Normalisering av arbeidshverdagen

Gå til hovedinnhold
Publisert: Oppdatert:

Normalisering av arbeidshverdagen

Flere bedrifter planlegger nå for gjenåpning av sine kontorer og Finans Norge har utarbeidet en veileder for dette. Hva må du som arbeidsgiver tenke på? Spørsmål og svar om arbeidsgivertema oppdateres også jevnlig.

 

Illustrasjonsbilde med kontorlandskap og tomme pulter

Myndighetenes kom med nye anbefalinger 7. mai; arbeidsgivere bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. I områder av landet der de ansatte er avhengig av å bruke offentlig transport, oppfordres arbeidsgivere å legge til rette for hjemmekontor og elektronisk møtevirksomhet i så stor grad som mulig. Dette gjelder særlig i Oslo-området og i andre byer med press i kollektivtrafikken.

De fleste med hjemmekontor i finans

I dag jobber ca. 80 prosent av finansnæringens ansatte hjemmefra. Disse vil etter all sannsynlighet ikke kunne dra tilbake til kontoret samtidig. Spesielt i store byer, vil smittevernhensyn i kollektivtrafikken medføre at dette ikke kan skje. Men også krav til avstand på arbeidsplassen vil medføre at antall ansatte som sitter samtidig i kontorlandskap må begrenses.

Egen veileder for gjenåpning 

Finans Norge har utarbeidet en veileder der du blant annet finner anbefalinger til hvilke smitteverntiltak bedriften bør gjøre i forkant av en gradvis gjenåpning av aktiviteter på kontorene og løpende, så lenge koronaepidemien varer. 

Veileder for gjenåpning av kontorer (pdf)

Se også spørsmål og svar om arbeidsgivertema

Gradvis tilbakeføring

Banker og forsikringsselskap planlegger for en gradvis tilbakeføring av ansatte og noen av kriteriene som vil bli benyttet for tilbakeføring er for eksempel;

  • Oppgaver som krever fysisk samarbeid
  • Oppgaver med verktøy som kun finnes på kontoret
  • Oppgaver som kan utføres vesentlig mer effektivt fra kontoret
  • Ansatte med begrunnede HMS behov

Mange bedrifter planlegger for rulleringsordninger, andre bedrifter vil fortsette med hjemmekontor for ansatte der dette fungerer bra og ikke svekker driften.

Finans Norges spørsmål og svar om arbeidsgivertema

Organisering av arbeidet, tiltak på arbeidsplassen, hjemmekontor mv

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

06.04.20

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. 

På generelt grunnlag bør alle arbeidsgivere gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Dette kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, vurdere pålegg om å ta med PC hjem fra kontoret hver dag slik at arbeidstaker er forberedt på å kunne jobbe hjemmefra, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse. FHIs råd til arbeidsplasser mm. finner du her.

06.04.20

Dersom en arbeidstaker mistenker å være smittet av viruset, men ikke er pålagt karantene av arbeidsgiver eller myndighetene/fastlege, eller dersom arbeidstaker er redd for smitte, oppstår spørsmålet om hva som skjer dersom arbeidstaker selv ønsker å isolere seg. Hvordan dette løses avhenger først og fremst av hva som er avtalt i arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått anbefaler Finans Norge at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

Nytt 26.03.20

De fleste arbeidstakere er ikke omfattet av forskriften nå.
Mange arbeidstakere i finans jobber nå hjemmefra som en midlertidig løsning. Forskriften gjelder ikke arbeid i hjemmet som er «kortvarig» eller «tilfeldig». Finans Norge mener derfor at når arbeid hjemmefra er midlertidig og skyldes koronasituasjonen, vil dette være «kortvarig» og/eller «tilfeldig» og ikke omfattes av forskriftens virkeområde. Det betyr at arbeidsgiverne ikke behøver å forholde seg til forskriften på dette stadiet. Om situasjonen blir langvarig kan denne vurderingen endre seg.

Forskriften er ikke satt ut av kraft. Arbeidstakere som vanligvis omfattes av forskriften er derfor fortsatt omfattet.

Arbeidstilsynet har uttalt at forskriften ikke gjelder de fleste som jobber hjemmefra grunnet koronasituasjonen.

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

Ja, hovedregelen er at seminarer og andre samlinger er tillatt for inntil 50 personer, der det er mulig å holde minst 1 meters avstand mellom deltagerne. Bedriften må sørge for at rådene for avstand og smittevern kan følges. Det kan eksistere lokale regler som likevel gjør at slike arrangementer ikke er tillatt.

Bedriften må ha konkret oversikt over hvem som er til stede, og kunne sikre rask smittesporing hvis det skulle bli nødvendig. Registrering av møtende deltakere er et hensiktsmessig tiltak for å sikre slik oversikt. Bedriften skal iverksette tiltak som bidrar til at verken de som er syke og/eller i karantene eller isolasjon deltar på arrangementet.

Ansatte eller oppdragstakere som står for gjennomføringen av arrangement på offentlig sted, skal ikke regnes som en del av arrangementet.

Inntil videre er arrangementer med 51 eller flere personer forbudt, men dette er gjenstand for løpende vurderinger. Fra 15. juni 2020 skal det etter planen åpnes for arrangementer med opptil 200 personer, avhengig av smittesituasjonen.

Arrangør må foreta en konkret risikovurdering om arrangementet bør gjennomføres. FHI har publisert en tabell til dette formålet. Bedrifter som arrangerer samlinger o.l. i disse dager må sørge for rettede hygienetiltak (rengjøring før og etter arrangementet, tilgang på håndvask/håndsprit, informasjonsplakater m.m.).

