjoner/pålegg for overtredelsen (for eksempel tvangsgebyr) er blant momentene som Arbeidstilsynet skal vektlegge ved vurderingen av om det skal ilegges overtredelsesgebyr. Overtredelsesgebyr kan ifølge forarbeidene ikke ilegges ved hendelige uhell eller force majeure-tilfeller. Arbeidstilsynets kompetanse til å ilegge overtredelsesgebyr gjelder i hovedsak bare ved brudd på de offentligrettslige reglene i arbeidsmiljøloven, og kan for eksempel ikke ilegges ved brudd på stillingsvernreglene. Overtredelsesgebyr kan bare ilegges for overtredelser som er begått etter 1. januar 2014.

Lovfestet rett til ammefri med lønn

Fra 1. januar 2014 får kvinner en lovfestet rett til inntil en time lønnet ammefri pr. dag i barnets første leveår på arbeidsdager med avtalt arbeidstid på syv timer eller mer. Retten til ammefri med lønn vil fremgå av arbeidsmiljøloven § 12-8. Den lovfestede rettigheten vil ikke få praktiske konsekvenser for bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge, fordi rett til lønnet ammefri ble innført som en tariffestet rettighet i 2012. Etter sentralavtalen § 13 nr. 3 har ansatte som arbeider mellom 2/3 og hel dag, rett til ammefri med full lønn inntil en time pr. dag inntil man slutter å amme barnet.

Nye diskrimineringslover og opplysningsplikt om lønn - forarbeider

Overtredelsesgebyr og ufrivillig deltid - forarbeider

Lønn under ammefri - forarbeider