Arbeidshverdagen med korona

Gå til hovedinnhold
Oppdatert:

Arbeidshverdagen med korona

Hva må du som arbeidsgiver tenke på? Finans Norge har utarbeidet en veileder for praktisering av arbeidshverdagen under koronapandemien og spørsmål og svar.   

Illustrasjonsbilde med kontorlandskap og tomme pulter

Egen veileder for håndtering av koronasituasjonen 

Finans Norge har utarbeidet en veileder der du blant annet finner anbefalinger til hvilke smitteverntiltak bedriften bør ha på arbeidsplassen, så lenge koronaepidemien varer. OBS: Veilederen er under oppdatering. Veileder for koronasituasjonen på arbeidsplassen (pdf)

 

Finans Norges spørsmål og svar om arbeidsgivertema - pr 21.12.21 (dersom eldre dato står er det fordi det ikke har vært endringer).

Organisering av arbeidet, tiltak på arbeidsplassen, hjemmekontor mv

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

09.08.21

Ja, ut ifra smittesituasjonen og myndighetenes anbefaling om at arbeidsgivere må sørge for å ivareta generelle smittevernstiltak på arbeidsplassen og tilrettelegge for delvis hjemmekontor og/eller fleksibel arbeidstid, kan arbeidsgiver i kraft at styringsretten, som utgangspunkt pålegge midlertidig hjemmekontor.

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor under koronapandemien må imidlertid vurderes konkret. Vurderingsmomenter av betydning er bl.a. smittesituasjonen, myndighetenes råd og arbeidstakers bruk av kollektivtransport sett opp mot den øvrige belastningen på kollektivtransporten, samt forholdene på arbeidsplassen. I en situasjon hvor myndighetene anbefaler eller pålegger bedriften å legge til rette for bruk av hjemmekontor, kan arbeidstaker som utgangspunkt ikke motsette seg et pålegg om midlertidig hjemmekontor. Dersom arbeidstaker er avhengig av å reise kollektivt til/fra arbeidsplassen styrker dette arbeidsgivers grunnlag for å pålegge hjemmekontor. Det vil også være relevant å se hen til om arbeidsgiver kan ivareta smittevernhensyn på arbeidsplassen på en god nok måte. Dersom arbeidsgiver mener at smitteverntiltak ikke kan ivaretas godt nok, for eksempel at det ikke mulig å ha tilstrekkelig avstand mellom kontorpultene, er dette et moment for at hjemmekontor kan pålegges. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Endringer i smittesituasjonen og myndighetenes råd mv. kan medføre at vurderingen stiller seg annerledes.

Dersom arbeidstaker har innsigelser mot å sitte på hjemmekontor, f.eks. pga. helsemessige utfordringer, anbefaler Finans Norge at partene forsøker å finne en praktisk løsning.  

14.08.20

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. En risikovurdering skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Basert på risikovurderingen må arbeidsgiver utarbeide planer med tiltak for å forebygge smitte. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. Arbeidstilsynet har utarbeidet forslag til ulike forebyggende smittevernstiltak som arbeidsgivere kan iverksette, disse finner du her.

Alle arbeidsgivere bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Arbeidsgiver bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. Andre smittebegrensningstiltak kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, tiltak for bespisning, tiltak for transport til/fra arbeidssted, redusere kjernetiden for å begrense belastningen på kollektivtransporten i rushtiden, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. 

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse. FHIs råd til arbeidsplasser mm. finner du her.

13.08.20

Hovedregelen er at det er arbeidsgiver som tar stilling til om det skal pålegges eller legges til rette for hjemmekontor. Den enkelte ansatte kan ikke kreve eller gjennomføre dette på egen hånd, med mindre dette følger av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått med koronaviruset må arbeidsgiver imidlertid se hen til myndighetenes råd når det gjelder smittevernstiltak, herunder oppmøte på arbeidsplass, bruk av kollektivtransport etc. Avhengig av smittesituasjonen kan derfor arbeidsgivers mulighet til å pålegge å komme på kontoret begrenses.

Finans Norge anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

Yrkesskadeforsikringen gjelder for yrkesskader som skjer i arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. Forsikringen vil dermed i utgangspunktet også gjelder i de tilfeller hvor den ansatte har sitt arbeidssted hjemme. Yrkesskadeforsikringen grenser mot tilfeller som like godt kunne oppstått på fritiden og som er en del av dagliglivets risiko. Ved arbeid hjemmefra kan det derfor i praksis oppstå vanskelige skjønnsmessige vurderinger av når man faktisk er på arbeid og når man ikke anses for å være på jobb hjemme.

I forbindelse med koronakrisen har imidlertid regjeringen gjort det helt klart at ansatte som jobber hjemmefra skal være sikret yrkesskadedekning, på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass, se  pressemelding av 7. april 2020. Dette er et klart signal om at det ved vurderingen av om det er skjedd en yrkesskade, så skal arbeid hjemmefra vurderes på lik linje som ved arbeid i arbeidsgivers lokaler.

15.12.2001

Seminarer, konferanser, kurs, medlemsmøter og andre faglige sammenkomster anses som offentlig arrangement og må behandles etter de til enhver tid gjeldende regler for slike arrangement. Merk at møter eller sammenkomster som ledd i ordinært arbeid ikke anses som offentlig arrangement.

sosiale samlinger i tilknytning til arbeid på offentlig sted eller i lokaler eller utendørs arealer som leies eller lånes ut, inkludert hoteller, grendehus, forsamlingshus, og konferansesaler anses som privat sammenkomst og må behandles etter de til enhver tid gjeldende regler for slike arrangement.

Oppdaterte regler for offentlig arrangement og private sammenkomster ligger på Helsedirektoratets hjemmeside

Hjemmekontor og skatt

Mange av våre medlemsbedrifter har så langt i koronapandemien lånt ut utstyr til ansatte til bruk i arbeidet på hjemmekontor. Arbeidsgiver er eier av utstyret til bruk i arbeid og det utløser derfor ikke skatteplikt for den ansatte.

En av årsakene til at mange har valgt denne varianten er at man har lagt til grunn at dersom arbeidsgiver kjøper inn kontormøbler og gir til den ansatte, så vil dette utløse fordelsbeskatning.

Skatteetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at enkelte nødvendige naturalytelser som mottas som følge av koronasituasjonen er skattefrie.  Kontorutstyr ligger objektiv sett innenfor definisjonen av naturalytelser. Vi ser likevel at Skatteetaten ikke er klare på om kontorutstyr faller innenfor og at de har gitt ulike uttalelser på dette.