 

Sykepenger

26.05.20

Arbeids- og sosialdepartementet har vedtatt en forskrift som reduserer arbeidsgiverperioden for fravær som er relatert til koronaviruset til 3 kalenderdager. For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

Endringen medfører at arbeidsgiver nå må få oversikt over om fraværet har sammenheng med koronaviruset eller ikke for å kunne avgjøre om det skal være 3 eller 16 kalenderdager i arbeidsgiverperioden. Fravær på grunn av at ansatte er pålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger. Arbeidsgiver kan imidlertid nekte å utbetale sykepenger ved brudd på myndighetenes reiseråd, se spørsmål og svar. Friske arbeidstakere som kan jobbe hjemmefra skal imidlertid motta lønn på vanlig måte og ikke sykepenger.

Reglene gjelder fra 16. mars. Alt fravær som starter fra denne dato vil derfor behandles etter reglene om 3 dager arbeidsgiverperiode. Hvordan fravær som startet før 16. mars skal behandles er foreløpig uklart. 

Som et tiltak for å dempe presset på helsetjenesten besluttet regjeringen 20. mars å utvide retten til bruk av egenmelding for arbeidstakere til 16 dager og dermed fravike kravet om legeerklæring. Denne midlertidige ordningen reverseres fra 1. juni. Det betyr at arbeidsgivere fra dette tidspunktet ikke lenger er pålagt å godta bruk av egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (16 første dagene), og opptjeningstiden for å benytte egenmelding vil igjen være 2 måneder. For arbeidsgivere som ikke har avtalt en utvidet rett til egenmelding kan dermed igjen kreve legeerklæring fra dag 4. I regjeringens pressemelding understrekes det imidlertid at arbeidsgiver fortsatt kan velge å opprettholde en slik rett til utvidet egenmelding.

Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag 4.

 

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Barnepass, omsorgspenger mv

25.03.20

På grunn av situasjonen rundt koronapandemien har Arbeids- og sosialdepartementet 20.mars vedtatt en forskrift som gir foreldre rett til dobbelt antall omsorgspengedager ut 2020. Omsorgspenger kan benyttes når barn er syke og trenger tilsyn, men nå også når skoler og barnehager er stengt. Reglene trer i kraft straks og med virkning fra fredag 13. mars, da det ble besluttet at skoler og barnehager skulle stenges ned.

Ny midlertidig ordning innebærer følgende:

- Når man har ett eller to barn som er 12 år eller yngre, får man 20 omsorgsdager hver i 2020. De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver. 

- Når man har tre barn eller flere som er 12 år eller yngre, får man 30 omsorgsdager hver i 2020. De 3 første dagene finansieres av arbeidsgiver.  

- Enslige forsørgere og foreldre til kronisk syke har et utvidet antall dager med omsorgspenger. Også disse får dobbelt så mange omsorgspengedager, og arbeidsgiver betaler kun de første 3 dagene.

De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver, resten forskutteres av arbeidsgiver som kan søke refusjon fra NAV. De midlertidige endringene innebærer også at du som arbeidsgiver i 2020 ikke kan kreve legeerklæring fra 4. dag fra ansatte som tar ut omsorgsdager.

Av hensyn til at dette skal være praktisk håndterbart for NAV, gjelder det nye antall dager generelt og er ikke begrenset til fravær knyttet til koronaviruset.

Nyttige lenker til NAV: Hva må du som arbeidsgiver gjøre og  Kort fortalt om omsorgspenger.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

Dersom arbeidstaker har legeerklæring på at barnet skal holdes hjemme pga. smittevernhensyn har den ansatte rett til omsorgspenger.

Når skoler og barnehager igjen åpner vil foreldre normalt ikke lengre kunne bruke omsorgspenger hvis man velger å holder barna hjemme.

Muligheten for å benytte omsorgspengeordningen er imidlertid utvidet ved at foreldre som har barn med særlige smittevernhensyn eller at det er familiemedlemmer som det må tas særlig hensyn til, kan få benytte omsorgspengeordningen selv om skoler og barnehager er åpne. 

For at ordningen skal kunne benyttes kreves legeerklæring som bekrefter slike særlige hensyn. Arbeidsgiver må derfor be om at det fremlegges slik legeerklæring for å være trygg på at det skal kunne gis refusjon fra NAV.

Ved fremleggelse av legeerklæring kan det gis omsorgspenger frem til 30. juni 2020. Foreldrene sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole og dermed utover det antall dager de ansatte har etter bestemmelsene i folketrygdloven ellers.

Ja. Den ansatte kan bruke omsorgsdager for den tiden barnehagen er stengt. Arbeidsgiver kan tillate fleksibelt uttak av omsorgsdagene, se spørsmål og svar. Ved reduserte åpningstider i barnehagen kan derfor én løsning være at den ansatte tar ut enkelttimer.

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Ferie

Arbeidstaker har som hovedregel krav på å bli varslet så tidlig som mulig, og senest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Dersom «særlige grunner» er til hinder for det, kan arbeidsgiver unntaksvis varsle arbeidstaker med kortere frist. Driftsmessige utfordringer og usikkerhet som følge av koronavirussituasjonen, for eksempel knyttet til etterspørsel fra kunder og bemanningssituasjonen, kan etter omstendighetene utgjøre en særlig grunn som gjør det mulig med en kortere varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Ja. På grunn av koronasituasjonen og myndighetenes tiltak kan arbeidsgiver pålegge ansatte å gi relevante opplysninger om reisemål for å kunne gjøre nødvendige tiltak iht. myndighetspålagte krav. 

Arbeidsgiver kan som den klare hovedregel ikke blande seg inn i arbeidstakers reiseaktivitet på fritiden. Å nekte ansatte å reise til områder hvor det er påvist smitte ligger derfor i utgangspunktet utenfor arbeidsgivers styringsrett. I en situasjon hvor koronaviruset gjør bemanningssituasjonen ekstra sårbar mener Finans Norge at det for mange stillinger vil gjelde en særlig lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, som gjør at den ansatte må tilpasse seg arbeidsgivers behov. Det vil derfor kunne innebære lojalitetsbrudd dersom arbeidstaker ikke følger arbeidsgivers eventuelle begrensninger i privat reisevirksomhet. Dette vil særlig gjelde sentrale og virksomhetskritiske stillinger. Situasjonen må vurderes konkret ut fra situasjonen til bedriften på tidspunktet.

Det anbefales at arbeidsgiver, så langt det er mulig og gjennom dialog med ansatte finner gode løsninger. Dersom den ansatte følger arbeidsgivers konkrete anmodning om å avbestille privat reise, er det Finans Norges anbefaling at arbeidsgiver dekker den ansattes utgifter som følge av avbestillingen.

Arbeidsgiver kan, for det tilfellet at ansatte reiser til risikoområder, vurdere ulike tiltak for å håndtere situasjonen ved tilbakekomst, f.eks. pålegge å arbeide hjemmefra eller midlertidig frata den ansatte enkelte arbeidsoppgaver for å forhindre smitte av øvrige ansatte eller kunder. Dersom arbeidsgiver pålegger den ansatte å jobbe hjemmefra vil arbeidstakeren ha krav på lønn som normalt. En ansatt som vurderes som smittefarlig etter en medisinsk vurdering, vil kunne ha krav på sykepenger, se nærmere informasjon på nav.no. Da vil arbeidsgivers plikter som følge av sykepengeregelverket gjelde.

Finans Norge har mottatt flere spørsmål om arbeidsgivers lønnsplikt i tilfeller hvor den ansatte har arbeidsoppgaver som ikke kan utføres hjemmefra etter hjemkomst fra privat reise til risikoområder. Finans Norge mener at dersom arbeidstaker etter en konkret vurdering har opptrådt illojalt ved å gjennomføre den private reisen, så vil arbeidsgiver ikke ha lønnsplikt i perioden. Dette forutsetter at arbeidsgiver forut for reisen er tydelig overfor den ansatte på eventuelle konsekvenser av å reise og arbeidstakeren likevel reiser.

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Tjenestereiser

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en tjenestereise, så vil utgangspunktet være at arbeidsgiver har lønnsplikt.

Arbeidstaker vil ha krav på sykepenger hvis vilkårene for dette er oppfylt. Se nærmere om dette på nav.no.

Arbeidsgiver bør vurdere nødvendigheten av tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke pålegge tjenestereiser til områder med vedvarende smittefare, og som strider med myndighetenes reiseråd. Arbeidsgiver vil derimot i utgangspunktet kunne pålegge tjenestereiser til andre steder, men vi oppfordrer til å forsøke å finne alternative løsninger der den ansatte selv ikke ønsker å reise. Ved karantene etter tjenestereise vil arbeidsgiver måtte utbetale lønn til den ansatte i hele karanteneperioden.

Korona og personvern på arbeidsplassen

Informasjon til andre ansatte

Opplysninger om at en ansatt er satt i karantene, uten nærmere informasjon om årsaken, vil i de fleste tilfeller kunne deles internt. I motsetning til opplysninger om at en person er smittet vil ikke opplysninger om karantene anses som en helseopplysning, så fremt årsaken til karantenesettingen ikke fremkommer. Virksomheten må imidlertid foreta en konkret vurdering av interessene til arbeidsgiver opp mot hensynet til den ansattes personvern og begrense informasjonsdelingen til det som er strengt nødvendig. Vi anbefaler å gå i dialog med den ansatte for å finne gode løsninger.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiveren ikke skal videreformidle informasjon til utenforstående om at enkeltansatte er i karantene. Arbeidsgiver bør i sin kommunikasjon nøye seg med at den ansatte ikke er på kontoret og hvordan personen kan kontaktes, eventuelt at personen ikke er tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Informasjon til andre ansatte

Dette må vurderes konkret. Opplysninger om at en ansatt smittet med koronavirus er å regne som en helseopplysning. Slike særlige kategorier av personopplysninger kan behandles når det er nødvendig for å gjennomføre arbeidsrettslige plikter eller rettigheter.

Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det anses nødvendig for å sikre øvrige ansattes helse og sikkerhet, kan informasjon om at en enkelt ansatt er koronasmittet deles internt.

Det er likevel viktig at arbeidsgiver ivaretar den smittede ansattes interesser og verdighet og vurderer behovet for å navngi personen, hvor bredt og hvordan det skal informeres. Vårt råd er at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte og finner gode løsninger som ivaretar begge parter, og som ikke går utover det som er strengt nødvendig.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiver ikke skal videreformidle informasjon om at enkeltansatte er smittet til utenforstående. Beskjeden til utenforstående som ønsker å få kontakt med ansatte som er smittet bør i utgangspunktet være at vedkommende er fraværende eller ikke tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Permitteringer

06.04.20

Ja, Koronaviruset kan gi opphav til ulike driftsforstyrrelser og dermed gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes rasjonelt. Hovedavtalen § 21 nr. 1 b henviser bl.a. til de tilfeller som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 nr. 10:

«Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften». 

Koronaviruset og dets konsekvenser, herunder myndighetenes tiltak, kan anses som en uforutsett hendelse, men dette må vurderes helt konkret. Varslingsfristen for permittering ved uforutsette hendelser er 2 dager.