Skatteetaten har imidlertid kommet med en ny  prinsipputtalelse 18.november 2020 og her åpnes det for at den ansatte kan motta kontorutstyr skattefritt såfremt hovedformålet med kjøpet av kontorutstyret er bruk i arbeidet. Dette er en generell prinsipputtalelse og vil gjelde uavhengig av koronasituasjonen. Prinsipputtalelsen endrer skattesituasjonen da det tidligere er lagt til grunn at mottak av kontorutstyr vil utløse fordelsbeskatning for den ansatte.  

Ved vurderingen av om arbeidsbruk er hovedformålet har Skattedirektoratet fremhevet følgende momenter av betydning:

  • Prisen på utstyret
  • Egnetheten for privat bruk
  • Utstyrets beskaffenhet, f. eks. hvor vanlig det er å ha denne typen utstyr i private husholdninger eller om det er utstyr som typisk er arbeidsrelatert
  • Antatt varighet og intensitet på bruk av utstyret i jobbsammenheng fremover
  • Grunnen til at arbeidsgiver velger å overdra eiendomsretten til utstyret fremfor å låne det bort

Det fremgår av prinsipputtalelsen at der hvor arbeidstakeren for det meste bruker hjemmekontor, slik det eksempelvis er for mange i koronasituasjonen, så vil hovedformålet lettere være oppfylt. Det vil også være oppfylt når arbeidstakeren har hjemmekontor jevnlig. Mer sporadisk hjemmearbeid vil trekke i retning av at arbeidet ikke kan anses som hovedformålet.

Den samme vurderingen må legges til grunn for det tilfellet at den ansatte kjøper utstyret selv og får kostnadene refundert av arbeidsgiver etter bilag.

Dersom arbeidsgiver utbetaler utstyrsgodtgjørelse som den ansatte selv disponerer til eventuelt kjøp av utstyr vil denne godtgjørelsen være skattepliktig som lønn. Dersom den ansatte dokumenterer overfor arbeidsgiver at pengene er brukt til kontorutstyr, vil derimot kun et eventuelt overskudd være skattepliktig som lønn. Dette forutsetter også at anskaffelsen gjelder utstyr hvor hovedformålet er til bruk i arbeidet. I tilfeller der arbeidsgiver ikke ber om kvitteringer eller informasjon om hva den ansatte bruker pengene på, vil hele godtgjørelsen være skattepliktig som lønn.

For det tilfellet at den ansatte først har lånt kontorutstyret, og på et senere tidspunkt ønsker å overta eiendomsretten så må vurderingen skje på dette tidspunktet. Hvis vedkommende for eksempel ønsker å overta utstyret fordi vedkommende slutter eller dersom behovet i forbindelse med hjemmekontor ikke lenger er til stede, utløser overdragelsen skatteplikt. Den skattepliktige fordelen må da verdsettes.

Skattetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at nødvendige naturalytelser som gis i forbindelse med arbeid hjemmefra under koronapandemien er skattefrie. Telefon/bredbånd (EK-tjenester) ligger innenfor definisjonen av naturalytelser og omfattes av skattefritaket. Skattedirektoratet har oppstilt visse vilkår som må være oppfylt for at fordelen ikke skal være skattepliktig​:

  • tiltaket må være midlertidig​
  • det må være forholdsmessig (kost/nytte-vurdering) ​
  • det må være egnet til å begrense smitte​
  • det må iverksettes for å opprettholde driften under koronapandemien​

Skatteetaten uttaler at det er virksomheten selv er nærmest til å foreta en vurdering av de tiltak som er nødvendige for å opprettholde driften gjennom pandemien. 

Merk imidlertid at de ordningene ansatte allerede hadde før korona skal rapporteres som tidligere. Ansatte som derfor får dekket EK-tjenester på fast basis, slipper ikke fordelsbeskatning under koronas.

02.12.20

Ansatte kan ikke få skattefri dekning av kostnader til lunsj når man jobber på hjemmekontor. Det er fordi utgifter til mat anses som en privat kostnad. Det unntaket som gjelder for skatteplikt for arbeidsgivers bidrag til felles kantineordninger på arbeidsplassen kan ikke overføres til dekning av mat på hjemmekontor.

Dersom bevertningen skjer i forbindelse med et velferdstiltak kan det imidlertid være skattefritt. Velferdstiltak i arbeidsforhold er skattefrie når visse vilkår er oppfylt. Et velferdstiltak er en ytelse som er egnet til å øke trivsel og samhørighet i bedriften. Alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften må være omfattet og tiltaket må være rimelig. Hvorvidt et tiltak anses som velferdstiltak må vurderes konkret.

02.12.20

Finansministeren og Skatteetaten har nå klargjort at alternative julebord, for eksempel virtuelt treff på Teams eller Zoom, eller der hvor mindre puljer av ansatte møtes og spiser på bedriftens regning, kan regnes som fellesarrangementer som er unntatt skatteplikten (anses som velferdstiltak). 

Refusjoner likestilles med naturalytelser når arbeidsgiver dekker utgifter til mat i slike sammenhenger.

I tillegg kan en bedrift for eksempel gi et gavekort til en ansatt for å gå ut og spise på en restaurant, som da regnes som en gave og unntas fra skatteplikt opp mot 2000 kroner årlig.

Korona og vaksine

09.08.21

Medisinske undersøkelser av ansatte kan arbeidsgiver kreve når det følger av lov eller forskrift, ved stillinger som innebærer særlig risiko og når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse, jf. arbeidsmiljøloven § 9-4. Vaksine anses som en medisinsk undersøkelse og omfattes av bestemmelsen.

Terskelen for å kunne pålegge vaksine er imidlertid høy fordi et slikt pålegg er svært inngripende. Vaksinering er i utgangspunktet frivillig og arbeidsgiver må derfor foreta en grundig nødvendighetsvurdering av om pålegg kan gjennomføres. Vurderingen må knyttes opp mot en risikovurdering av smittevern i virksomheten og arbeidsgivers ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljøloven § 4-1. Momenter i vurderingen er blant annet hvilken betydning det har at noen ikke vaksinerer seg og om det foreligger alternative smittevernstiltak som er mindre inngripende. De tillitsvalgte skal involveres gjennom drøftelser.

Arbeidstilsynet har tidligere vurdert bruk av arbeidsmiljøloven § 9-4 for å pålegge koronatesting og konkludert med at svært få kan pålegge testing. Som et eksempel hvor pålegg om testing kan være lovlig nevnes helse- og omsorgssektoren hvor både ansatte og pasienter risikerer et uforsvarlig arbeidsmiljø. Pålegg om å ta koronavaksine anses for å være like inngripende eller mer inngripende.

Finans Norge er av den oppfatning at arbeidsgivere i bank- og finansnæringen ikke har grunnlag for å pålegge ansatte koronavaksine. Dette fordi finansnæringen i all hovedsak består av kontoryrkesgrupper og muligheten for hjemmekontor vil være et tiltak som så langt har vist seg å fungere godt i næringen. Hjemmekontor som smittevernstiltak anses som mindre inngripende tiltak og vil derfor veie tungt i nødvendighetsvurderingen.

Finans Norges råd er at arbeidsgivere ikke pålegger ansatte å ta vaksine når de får tilbud om det. Finans Norge anbefaler i stedet at arbeidsgivere gir god informasjon om viktigheten av vaksinering, og oppfordrer ansatte til å vaksinere seg av hensyn til arbeidsmiljøet og av hensyn til eksterne aktører som ansatte er i kontakt med.

10.08.21

Kartlegging av hvilke ansatte som er vaksinert eller smittet anses som et kontrolltiltak og kan kun innføres når dette har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren i tråd med arbeidsmiljøloven § 9-1.

Formålet med kontrolltiltaket må være saklig begrunnet både i virksomhetens behov og overfor den enkelte arbeidstaker som berøres av tiltaket. Hvorvidt det er saklig og forholdsmessig å kreve opplysninger om vaksinestatus og smitte vil derfor bero på en konkret vurdering.

Arbeidstilsynet har i et notat til folkehelseinstituttet i juni 2021 uttalt på generelt grunnlag at innhenting av vaksinasjonsstatus i utgangspunktet vil forfølge et saklig formål - å forhindre smittespredning og bidra til å opprettholde et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Innhentingen av slike opplysninger må imidlertid også være forholdsmessig. Arbeidstilsynet uttaler her at det særlig vil være risiko for smittespredning og uforsvarlig arbeidsmiljø for yrkesgrupper og innenfor bransjer hvor det er hyppig og nær kontakt mellom mennesker, og viser i den forbindelse særlig til helse- og omsorgssektoren, hvor også pasienter kan utsettes for uforsvarlig smitterisiko. 

For andre arbeidsplasser som vil kunne være mer eller mindre fullstendig digitale og hjemmekontorbaserte, med minimal kontakt mellom personer, så uttaler Arbeidstilsynet at innhenting av opplysninger om vaksinasjonsstatus normalt ikke vil være ansett som saklig.   

På den bakgrunn er det Finans Norges råd at våre medlemsbedrifter ikke kartlegger vaksinestatus og smittestatus blant sine ansatte. Arbeidsgiver bør vurdere andre og mindre inngripende tiltak for å hindre smittespredning og opprettholde et forsvarlig arbeidsmiljø.

10.08.21

Bruk av hjemmekontor er fortsatt et viktig smittevernstiltak i arbeidslivet. Det nasjonale påbudet om hjemmekontor er opphevet, men anbefalingen er fortsatt delvis hjemmekontor/fleksibel arbeidstid. 

Finans Norge har mottatt flere spørsmål om arbeidsgiver - som et smittevernstiltak - kan kreve at ansatte som ikke er vaksinert holder seg borte fra arbeidsplassen/jobber hjemmefra, slik at det kun er vaksinerte som kan få komme på jobb.

Å ha ulike smittevernstiltak for vaksinerte og uvaksinerte, og som arbeidsgiver kan kontrollere at følges opp av de ansatte, vil være utfordrende. Dette fordi arbeidsgiver som den store hovedregel ikke kan spørre ansatte om vaksinestatus. Les nærmere om dette under spørsmålet «kan arbeidsgiver kartlegge hvem som er vaksinert eller smittet.» Videre vil det å behandle vaksinerte og uvaksinerte ulikt i kraft av styringsretten forutsette et særskilt behov som både må være saklig og forholdsmessig. Hvorvidt det er tilfellet må vurderes konkret

Finans Norge anbefaler derfor at arbeidsgiver først og fremst vurderer smittevernstiltak som skal gjelder for alle ansatte, for eksempel rullering på tilstedeværelse på kontoret.

Dersom bedriften har et særskilt behov for å lage ulike retningslinjer for vaksinerte og uvaksinerte er det vårt råd at dere tar kontakt med en av våre advokater for bistand til å vurdere forholdet. Fordi arbeidsgiver ikke kan innhente opplysninger om hvem som er vaksinert og ikke vaksinert, må arbeidsgiver ved utarbeidelse av denne type retningslinjer stole på at hver enkelt ansatt lojalt følger retningslinjene uten at arbeidsgiver har mulighet til å kontrollere den ansatte.

Karantene

Sykepenger

21.12.2021

Arbeidstaker som må være borte fra arbeid på grunn av covid-19, mistanke om slik sykdom, eller sykefravær som følger av vaksine for covid-19 oppfyller kravet til arbeidsuførhet. Så lenge de øvrige vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt vil arbeidstaker derfor ha rett til sykepenger. Reglene gjelder frem til 1. juli 2022.

Kan den ansatte jobbe fra hjemmekontor, skal det ikke skrives egenmelding/sykmelding.

Når det gjelder å ta covid-19 vaksine så oppfordres arbeidstakere og arbeidsgivere til å være fleksible og finne gode løsninger som legger til rette for at man kan ta vaksine uten å være borte fra arbeidet mer enn nødvendig.

Dersom det er nødvendig å være borte fra arbeidet minst en hel arbeidsdag for å ta covid-19 vaksine, har den ansatte rett til sykepenger. I slike tilfeller oppfordres arbeidsgiverne til å godta egenmelding.

Den utvidede retten til å bruke egenmelding opphørte fra 1. juni 2020, men arbeidsgiverne kan fortsatt velge å godta egenmelding de første 16 dagene. 

Refusjon fra NAV:

Arbeidsgivere betaler normalt sykelønn i 16 dager før staten overtar regningen. Regjeringen har nå besluttet at staten skal dekke utgiftene fra dag seks. Arbeidsgiverperioden beregnes på vanlig måte, og arbeidsgiver betaler sykepenger i hele arbeidsgiverperioden, men søker refusjon for dagene fra 6 til 16.

Nye regler gis virkning for sykefravær fra og med 1. desember 2021, og i første omgang frem til 1. juli 2022. Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag seks.

For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Ansatte som dro på ferie til et land som var grønt ved utreie, men som er rødt ved hjemreise må i karantene. Disse vil ha rett til sykepenger under karantenen så fremt arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for arbeid hjemmefra i perioden. Retten til sykepenger gjelder uavhengig av om den ansatte faktisk er syk med koronasmitte, eller må i karantene av smittevernhensyn.