Dersom det etter en konkret vurdering ikke anses for å foreligge en uforutsett hendelse med 2 dagers varslingsfrist forutsetter gyldig permittering at det inngås en lokal avtale i den enkelte bedrift, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 a, eller de sentrale parter gir sitt samtykke, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 d. I disse tilfellene vil det gjelde en 14 dagers varslingsfrist. (les mer om varslingsfrist under spørsmålet «Hvilke frister gjelder for permittering i den situasjonen vi er i med korona viruset.»)

Medlemsbedrifter som vurderer å permittere ansatte som følge av koronaviruset anbefales å ta kontakt med Finans Norge

I finansnæringen er partene enige om for øvrig å følge saksbehandlingsreglene for permittering i Hovedavtalen YS-NHO og LO/NHO.

27.03.20

Etter Hovedavtalen LO-NHO er varslingsfristen 14-dager, men ved såkalte uforutsette hendelser kan fristen kortes ned til to dager, se Q&A ovenfor «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset». Situasjoner knyttet til koronaviruset kan etter en konkret vurdering måtte anses som uforutsette.

Eksempelvis kan dette være tilfellet dersom en kunde må avslutte eller utsette oppdrag som følge av koronaviruset eller flere ansatte får påvist smitte slik at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes og driften derved må innstilles helt eller delvis. Også der nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene / blir syke, kan dette innebære at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte. Et annet eksempel kan være der driften ikke kan opprettholdes når en stor del av arbeidsstokken ikke kan arbeide grunnet omsorgsoppgaver etter nedstenging av skoler og barnehager.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for kortere varslingsfrist. Forholdet må drøftes med de tillitsvalgte. Det er en fordel om arbeidsgiver oppnår enighet med de tillitsvalgte. Merk at dersom det ikke legges til grunn en kortere varslingsfrist på 2 dager, så må permitteringen ha grunnlag i avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Se Q&A ovenfor «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset». Begrunnelse for permittering og varslingsfrist skal protokollføres. Dersom situasjonen vurderes slik at det er grunnlag for forkortet frist, anbefaler NAV at begrunnelsen også kommer klart frem i permitteringsvarselet. Se nærmere om dette på NAV s side: permittering - informasjon til arbeidsgivere

Dersom det oppstår uenighet lokalt om varslingsfristens lengde, så skal Finans Norge kontaktes, se Q&A «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset".

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, så kan varselet imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom forholdene endrer seg kan det også være grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre).

Dersom utsettelsen streker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny varslingsfrist.

Bedriften og de lokale partene kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles, f.eks. e-post, intranett-oppslag, men blir man ikke enige må den enkelte gis et skriftlig varsel. Se egen mal for dette.

Ja, NAV oppfordrer nå alle arbeidsgivere å varsle NAV ved permittering i forbindelse med koronaviruset.

Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8, 1. ledd  plikt til å informere NAV dersom bedriften skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte. Meldingen skal gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, og på skjema utarbeidet av NAV.

Meldingen kan sendes digitalt til NAV, se: Melding til NAV om masseoppsigelse.


NAV skriver på sine sider at også arbeidsgivere som skal permittere færre enn 10 personer bør benytte den nye meldingsløsningen. Det vil da være lettere for NAV kunne følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og få et mer komplett bilde av omfanget av permitteringer.

Se nærmere informasjon på NAV: Permittering - informasjon til arbeidsgivere

17.04.20

Regjeringen har med virkning fra 20. mars vedtatt følgende endringer i reglene om lønnsplikt under permittering:

- Arbeidsgiverperioden (dagene da arbeidsgiver betaler full lønn til den permitterte) reduseres fra 15 til 2 dager. Staten tar deretter over inntektssikring av den permitterte. Det betyr at arbeidsgivere som allerede har betalt to eller flere dager med lønnsplikt ved ikrafttredelsen 20. mars slipper flere dager med lønnsplikt. Staten tok over betalingsansvaret fra og med 20. mars.

- Permitterte sikres 100 prosent lønn fra staten inntil 6G fra dag 3 til og med dag 20.

Det ytes for kalenderdager, ikke arbeidsdager. Ytelsen utbetales de første 18 ukedagene (man-fredag) etter at arbeidsgiverperioden er avviklet. Det innebærer at perioden med lønnskompensasjon utgjør like mange kalenderdager for helt permitterte som delvis permitterte. Det betyr også at en arbeidstaker som er permittert fra en deltidsjobb får ytelsen i like mange kalenderdager som en som jobber full tid. Deltidsbrøken reflekteres ikke i hvor mange dager de får ytelsen, men hvor høy ytelsen blir per dag.

Arbeidstakere må selv søke om ytelsen. For at NAV skal kunne beregne ytelsen riktig er det ikke praktisk mulig å behandle søknaden før etter at det har gått 18 ukedager fra utløpet av arbeidsgiverperioden. Det utbetales ikke stønad dersom søkeren samtidig mottar sykepenger eller omsorgspenger.

Endringene trådte i kraft 20. mars. De nærmere reglene kom på plass 16. april og omtales på Regjeringens nettsider.

17.04.20

Ja, for permitteringer iverksatt mellom 20. mars og 20. april.

Det fremgår av forskrift av 8. april 2020, FOR-2020-04-08-757 at dersom arbeidsgiver har forskuttert stønaden fra NAV i form av lønn i stønadsperioden (inntil 18 kalenderdager), refunderes utbetalt lønn, oppad begrenset til seks ganger grunnbeløpet per år. Dette gjelder imidlertid kun for permitteringsperioder som starter før 20. april 2020 og etter ikrafttredelse av nye midlertidige regler 20. mars 2020.