Dersom landet var rødt før/ved utreise og rødt ved hjemreise har den ansatte ikke fulgt de nasjonale reiserådene. Arbeidsgiver vil i disse tilfellene ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger i henhold til forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19. Les mer om unntaket i Spørsmål og svar.

Land som er gule gir ikke karanteneplikt ved hjemkomst.

Barnepass, omsorgspenger mv

15.12.2021

Omsorgsdager er også kjent som «sykt barn»-dager. Normalt får man en kvote omsorgsdager per kalenderår avhengig av hvor mange barn under 12 år man har. Kvoten er 10 dager om man har ett eller to barn under 12 år, og 15 dager om man har tre eller flere barn under 12 år. I tillegg dobles kvoten om man har aleneomsorg. Foreldre til kronisk syke barn har også et utvidet antall dager.

På grunn av koronasituasjonen ble det innført særbestemmelser om omsorgspenger/dager i 2020. Regjeringen har nå bestemt at antall dager med omsorgspenger skal dobles også i 2021. For ansatte med ett eller to barn under 12 år vil det bety 20 omsorgsdager, 30 dager om man har tre eller flere barn under 12 år etc. Hvis man ikke bor sammen med den andre forelderen, og det er inngått avtale om delt bosted, får begge 20 eller 30 dager hver, avhengig av hvor mange barn man har.

Arbeidsgiver yter omsorgspenger for til sammen ti dager for kalenderåret. Deretter yter trygden omsorgspengene. Arbeidsgiver forskutterer omsorgspengene og kan kreve refusjon fra NAV for det antall dager som overstiger ti.

Ellers er følgende særbestemmelser om rett til omsorgspenger/dager i forbindelse med covid-19 videreført ut 2021. Det forventes at enkelte av bestemmelsene forlenges ut i 2022.

 

  • Rett til omsorgspenger når barn er i karantene og når skole eller barnehage er stengt som følge av covid-19-pandemien.
  • Rett til omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med.
  • Rett til omsorgspenger ut over kvoten dersom det maksimale antall dager med omsorgspenger er brukt opp og barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn og når skole eller barnehage er helt eller delvis stengt.
  • Reglene om at dager med omsorgspenger kan overføres fra en omsorgsperson til en annen, i perioder skole eller barnehage er stengt på grunn av koronapandemien. 2021.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

 

15.12.2021

Når skoler og barnehager igjen åpner vil foreldre normalt ikke lengre kunne bruke omsorgspenger hvis man velger å holder barna hjemme.

Muligheten for å benytte omsorgspengeordningen er imidlertid utvidet ved at foreldre som har barn med særlige smittevernhensyn eller at det er familiemedlemmer som det må tas særlig hensyn til, kan få benytte omsorgspengeordningen selv om skoler og barnehager er åpne. 

For at ordningen skal kunne benyttes kreves legeerklæring som bekrefter slike særlige hensyn. Arbeidsgiver må derfor be om at det fremlegges slik legeerklæring for å være trygg på at det skal kunne gis refusjon fra NAV.

Foreldrene sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole og dermed utover det antall dager de ansatte har etter bestemmelsene i folketrygdloven ellers.

Ordningen gjelder foreløpig ut 2021

Ja. Den ansatte kan bruke omsorgsdager for den tiden barnehagen er stengt. Arbeidsgiver kan tillate fleksibelt uttak av omsorgsdagene, se spørsmål og svar. Ved reduserte åpningstider i barnehagen kan derfor én løsning være at den ansatte tar ut enkelttimer.

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Ferie

Arbeidstaker har som hovedregel krav på å bli varslet så tidlig som mulig, og senest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Dersom «særlige grunner» er til hinder for det, kan arbeidsgiver unntaksvis varsle arbeidstaker med kortere frist. Driftsmessige utfordringer og usikkerhet som følge av koronavirussituasjonen, for eksempel knyttet til etterspørsel fra kunder og bemanningssituasjonen, kan etter omstendighetene utgjøre en særlig grunn som gjør det mulig med en kortere varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Arbeidsreiser

14.08.20

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en arbeidsreise, er utgangspunktet at arbeidsgiver har lønnsplikt. Arbeidsgiver kan etter omstendighetene pålegge at den ansatte jobber hjemmefra dersom det tilrettelegges for dette.

Arbeidsgiver har imidlertid et selvstendig ansvar for å følge de til enhver tid gjeldende reiseråd fra myndighetene. Arbeidsgiver kan derfor ikke pålegge ansatte å foreta arbeidsreiser som er i strid med myndighetenes råd.

Myndighetspålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger såfremt vilkårene for dette er oppfylt. Dette forutsetter blant annet at arbeidstaker ikke kan jobbe hjemmefra og at myndighetenes reiseråd ikke er brutt på utreisetidspunktet, se nærmere om reglene på Navs hjemmesider.

15.12.2021

Vurderingen av om arbeidsgiver kan pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser, må gjøres med utgangspunkt i myndighetenes til enhver tid gjeldende retningslinjer og reiseråd. Utgangspunktet er at arbeidsreiser som kan gjennomføres i tråd med gjeldende retningslinjer og reiseråd, kan pålegges. Dersom den ansatte selv ikke ønsker å reise, oppfordrer vi likevel til å forsøke å finne alternative løsninger.

For informasjon om hvilke regler som gjelder for reiser til og fra utlandet se Helse Norges oversikt.  

Ved eventuell pålagt karantene etter arbeidsreise, se spørsmål og svar.  

Korona og personvern på arbeidsplassen

Informasjon til andre ansatte

Opplysninger om at en ansatt er satt i karantene, uten nærmere informasjon om årsaken, vil i de fleste tilfeller kunne deles internt. I motsetning til opplysninger om at en person er smittet vil ikke opplysninger om karantene anses som en helseopplysning, så fremt årsaken til karantenesettingen ikke fremkommer. Virksomheten må imidlertid foreta en konkret vurdering av interessene til arbeidsgiver opp mot hensynet til den ansattes personvern og begrense informasjonsdelingen til det som er strengt nødvendig. Vi anbefaler å gå i dialog med den ansatte for å finne gode løsninger.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiveren ikke skal videreformidle informasjon til utenforstående om at enkeltansatte er i karantene. Arbeidsgiver bør i sin kommunikasjon nøye seg med at den ansatte ikke er på kontoret og hvordan personen kan kontaktes, eventuelt at personen ikke er tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Informasjon til andre ansatte

Dette må vurderes konkret. Opplysninger om at en ansatt smittet med koronavirus er å regne som en helseopplysning. Slike særlige kategorier av personopplysninger kan behandles når det er nødvendig for å gjennomføre arbeidsrettslige plikter eller rettigheter.

Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det anses nødvendig for å sikre øvrige ansattes helse og sikkerhet, kan informasjon om at en enkelt ansatt er koronasmittet deles internt.

Det er likevel viktig at arbeidsgiver ivaretar den smittede ansattes interesser og verdighet og vurderer behovet for å navngi personen, hvor bredt og hvordan det skal informeres. Vårt råd er at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte og finner gode løsninger som ivaretar begge parter, og som ikke går utover det som er strengt nødvendig.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiver ikke skal videreformidle informasjon om at enkeltansatte er smittet til utenforstående. Beskjeden til utenforstående som ønsker å få kontakt med ansatte som er smittet bør i utgangspunktet være at vedkommende er fraværende eller ikke tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Permitteringer

26.06.20

Koronapandemien kan medføre ulike driftsforstyrrelser, og dermed gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes rasjonelt. Hovedavtalen § 21 nr. 1 b henviser bl.a. til de tilfeller som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 nr. 10:

«Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften». 

Konsekvensene av koronapandemien, og bl.a. myndighetenes smittevernstiltak, kan anses som en «uforutsett hendelse», som etter en konkret vurdering kan gi grunnlag for permittering. Varslingsfristen for permittering ved uforutsette hendelser er 2 dager. Se «Hvor lang er varslingsfristen ved permittering som følge av koronapandemien?».

Dersom det etter en konkret vurdering ikke anses for å foreligge en uforutsett hendelse med 2 dagers varslingsfrist, forutsetter gyldig permittering at det inngås en lokal avtale i den enkelte bedrift, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 a, eller de sentrale parter gir sitt samtykke, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 d. I disse tilfellene vil det gjelde en 14 dagers varslingsfrist for iverksettelse av permittering. Les mer om varslingsfrist under spørsmålet «Hvor lang er varslingsfristen ved permittering som følge av koronapandemien?».

I finansnæringen er partene enige om for øvrig å følge saksbehandlingsreglene for permittering i Hovedavtalen YS-NHO og LO/NHO.

Medlemsbedrifter som vurderer å permittere ansatte som følge av koronapandemien anbefales å ta kontakt med Finans Norge

26.06.20

Varslingsfristen ved permitteringer er som utgangspunkt 14 dager. Permitteringer på grunn av uforutsette hendelser kan gi grunnlag for kortere varslingsfrist på 2 dager. Permittering begrunnet i konsekvensene av koronapandemien, og bl.a. myndighetenes smittevernstiltak, kan etter en konkret vurdering, gi grunnlag for 2 dagers varslingsfrist. Slike utforutsette hendelser som gir grunnlag for 2 dagers varslingsfrist kan eksempelvis være tilfellet dersom en kunde må avslutte eller utsette oppdrag som følge av koronapandemien, eller flere ansatte får påvist smitte slik at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes, og driften derved må innstilles helt eller delvis. Andre eksempler er dersom nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene eller blir syke, og dette medfører at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for 2 dagers varslingsfrist og saken må drøftes med de tillitsvalgte. Det er en fordel om arbeidsgiver oppnår enighet med de tillitsvalgte om 2 dagers varslingsfrist.

Dersom bedriften ikke benytter en kortere varslingsfrist på 2 dager, må permitteringen ha grunnlag i avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Se også: «Kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronapandemien?». Begrunnelsen for permittering og varslingsfrist skal protokollføres. Dersom situasjonen vurderes slik at det er grunnlag for 2 dagers varslingsfrist anbefaler NAV at begrunnelsen står i permitteringsvarselet. Se NAV: Veiviser for permittering

Dersom det oppstår uenighet lokalt om varslingsfristens lengde, kontakt Finans Norge.

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, kan varselet imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom forholdene endrer seg kan det også være grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Strekker utsettelsen seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av nytt varsel er at det løper en ny varslingsfrist.

Bedriften og de lokale partene kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles, f.eks. e-post eller intranett-oppslag. Oppnås ikke enige om dette, må bedriften sende den enkelte permitterte eget skriftlig varsel. Se mal for permitteringsvarsel i vår permitteringsveileder.

Ja, NAV oppfordrer arbeidsgivere til å varsle om permittering ifbm. koronapandemien.

Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8, 1. ledd  plikt til å informere NAV dersom bedriften skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte. Meldingen skal gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, og på skjema utarbeidet av NAV. Meldingen kan sendes digitalt til NAV, se: Melding til NAV om masseoppsigelse. 

NAV oppfordrer arbeidsgivere som skal permittere færre enn 10 personer å benytte samme meldingsløsning som ved de mer omfattende permitteringene. Begrunnelsen for dette er at det skal være enklere for NAV å følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og få oversikt over omfanget av permitteringer.

Se nærmere informasjon på NAV: Permittering - informasjon til arbeidsgivere.

Arbeidsgiver kan utsette en varslet permittering. De det gjelder må da varsles så raskt som mulig. Det går imidlertid en grense for hvor lenge arbeidsgiver kan utsette iverksettelsen. Arbeidsgiver kan ikke holde folk løpende varslet om permittering slik at de til enhver tid kan sendes hjem på kortere varsel enn varslingsperioden. Det vil også være viktig at utsettelsen gis til en bestemt dato.

19.03.20

Nei, Finans Norges oppfatning er at arbeidsgiver ikke kan dekke mellomlegget mellom ytelsene fra NAV og reell lønn dersom bedriften først går til det skritt å permittere.

Formålet med permitteringsinstituttet er å løses fra lønnsplikten fordi det er saklig begrunnet behov, og arbeidstaker fritas fra sin arbeidsplikt. Å dekke et mellomlegg innebærer en form for hybrid: At arbeidsgiver bare delvis fritas fra sin lønnsplikt, mens arbeidstaker er helt fristilt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiver evne til delvis sysselsetting og lønn, må det heller benyttes delvis permittering av flere ansette.

Finans Norge mener det også er utfordrende sett opp mot dagpengereglene.

Formålet med dagpengeytelser under permittering er å sikre inntekt ved bortfall av arbeid, jf. ftrl § 4-1. For å få rett til dagpenger må arbeidstakeren ha tapt arbeidsinntekt, jf. § 4-3. Man anses ikke å ha tapt inntekt dersom vedkommende for det aktuelle tidsrommet har krav på lønn. Dersom arbeidsgiver betaler lønn mens vedkommende har krav på dagpenger, er det derfor tvilsomt om grunnvilkåret for rett til dagpenger er oppfylt.