Det vil altså ikke refunderes for permitteringer som iverksettes etter 20. april.

NAV har foreløpig ikke fått på plass teknisk løsning for refusjon. For løpende informasjon se NAVs hjemmeside. Arbeidsgivere må fremme søknad om refusjon til Arbeids- og velferdsetaten innen 31. oktober 2020.

Arbeidsgiver kan utsette en varslet permittering. De det gjelder må da varsles så raskt som mulig. Det går imidlertid en grense for hvor lenge arbeidsgiver kan utsette iverksettelsen. Arbeidsgiver kan ikke holde folk løpende varslet om permittering slik at de til enhver tid kan sendes hjem på kortere varsel enn varslingsperioden. Det vil også være viktig at utsettelsen gis til en bestemt dato.

20.03.20

Arbeidsgiver må informere den permitterte om at han eller hun må registrere seg som arbeidssøker og søke om dagpenger. Nærmere informasjon om dette finnes på  NAVs sider.

Arbeidstakere som permitteres skal få bevis på dette som de kan forevise NAV. Det individuelle varslet kan benyttes som et slikt bevis.

På grunn av situasjonen grunnet koronaviruset har Regjeringen, med virkning fra 20. mars, vedtatt følgende endringer i reglene om dagpenger:

- Dagpenger for permitterte og de som blir ordinært ledige oppjusteres og skal utgjøre 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 prosent av den delen av dagpengegrunnlaget som er mellom 3G og 6G.

- Den nedre inntektsgrensen for rett til dagpenger senkes til 0,75G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder.

- Bestemmelsen om tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene starter, oppheves.  Dermed slipper de som blir permittert å gå tre dager uten inntekt. Endringen gjelder også dem som blir oppsagt og må søke om dagpenger.

- Kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering, endres fra minimum 50 prosent, til minimum 40 prosent. Endringen innebærer at for eksempel en fulltidsansatt som permitteres kun to arbeidsdager i uka, får rett til dagpenger. Ved å tilrettelegge for mer bruk av «rullerende permitteringer» blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

19.03.20

Nei, Finans Norges oppfatning er at arbeidsgiver ikke kan dekke mellomlegget mellom ytelsene fra NAV og reell lønn dersom bedriften først går til det skritt å permittere.

Formålet med permitteringsinstituttet er å løses fra lønnsplikten fordi det er saklig begrunnet behov, og arbeidstaker fritas fra sin arbeidsplikt. Å dekke et mellomlegg innebærer en form for hybrid: At arbeidsgiver bare delvis fritas fra sin lønnsplikt, mens arbeidstaker er helt fristilt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiver evne til delvis sysselsetting og lønn, må det heller benyttes delvis permittering av flere ansette.

Finans Norge mener det også er utfordrende sett opp mot dagpengereglene.

Formålet med dagpengeytelser under permittering er å sikre inntekt ved bortfall av arbeid, jf. ftrl § 4-1. For å få rett til dagpenger må arbeidstakeren ha tapt arbeidsinntekt, jf. § 4-3. Man anses ikke å ha tapt inntekt dersom vedkommende for det aktuelle tidsrommet har krav på lønn. Dersom arbeidsgiver betaler lønn mens vedkommende har krav på dagpenger, er det derfor tvilsomt om grunnvilkåret for rett til dagpenger er oppfylt.

24.03.20

Inntil nylig gjaldt det begrensninger i dagpengeytelser for helligdagene i påsken. Regjeringen har nå fjernet disse særreglene ved en forskriftsendring. Helligdager og høytidsdager inngår nå i den totale permitteringslengden. Dagpenger løper derfor som normalt i påsken og arbeidsgiver behøver ikke lenger å søke om dispensasjon fra særregelen. De permitterte arbeidstakerne behøver heller ikke foreta seg noe særskilt i denne forbindelse.
Les mer i regjeringens pressemelding.

Ferieloven er ikke til hinder for at arbeidstaker avvikler ferie under permittering.

Ferie som var fastsatt før varsel om permittering bør avvikles som avtalt. Dersom ferie ikke var avtalt på forhånd så kan arbeidstaker likevel avvikle ferie, men dette kan ikke ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør sammen avtale når ferien skal avvikles under permittering. 

Dersom arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden, vil han ikke få dagpenger under ferien. Arbeidstaker må opplyse om ferie på meldekort til NAV i forbindelse med dagpengeutbetaling. Han skal ved ferieavvikling under permittering få utbetalt feriepenger tilsvarende ferieperioden fra sin arbeidsgiver. 

Ferie teller ikke med som permitteringstid. Dersom den ansatte er permittert i 20 uker og den ansatte tar ferie i to av dem, blir samlet periode 22 uker.

06.04.20

Hovedregelen er at arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen. Hvis lovens hovedregel skal fravikes skal dette fremgå av regelverket (pensjons- og forsikringsavtalen). 

Regjeringen har imidlertid pga. koronasituasjonen fremmet et lovforslag som innebærer at permitterte beholde sitt medlemskap. Det sentrale i regjeringens forslag er:

  • permitterte ansatte som etter dagens regler ikke har krav på å beholde medlemskapet, kan likevel opprettholde medlemskapet i den situasjonen vi er inne i. Dette vil bidra til å unngå masseutstedelse av pensjonskapitalbevis.
  • permitterte ansatte kan beholde medlemskapet uten at bedriften behøver å betale for sparing eller uføredekninger. Permitterte ansatte kan tegne fortsettelsesforsikring, slik at disse dekningene også gjelder under permitteringsperioden.
  • Forslagene er gitt en varighet på seks måneder.

Du kan lese mer om regjeringenes forslag her.