24.03.20

Inntil nylig gjaldt det begrensninger i dagpengeytelser for helligdagene i påsken. Regjeringen har nå fjernet disse særreglene ved en forskriftsendring. Helligdager og høytidsdager inngår nå i den totale permitteringslengden. Dagpenger løper derfor som normalt i påsken og arbeidsgiver behøver ikke lenger å søke om dispensasjon fra særregelen. De permitterte arbeidstakerne behøver heller ikke foreta seg noe særskilt i denne forbindelse.
Les mer i regjeringens pressemelding.

Ferieloven er ikke til hinder for at arbeidstaker avvikler ferie under permittering.

Ferie som var fastsatt før varsel om permittering bør avvikles som avtalt. Dersom ferie ikke var avtalt på forhånd så kan arbeidstaker likevel avvikle ferie, men dette kan ikke ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør sammen avtale når ferien skal avvikles under permittering. 

Dersom arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden, vil han ikke få dagpenger under ferien. Arbeidstaker må opplyse om ferie på meldekort til NAV i forbindelse med dagpengeutbetaling. Han skal ved ferieavvikling under permittering få utbetalt feriepenger tilsvarende ferieperioden fra sin arbeidsgiver. 

Ferie teller ikke med som permitteringstid. Dersom den ansatte er permittert i 20 uker og den ansatte tar ferie i to av dem, blir samlet periode 22 uker.

06.04.20

Hovedregelen er at arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen. Hvis lovens hovedregel skal fravikes skal dette fremgå av regelverket (pensjons- og forsikringsavtalen). 

Regjeringen har imidlertid pga. koronasituasjonen fremmet et lovforslag som innebærer at permitterte beholde sitt medlemskap. Det sentrale i regjeringens forslag er:

  • permitterte ansatte som etter dagens regler ikke har krav på å beholde medlemskapet, kan likevel opprettholde medlemskapet i den situasjonen vi er inne i. Dette vil bidra til å unngå masseutstedelse av pensjonskapitalbevis.
  • permitterte ansatte kan beholde medlemskapet uten at bedriften behøver å betale for sparing eller uføredekninger. Permitterte ansatte kan tegne fortsettelsesforsikring, slik at disse dekningene også gjelder under permitteringsperioden.
  • Forslagene er gitt en varighet på seks måneder.

Du kan lese mer om regjeringenes forslag her.

Dersom ansatte er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven med tilhørende forskrift, vil de opparbeide ansiennitet i ordningen, forutsatt at de hadde gjort det om de ikke var permittert. Dette gjelder dersom de er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du ansees som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.  

Les mer her: Reglene til Fellesordningen for avtalefestet pensjon (afp.no) 

En iverksatt permittering kan i utgangspunktet forlenges innenfor fristen på totalt 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Arbeidsgiver må i permitteringsvarslet ta forbehold om forlengelse. Dette kan også gjøres ved et uttrykkelig forbehold, at sluttidspunktet er angitt omtrentlig eller at usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering "i første omgang" osv.

Dersom permitteringens varighet uttrykkelig er angitt til en bestemt dato eller et bestemt antall dager/uker, vil det nok være nødvendig med en ny drøftelse med de tillitsvalgte og deretter et nytt varsel om forlengelsen. Gjøres dette i tide skulle det derimot ikke utløse noen ny arbeidsgiverperiode.

17.04.20

Ja. Permitterte ansatte kan tas tilbake for kortvarige oppdrag, men arbeidsperioden må ikke strekke seg ut over seks uker. Varer arbeidet i mer enn seks uker, vil videre permittering anses som en ny permittering med ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Korte arbeidsperioder i permitteringsperioden går ikke til fradrag i den tiden det kan permitteres. Om permitteringen skal være i 20 uker, og en medarbeider er inne og jobber i to av dem, blir altså ikke permitteringen forlenget til 22 uker. 

Hvis arbeidstakeren er helt permittert, bør man være klar over at lønnsinntekt fra arbeidsgiver går til fradrag i lønnskompensasjonen som arbeidstakeren kan søke om hos NAV. Dette gjelder i stønadsperioden, altså de første atten dagene etter arbeidsgiverperioden.

Blir arbeidstaker sykmeldt før permittering er iverksatt vil arbeidsgiverperioden for sykepenger løpe som normalt i varslingsperioden og frem til permitteringen iverksettes. Arbeidsgiver vil i et slikt tilfelle være forpliktet til å betale lønn ut arbeidsgiverperioden eller frem til permitteringen starter, dersom denne iverksettes før arbeidsgiverperioden for sykepenger utløper. Merk at Regjeringen nå har foreslått å endre arbeidsgiverperioden for sykepenger fra 16 til 3 dager. 

Fra og med permitteringstidspunktet vil NAV overta betalingen av sykepenger uavhengig av om det er utbetalt en full arbeidsgiverperiode for sykepenger eller ikke. NAV vil i et slikt tilfelle beregne sykepengegrunnlaget ut fra den aktuelle inntekt i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller heller ikke ha plikt til å betale arbeidsgiverperiode for permittering (midlertidig endret fra 15 til 2 dager). I det øyeblikk arbeidstakeren igjen blir friskmeldt begynner imidlertid arbeidsgiverperioden for permittering å løpe dersom permitteringen fortsatt står ved lag. Arbeidsgiverperioden blir altså utsatt som følge av sykefravær.

Permittert arbeidstaker som blir sykmeldt mens han/hun mottar dagpenger under permittering vil kunne få sykepenger fra NAV beregnet etter reglene for sykepenger til arbeidsledige.

Arbeidsgivers forpliktelse til å betale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn ved sykdom i medhold av sentralavtalen § 12 opphører ved iverksettelse av permittering.

Ja, arbeidstakere i foreldrepermisjon kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det er gjort en saklig utvelgelse. 

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter få utbetalt foreldrepenger fra NAV under permitteringen. Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjon, legges arbeidsgiverperioden til etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler full lønn i to dager etter foreldrepermisjonen og deretter dekker NAV lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6 G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Plikten til å betale mellomlegget mellom foreldrepenger fra NAV og full lønn i medhold av sentralavtalen § 13 opphører ved iverksettelse av permitteringen. 

Utvidet arbeidstid i forbindelse med koronaviruset

Ja. Inntil videre er det ikke foretatt grep fra myndighetenes side som utvider eller endrer adgangen til overtidsarbeid eller utvidet arbeidstid.

I lys av situasjonen er Finans Norge og Finansforbundet fredag 13. mars blitt enige om følgende: Alle lokale avtaler som måtte bli inngått i medlemsbedriftene om natt-, søn- eller helgedagsarbeid, se arbeidsmiljøloven §§ 10-10(4) og 10-11(4), skal anses som godkjent av de sentrale parter, se Sentralavtalen § 4. Avtalen gjelder frem til en av de sentrale parter krever den brakt til opphør.

LO har ikke ønsket å inngå tilsvarende avtale. I bedrifter der det er inngått bedriftsavtale med tillitsvalgte fra LO-forbund må derfor vanlig søknadsprosedyre etter Sentralavtalen § 4 følges.

Ja. Grunnvilkåret for å pålegge overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1). Vi mener at tiltak som er nødvendige for å motvirke virkningene av koronaviruset vil oppfylle dette vilkåret.

Arbeidsgiver skal, dersom det er mulig, drøfte bruk av overtid med de tillitsvalgte i virksomheten, jf. aml. § 10-6 (3). Referat fra disse drøftelsene er en forutsetning for å få innvilget en eventuell søknad til Arbeidstilsynet om utvidet adgang til bruk av overtid.

Hovedregelen fremgår av aml. § 10-6 (4). Normalt må ikke overtidsarbeidet overstige ti timer i løpet av syv dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Det kan avtales unntak fra dette – se spørsmålene nedover.

Ja, det er mulig på vilkår. Dette forutsetter en skriftlig avtale med de tillitsvalgte, eller innvilget søknad til Arbeidstilsynet. Det forutsetter dessuten at arbeidstakeren selv er villig til å bli pålagt overtidsarbeid i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver bør altså innhente bekreftelse fra arbeidstaker hver dag det er aktuelt å pålegge overtid ut over hovedregelen.

06.04.20

Finans Norges medlemmer som er omfattet av Sentralavtalen kan inngå skriftlig avtale med de tillitsvalgte om utvidet adgang til overtid, jf. aml. § 10-6 (5). Det kan avtales adgang til å pålegge overtid inntil 20 timer i løpet av syv dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må heller ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker. Finans Norge har utarbeidet et avtaleutkast i den forbindelse.

Et praktisk eksempel vil se slik ut for en arbeidstaker som samtykker til utvidet bruk av overtid:

  • Uke 1: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 2: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 3: Vanlig arbeidstid + 10 timer overtid
  • Uke 4: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 5: Som uke 1
  • Uke 6: Som uke 2
  • Osv

Merk at et slikt overtidsregime fort vil kunne bryte de absolutte grensene for arbeidstid. Se mer nedenfor.

Om det er behov for ytterligere bruk av overtid, forutsetter dette søknad til Arbeidstilsynet. Informasjon om innholdet i søknaden, samt prosedyre for digital innsending av søknad, finner du på Arbeidstilsynets sider.

Det er et vilkår for å få behandlet søknaden at man vedlegger referat fra drøftinger med de tillitsvalgte om bruk av overtid, se spørsmålet «Kan vi pålegge overtid på bakgrunn av koronaviruset?»

Hvis søknaden innvilges, er grensene for overtid 25 timer i løpet av syv dager, og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. I praksis kan det se slik ut:

  • Uke 1-8: Vanlig arbeidstid + 25 timer overtid
  • Uke 9-26: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 27 og videre: Ny søknad. Hvis den innvilges, som fra uke 1 og utover

Det finnes flere grenser. For det første finnes det en alminnelig forsvarlighetsgrense i aml. § 4-1 (2). Arbeidet skal planlegges og gjennomføres slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger. Sikkerhetshensyn må ivaretas. Dette er ingen konkret grense, men er i stedet en vurdering som må gjøres fortløpende. En tilsvarende regel finnes i aml. § 10-2 (1),

Etter aml. § 10-6 (8) begrenses samlet arbeidstid til 13 timer i hver 24-timersperiode og/eller 48 timer i hver syvdagersperiode. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det åpner for at man arbeider mer i noen uker og mindre i andre uker. Likevel kan man ikke i noen enkelt uke arbeide mer enn 69 timer.

Hvis virksomheten er omfattet av Sentralavtalen i finans, kan det inngås skriftlig avtale med de tillitsvalgte om å utvide den nevnte grensen på 13 timer per 24-timersperiode til 16 timer per 24-timersperiode. Det forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Slike kompenserende hvileperioder skal som utgangspunkt gis umiddelbart etter arbeidet, eventuelt på slutten av arbeidsuken. Vi anmoder om at virksomhetene kontakter oss hvis det er aktuelt å inngå en skriftlig avtale av denne typen.

Arbeidstakere som har «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling, jf. hhv. aml. §§ 10-12 (1) og (2), omfattes ikke av reglene om overtid og hviletid. For disse vil det være den alminnelige forsvarlighetsgrensen som gjelder, jf. aml. § 4-1.

Hviletiden påvirkes som utgangspunkt ikke av reglene om utvidet adgang til å pålegge overtid. Det betyr at overtiden bør benyttes med hviletiden i mente. Hovedregelen er at arbeidstaker skal sikres minst 11 timer arbeidsfri i løpet av 24 timer. Et eksempel: Om arbeidstakeren i ytterste fall pålegges å jobbe fra kl. 07 til kl. 23 en mandag, betyr dette som utgangspunkt at arbeidstakeren ikke kan begynne å arbeide igjen før kl. 10 på tirsdag.

I tillegg skal arbeidstakeren som utgangspunkt sikres en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Denne perioden med arbeidsfri skal fortrinnsvis omfatte søndag.

Det kan skriftlig avtales med de tillitsvalgte en reduksjon både i daglig og ukentlig arbeidsfri, ned til henholdsvis åtte timer per 24 timer og 28 timer per syv dager. Det er et vilkår at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Vi anmoder medlemmer som vurderer å inngå slik avtale om å kontakte oss.

Som utgangspunkt gjelder avtalen de arbeidstakerne som er organisert i fagforeningen(e) de tillitsvalgte representerer. Hvis et flertall av arbeidstakerne bindes av avtalen, kan den gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som avtalen omfatter.

Innenfor forsvarlighetens grenser kan reglene om overtid og hviletid på generelt grunnlag fravikes for å utføre arbeid som «må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom». Dette er en unntaksregel og vil kun gjelde i svært spesielle tilfeller. Sannsynligvis vil visse hendelser innenfor bank og forsikring knyttet til koronaviruset kunne falle inn under denne regelen. Vi anmoder medlemmer som vurderer å benytte regelen om å kontakte oss.