Dersom ansatte er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven med tilhørende forskrift, vil de opparbeide ansiennitet i ordningen, forutsatt at de hadde gjort det om de ikke var permittert. Dette gjelder dersom de er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du ansees som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.  

Les mer her: Reglene til Fellesordningen for avtalefestet pensjon (afp.no) 

En iverksatt permittering kan i utgangspunktet forlenges innenfor fristen på totalt 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Arbeidsgiver må i permitteringsvarslet ta forbehold om forlengelse. Dette kan også gjøres ved et uttrykkelig forbehold, at sluttidspunktet er angitt omtrentlig eller at usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering "i første omgang" osv.

Dersom permitteringens varighet uttrykkelig er angitt til en bestemt dato eller et bestemt antall dager/uker, vil det nok være nødvendig med en ny drøftelse med de tillitsvalgte og deretter et nytt varsel om forlengelsen. Gjøres dette i tide skulle det derimot ikke utløse noen ny arbeidsgiverperiode.

17.04.20

Ja. Permitterte ansatte kan tas tilbake for kortvarige oppdrag, men arbeidsperioden må ikke strekke seg ut over seks uker. Varer arbeidet i mer enn seks uker, vil videre permittering anses som en ny permittering med ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Korte arbeidsperioder i permitteringsperioden går ikke til fradrag i den tiden det kan permitteres. Om permitteringen skal være i 20 uker, og en medarbeider er inne og jobber i to av dem, blir altså ikke permitteringen forlenget til 22 uker. 

Hvis arbeidstakeren er helt permittert, bør man være klar over at lønnsinntekt fra arbeidsgiver går til fradrag i lønnskompensasjonen som arbeidstakeren kan søke om hos NAV. Dette gjelder i stønadsperioden, altså de første atten dagene etter arbeidsgiverperioden.

22.04.20

Ja. Som en midlertidig ordning mellom 20. april og 1. september 2020 har regjeringen ved forskrift åpnet for at man kan ta utdanning mens man mottar dagpenger. Tidligere måtte man søke om å kombinere opplæring med dagpenger. Ordningen gjelder alle typer kurs og opplæring. Regjeringen er tydelige på at man må forvente at ordningen opphører 1. september. Om studier eller kurs ikke er ferdig innen den tid, kommer man da til å måtte søke om å kombinere dagpenger og utdanning på ordinært vis.

Kravet for dagpenger om at man må være aktiv jobbsøker og å være tilgjengelig hvis man skulle få ny jobb gjelder fortsatt. Derfor gjelder ordningen de som er permitterte og arbeidsledige som mottar dagpenger, men ikke for studenter som mottar støtte fra Lånekassen.

Les Regjeringens pressemelding her.

Blir arbeidstaker sykmeldt før permittering er iverksatt vil arbeidsgiverperioden for sykepenger løpe som normalt i varslingsperioden og frem til permitteringen iverksettes. Arbeidsgiver vil i et slikt tilfelle være forpliktet til å betale lønn ut arbeidsgiverperioden eller frem til permitteringen starter, dersom denne iverksettes før arbeidsgiverperioden for sykepenger utløper. Merk at Regjeringen nå har foreslått å endre arbeidsgiverperioden for sykepenger fra 16 til 3 dager. 

Fra og med permitteringstidspunktet vil NAV overta betalingen av sykepenger uavhengig av om det er utbetalt en full arbeidsgiverperiode for sykepenger eller ikke. NAV vil i et slikt tilfelle beregne sykepengegrunnlaget ut fra den aktuelle inntekt i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller heller ikke ha plikt til å betale arbeidsgiverperiode for permittering (midlertidig endret fra 15 til 2 dager). I det øyeblikk arbeidstakeren igjen blir friskmeldt begynner imidlertid arbeidsgiverperioden for permittering å løpe dersom permitteringen fortsatt står ved lag. Arbeidsgiverperioden blir altså utsatt som følge av sykefravær.

Permittert arbeidstaker som blir sykmeldt mens han/hun mottar dagpenger under permittering vil kunne få sykepenger fra NAV beregnet etter reglene for sykepenger til arbeidsledige.

Arbeidsgivers forpliktelse til å betale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn ved sykdom i medhold av sentralavtalen § 12 opphører ved iverksettelse av permittering.

Ja, arbeidstakere i foreldrepermisjon kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det er gjort en saklig utvelgelse. 

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter få utbetalt foreldrepenger fra NAV under permitteringen. Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjon, legges arbeidsgiverperioden til etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler full lønn i to dager etter foreldrepermisjonen og deretter dekker NAV lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6 G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Plikten til å betale mellomlegget mellom foreldrepenger fra NAV og full lønn i medhold av sentralavtalen § 13 opphører ved iverksettelse av permitteringen. 

Samfunnskritisk virksomhet og krav på barnepass

De aller fleste av våre medlemsbedrifter vil være regnet som samfunnskritiske virksomheter i denne forbindelse.

Finanstilsynet sendte i brev den 14. mars 2020 en liste over virksomheter som er utpekt som samfunnskritiske i denne forbindelse. Brevet, samt listen over de utpekte samfunnskritiske virksomhetene, finnes på finanstilsynets nettsider.

16.04.20

For å kunne ha krav på barnepass må følgende vilkår være oppfylt:

  1. Den ansatte må være kritisk i ivaretakelsen av en samfunnskritisk funksjon i virksomheten. Det er laget en liste over hvilke funksjoner som har en slik rolle. Den finner du på våre nettsider.
  2. Barnet må være under 12 år
  3. Det er tilstrekkelig at én av de foresatte arbeider i kritisk samfunnsfunksjon for å få tilbud. Der barnet ikke bor sammen med begge foreldrene/foresatte, men hvor den ene foresatte er i samfunnskritisk funksjon kan det også gis tilbud om plass.