Samfunnskritisk virksomhet

25.01.21

De aller fleste av våre medlemsbedrifter vil være regnet som samfunnskritiske virksomheter i denne forbindelse.

Finanstilsynet sendte i brev den 14. mars 2020 en liste over virksomheter som er utpekt som samfunnskritiske. Listen ble oppdatert 22. mai 2020. Oppdatert liste ligger ute på Finanstilsynets sider.

Finanstilsynet har også vurdert hvilke funksjoner innenfor finansielle tjenester som anses som kritiske. Denne oversikten ligger også ute på Finanstilsynets sider

15.12.2021

Ansatte som har funksjon innen kritiske samfunnsfunksjoner eller kritiske virksomhetsfunksjoner som vurderes som viktige i håndteringen av utbruddet av covid-19, eller

Ansatte med barn med særlige behov som ikke kan ivaretas når barnehage, skole eller skolefritidsordning er stengt eller har redusert åpnings- eller oppholdstid.

Begrensninger:

  • Gjelder kun barn under 12 år.
  • Rett til tilbud gjelder bare dersom og i det omfanget det er nødvendig for at forelderen kan ivareta sin funksjonen.

Det er laget en liste over hvilke funksjoner som anses som kritiske samfunns- og virksomhetsfunksjoner Listen finner du på Finanstilsynets sider.

Det er arbeidsoppgavene til den forelderen som har en kritisk samfunnsfunksjon som gir grunnlag for om barnet får et tilbud. Det kan etter en konkret vurdering være grunnlag for å redusere tilbudets omfang for barnet i familier der bare den ene forelderen er ansatt i en kritisk samfunnsfunksjon. Tilbudet må ikke reduseres dersom det fører til at forelderen som er ansatt i en kritisk samfunnsfunksjon må redusere sin arbeidstid for å være hjemme med barnet.

Dersom foreldrene er separert eller skilt, må barnet bo fast sammen med forelderen som har en kritisk samfunnsfunksjon for å ha rett til et tilbud. Hvis barnet har delt bosted, eller en samværsavtale, har barnet som et minimum rett til plass i periodene det bor hos forelderen med en kritisk samfunnsfunksjon

Dokumentasjon:

Ansatte som søker om tilbud på skole/barnehage,  må legge frem dokumentasjon som bekrefter at de innehar kritisk samfunns- eller virksomhetsfunksjon. I tillegg bør de legge frem dokumentasjon som gjør det mulig for skole/barnehage å vurdere omfanget av tilbudet.

Dette kan være:

  • Bekreftelse fra arbeidsgiver som viser hvilket behov arbeidsgiver har, for eksempel varigheten av arbeidsdag eller et skift.
  • Turnusoversikt der det er relevant.
  • Annen dokumentasjon. Dette kan være beskrivelse av reisevei eller andre særlige forhold av betydning

Det er ikke noe krav til hvordan søknaden skal utformes.

Utdanningsdirektoratet har publisert en veiledning til kommunene ti bruk for å avgjøre hvem som skal ha tilbud og i hvilket omfang. Denne kan være nyttig også for arbeidsgivere:

25.01.21

Når en ansatt som er definert som kritisk for gjennomføring av de definerte funksjoner( 1-11) i samfunnskritiske virksomheter blir innkalt til tjeneste i Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret, er den normale ordning at  Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret avgjør en søknad om fritak. Se liste over samfunnskritiske virksomheter og samfunnskritiske funksjoner i finans.

I brev fra Forsvarsdepartementet heter det imidlertid:

«FD har utstedt en instruks til Forsvaret 16. mars 2020, der noen forhold omkring Forsvarets bistand til sivilsamfunnet presiseres. Fordi koronakrisen er av sivil karakter, fremholdes det i instruksen blant annet at sivilsamfunnets behov for personell for å bemanne kritiske samfunnsfunksjoner skal prioriteres fremfor HVs personellbehov. Instruksen er implementert i Forsvaret. Følgelig vil HV frita innkalte personer som innehar en samfunnskritisk funksjon i det sivile så lenge denne ekstraordinære situasjonen krever det

«Virksomheter som har behov for å frita personell som har tjenesteplikt i Heimevernet, og som er innkalt, bes sørge for at rett instans (den samfunnskritiske virksomheten) henvender seg til det HV-distriktet som vedkommende tilhører for å søke om fritak.»

Virksomheten kan ta direkte kontakt med Forsvaret og Sivilforsvaret og melde inn viktige ansatte. Det oppfordres til at dette gjøres så tidlig som mulig, og gjerne i forkant av innkalling hvis man har nødvendig kunnskap om dette. Søknadsskjemaer finnes på hhv. forsvarets og Sivilforsvarets nettsider. Bedriftene må erklære at «virksomheten ikke har andre personer som kan dekke denne funksjonen ved krise…» For at den ansatte skal kunne fritas må, foruten det ovennevnte, følgende kriterier oppfylles:

- "Dekker ein samfunnskritisk funksjon

- Har fullført førstegongstenesta

- Har fått eit disponeringskort eller ei innkalling til Forsvaret

Alle tre kriteria må vere oppfylt for at fritaksordninga skal vere aktuell."

Se flere opplysninger på https://forsvaret.no/fritak og for sivilforsvarstjeneste, se

https://www.sivilforsvaret.no/koronavirus-covid-19/informasjon-til-tjenestepliktige/samfunnskritisk-virksomhet/

Therese Høyer Grimstad

Therese Høyer Grimstad

Advokat/fagsjef individuell arbeidsrett

995 01 834 Therese.Hoyer.Grimstad@finansnorge.no

Velkommen tilbake til hverdagen

Folk som klasker hendene sammen.Foto.
Foto: BlueStudioPlanet/AdobeStock

Det var helseminister Bent Høies glade budskap da regjeringen varslet full åpning av samfunnet fra lørdag 25. september kl 16.00. For arbeidslivet betyr fjerningen av en-meteren og anbefalt hjemmekontor at alle ønskes...

Rødt nivå og samfunnskritiske oppgaver

Bilde av koronaviruset

Med ny smittesituasjon i veldig mange kommuner på Østlandet og rødt nivå i barnehager og skoler, minner vi igjen om reglene for hvilke bedrifter og funksjoner som anses som samfunnskritiske.

Koronaviruset – er bedriften forberedt?

Bilde av et virus

Finans Norge anbefaler medlemsbedriftene å gjennomføre tiltak for å begrense mulig smitte hos egne ansatte og innleide, og forholde seg til informasjon og råd fra relevante myndigheter om håndtering av situasjonen. Her...