Regjeringen er klare på at slike spesialtilbud er en knapp ressurs. Det er derfor viktig at selskapene foretar en streng vurdering av om den samfunnskritiske oppgaven kan utføres hjemmefra. Det er nøkkelpersonell innenfor de samfunnskritiske funksjonene som er omfattet, og ikke funksjoner som generelt kan være viktige uten å være samfunnskritiske. Det bør legges til grunn en restriktiv linje hvor det bør oppfordres til deling av barnepass mellom foreldrene. Selskapene må ikke gi bekreftelse på samfunnskritiskhet til flere personer enn nødvendig. Regjeringens oppdaterte retningslinjer finnes på denne siden.

Arbeidstaker kontakter selv skole og/eller barnehage.

For en raskere saksbehandlingen kan den ansatte ta med en bekreftelse på sin funksjon fra arbeidsgiver. Finans Norge har utarbeidet en mal som eventuelt kan benyttes. Vi ser også at enkelte kommuner har sendt ut et skjema til foreldre i skole og barnehage som skal fylles ut av arbeidsgiver.

Den ansatte selv må sørge for å dokumentere at øvrige vilkår for barnepass er oppfylt (se spørsmål «Hvilke ansatte kan ha krav på barnepass»)

Utdanningsdirektoratets hjemmeside legges ut eventuell oppdatert informasjon om temaet.

31.03.20

Når en ansatt som er definert som kritisk for gjennomføring av de definerte funksjoner( 1-11) i samfunnskritiske virksomheter blir innkalt til tjeneste i Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret, er den normale ordning at  Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret avgjør en søknad om fritak. Se kritiske virksomheter og funksjoner i finans.

I brev fra Forsvarsdepartementet heter det imidlertid:

«FD har utstedt en instruks til Forsvaret 16. mars 2020, der noen forhold omkring Forsvarets bistand til sivilsamfunnet presiseres. Fordi koronakrisen er av sivil karakter, fremholdes det i instruksen blant annet at sivilsamfunnets behov for personell for å bemanne kritiske samfunnsfunksjoner skal prioriteres fremfor HVs personellbehov. Instruksen er implementert i Forsvaret. Følgelig vil HV frita innkalte personer som innehar en samfunnskritisk funksjon i det sivile så lenge denne ekstraordinære situasjonen krever det

«Virksomheter som har behov for å frita personell som har tjenesteplikt i Heimevernet, og som er innkalt, bes sørge for at rett instans (den samfunnskritiske virksomheten) henvender seg til det HV-distriktet som vedkommende tilhører for å søke om fritak.»

Virksomheten kan ta direkte kontakt med Forsvaret og Sivilforsvaret og melde inn viktige ansatte. Det oppfordres til at dette gjøres så tidlig som mulig, og gjerne i forkant av innkalling hvis man har nødvendig kunnskap om dette. Søknadsskjemaer finnes på hhv. forsvarets og Sivilforsvarets nettsider. Bedriftene må erklære at «virksomheten ikke har andre personer som kan dekke denne funksjonen ved krise…» For at den ansatte skal kunne fritas må, foruten det ovennevnte, følgende kriterier oppfylles:

- "Dekker ein samfunnskritisk funksjon

- Har fullført førstegongstenesta

- Har fått eit disponeringskort eller ei innkalling til Forsvaret

Alle tre kriteria må vere oppfylt for at fritaksordninga skal vere aktuell."

Se flere opplysninger på https://forsvaret.no/fritak og for sivilforsvarstjeneste, se

https://www.sivilforsvaret.no/koronavirus-covid-19/informasjon-til-tjenestepliktige/samfunnskritisk-virksomhet/

Utvidet arbeidstid i forbindelse med koronaviruset

Ja. Inntil videre er det ikke foretatt grep fra myndighetenes side som utvider eller endrer adgangen til overtidsarbeid eller utvidet arbeidstid.

I lys av situasjonen er Finans Norge og Finansforbundet fredag 13. mars blitt enige om følgende: Alle lokale avtaler som måtte bli inngått i medlemsbedriftene om natt-, søn- eller helgedagsarbeid, se arbeidsmiljøloven §§ 10-10(4) og 10-11(4), skal anses som godkjent av de sentrale parter, se Sentralavtalen § 4. Avtalen gjelder frem til en av de sentrale parter krever den brakt til opphør.

LO har ikke ønsket å inngå tilsvarende avtale. I bedrifter der det er inngått bedriftsavtale med tillitsvalgte fra LO-forbund må derfor vanlig søknadsprosedyre etter Sentralavtalen § 4 følges.

Ja. Grunnvilkåret for å pålegge overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1). Vi mener at tiltak som er nødvendige for å motvirke virkningene av koronaviruset vil oppfylle dette vilkåret.

Arbeidsgiver skal, dersom det er mulig, drøfte bruk av overtid med de tillitsvalgte i virksomheten, jf. aml. § 10-6 (3). Referat fra disse drøftelsene er en forutsetning for å få innvilget en eventuell søknad til Arbeidstilsynet om utvidet adgang til bruk av overtid.

Hovedregelen fremgår av aml. § 10-6 (4). Normalt må ikke overtidsarbeidet overstige ti timer i løpet av syv dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Det kan avtales unntak fra dette – se spørsmålene nedover.

Ja, det er mulig på vilkår. Dette forutsetter en skriftlig avtale med de tillitsvalgte, eller innvilget søknad til Arbeidstilsynet. Det forutsetter dessuten at arbeidstakeren selv er villig til å bli pålagt overtidsarbeid i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver bør altså innhente bekreftelse fra arbeidstaker hver dag det er aktuelt å pålegge overtid ut over hovedregelen.

06.04.20

Finans Norges medlemmer som er omfattet av Sentralavtalen kan inngå skriftlig avtale med de tillitsvalgte om utvidet adgang til overtid, jf. aml. § 10-6 (5). Det kan avtales adgang til å pålegge overtid inntil 20 timer i løpet av syv dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må heller ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker. Finans Norge har utarbeidet et avtaleutkast i den forbindelse.

Et praktisk eksempel vil se slik ut for en arbeidstaker som samtykker til utvidet bruk av overtid:

  • Uke 1: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 2: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 3: Vanlig arbeidstid + 10 timer overtid
  • Uke 4: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 5: Som uke 1
  • Uke 6: Som uke 2
  • Osv

Merk at et slikt overtidsregime fort vil kunne bryte de absolutte grensene for arbeidstid. Se mer nedenfor.

Om det er behov for ytterligere bruk av overtid, forutsetter dette søknad til Arbeidstilsynet. Informasjon om innholdet i søknaden, samt prosedyre for digital innsending av søknad, finner du på Arbeidstilsynets sider.

Det er et vilkår for å få behandlet søknaden at man vedlegger referat fra drøftinger med de tillitsvalgte om bruk av overtid, se spørsmålet «Kan vi pålegge overtid på bakgrunn av koronaviruset?»

Hvis søknaden innvilges, er grensene for overtid 25 timer i løpet av syv dager, og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. I praksis kan det se slik ut:

  • Uke 1-8: Vanlig arbeidstid + 25 timer overtid
  • Uke 9-26: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 27 og videre: Ny søknad. Hvis den innvilges, som fra uke 1 og utover

Det finnes flere grenser. For det første finnes det en alminnelig forsvarlighetsgrense i aml. § 4-1 (2). Arbeidet skal planlegges og gjennomføres slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger. Sikkerhetshensyn må ivaretas. Dette er ingen konkret grense, men er i stedet en vurdering som må gjøres fortløpende. En tilsvarende regel finnes i aml. § 10-2 (1),

Etter aml. § 10-6 (8) begrenses samlet arbeidstid til 13 timer i hver 24-timersperiode og/eller 48 timer i hver syvdagersperiode. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det åpner for at man arbeider mer i noen uker og mindre i andre uker. Likevel kan man ikke i noen enkelt uke arbeide mer enn 69 timer.

Hvis virksomheten er omfattet av Sentralavtalen i finans, kan det inngås skriftlig avtale med de tillitsvalgte om å utvide den nevnte grensen på 13 timer per 24-timersperiode til 16 timer per 24-timersperiode. Det forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Slike kompenserende hvileperioder skal som utgangspunkt gis umiddelbart etter arbeidet, eventuelt på slutten av arbeidsuken. Vi anmoder om at virksomhetene kontakter oss hvis det er aktuelt å inngå en skriftlig avtale av denne typen.

Arbeidstakere som har «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling, jf. hhv. aml. §§ 10-12 (1) og (2), omfattes ikke av reglene om overtid og hviletid. For disse vil det være den alminnelige forsvarlighetsgrensen som gjelder, jf. aml. § 4-1.

Hviletiden påvirkes som utgangspunkt ikke av reglene om utvidet adgang til å pålegge overtid. Det betyr at overtiden bør benyttes med hviletiden i mente. Hovedregelen er at arbeidstaker skal sikres minst 11 timer arbeidsfri i løpet av 24 timer. Et eksempel: Om arbeidstakeren i ytterste fall pålegges å jobbe fra kl. 07 til kl. 23 en mandag, betyr dette som utgangspunkt at arbeidstakeren ikke kan begynne å arbeide igjen før kl. 10 på tirsdag.

I tillegg skal arbeidstakeren som utgangspunkt sikres en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Denne perioden med arbeidsfri skal fortrinnsvis omfatte søndag.

Det kan skriftlig avtales med de tillitsvalgte en reduksjon både i daglig og ukentlig arbeidsfri, ned til henholdsvis åtte timer per 24 timer og 28 timer per syv dager. Det er et vilkår at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Vi anmoder medlemmer som vurderer å inngå slik avtale om å kontakte oss.

Som utgangspunkt gjelder avtalen de arbeidstakerne som er organisert i fagforeningen(e) de tillitsvalgte representerer. Hvis et flertall av arbeidstakerne bindes av avtalen, kan den gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som avtalen omfatter.

Innenfor forsvarlighetens grenser kan reglene om overtid og hviletid på generelt grunnlag fravikes for å utføre arbeid som «må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom». Dette er en unntaksregel og vil kun gjelde i svært spesielle tilfeller. Sannsynligvis vil visse hendelser innenfor bank og forsikring knyttet til koronaviruset kunne falle inn under denne regelen. Vi anmoder medlemmer som vurderer å benytte regelen om å kontakte oss.

Therese Høyer Grimstad

Therese Høyer Grimstad

Fagsjef/advokat individuell arbeidsrett

995 01 834 Therese.Hoyer.Grimstad@finansnorge.no
Katarina Lægreid Buzatu

Katarina Lægreid Buzatu

Advokat individuell og kollektiv arbeidsrett

957 72 648 katarina.legreid.buzatu@finansnorge.no

Koronaviruset – er bedriften forberedt?

Bilde av et virus

Finans Norge anbefaler medlemsbedriftene å gjennomføre tiltak for å begrense mulig smitte hos egne ansatte og innleide, og forholde seg til informasjon og råd fra relevante myndigheter om håndtering av situasjonen. Her...