Arbeidshverdagen med korona

Gå til hovedinnhold
Publisert: Oppdatert:

Arbeidshverdagen med korona

Hva må du som arbeidsgiver tenke på? Finans Norge har utarbeidet en veileder for praktisering av arbeidshverdagen under koronapandemien og spørsmål og svar som oppdateres når det skjer endringer. 

 

Illustrasjonsbilde med kontorlandskap og tomme pulter

Regjeringens regler fra 7. mai for arbeidsgivere er at de bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. I regjeringens anbefaling per 10. august 2020 er regjeringen klar på at arbeidsgivere må bidra til at halvparten så mange bruker kollektivtransport. Det kommer frem at arbeidsgivere bør legge til rette for bruk av hjemmekontor to - tre dager per uke for alle som har mulighet til det. Møter bør holdes elektronisk så langt det lar seg gjøre. I vår spørsmål og svar-base følger vi blant annet det som skjer rundt reglene for hjemmekontor.

Egen veileder for gjenåpning 

Finans Norge har utarbeidet en veileder der du blant annet finner anbefalinger til hvilke smitteverntiltak bedriften bør gjøre i forkant av en gradvis gjenåpning av aktiviteter på kontorene og løpende, så lenge koronaepidemien varer. 

Veileder for gjenåpning av kontorer (pdf)

Spørsmål og svar om arbeidsgivertema

Gradvis tilbakeføring

Mange banker og forsikringsselskap planlegger for en gradvis tilbakeføring av ansatte og noen av kriteriene som blir benyttet for tilbakeføring er for eksempel;

  • Oppgaver som krever fysisk samarbeid
  • Oppgaver med verktøy som kun finnes på kontoret
  • Oppgaver som kan utføres vesentlig mer effektivt fra kontoret
  • Ansatte med begrunnede HMS behov

Mange bedrifter planlegger for rulleringsordninger, andre bedrifter vil fortsette med hjemmekontor for ansatte der dette fungerer bra og ikke svekker driften.

Finans Norges spørsmål og svar om arbeidsgivertema

Organisering av arbeidet, tiltak på arbeidsplassen, hjemmekontor mv

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

20.08.20

Ja, ut ifra dagens smittesituasjon og myndighetenes nåværende anbefaling om hjemmekontor, kan arbeidsgiver i kraft at styringsretten, som utgangspunkt pålegge midlertidig hjemmekontor.

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor under koronapandemien må imidlertid vurderes konkret. Vurderingsmomenter av betydning er bl.a. smittesituasjonen, myndighetenes råd og arbeidstakers bruk av kollektivtransport sett opp mot den øvrige belastningen på kollektivtransporten, samt forholdene på arbeidsplassen. I en situasjon hvor myndighetene anbefaler eller pålegger bedriften å legge til rette for bruk av hjemmekontor, kan arbeidstaker som utgangspunkt ikke motsette seg et pålegg om midlertidig hjemmekontor. Dersom arbeidstaker er avhengig av å reise kollektivt til/fra arbeidsplassen styrker dette arbeidsgivers grunnlag for å pålegge hjemmekontor. Det vil også være relevant å se hen til om arbeidsgiver kan ivareta smittevernhensyn på arbeidsplassen på en god nok måte. Dersom arbeidsgiver mener at smitteverntiltak ikke kan ivaretas godt nok, for eksempel at det ikke mulig å ha tilstrekkelig avstand mellom kontorpultene, er dette et moment for at hjemmekontor kan pålegges. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Endringer i smittesituasjonen og myndighetenes råd mv. kan medføre at vurderingen stiller seg annerledes.

Dersom arbeidstaker har innsigelser mot å sitte på hjemmekontor, f.eks. pga. helsemessige utfordringer, anbefaler vi at partene forsøker å finne en praktisk løsning.  

14.08.20

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. En risikovurdering skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Basert på risikovurderingen må arbeidsgiver utarbeide planer med tiltak for å forebygge smitte. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. Arbeidstilsynet har utarbeidet forslag til ulike forebyggende smittevernstiltak som arbeidsgivere kan iverksette, disse finner du her.

Alle arbeidsgivere bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Arbeidsgiver bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. Andre smittebegrensningstiltak kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, tiltak for bespisning, tiltak for transport til/fra arbeidssted, redusere kjernetiden for å begrense belastningen på kollektivtransporten i rushtiden, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. 

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse. FHIs råd til arbeidsplasser mm. finner du her.

13.08.20

Hovedregelen er at det er arbeidsgiver som tar stilling til om det skal pålegges eller legges til rette for hjemmekontor. Den enkelte ansatte kan ikke kreve eller gjennomføre dette på egen hånd, med mindre dette følger av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått med koronaviruset må arbeidsgiver imidlertid se hen til myndighetenes råd når det gjelder smittevernstiltak, herunder oppmøte på arbeidsplass, bruk av kollektivtransport etc. Avhengig av smittesituasjonen kan derfor arbeidsgivers mulighet til å pålegge å komme på kontoret begrenses.

Finans Norge anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

21.09.20

Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem gjelder ikke så lenge hjemmearbeidet er «kortvarig» eller «tilfeldig». Arbeidstilsynet uttalte i mars 2020 at forskriften ikke gjelder for de fleste arbeidstakere som arbeider hjemme som en midlertidig ordning pga. koronasituasjonen og myndighetenes anbefaling om hjemmekontor. Denne uttalelsen ble fjernet etter sommeren, uten at det per dags dato er lagt ut ny oppdatert informasjon på Arbeidstilsynets nettsider. Arbeidstilsynet har imidlertid i en veiledende enkeltuttalelse hevdet at forskriften kommer til anvendelse for arbeidstakere som har hatt hjemmekontor i perioden siden mars og fortsetter med dette ut året, på bakgrunn av myndighetenes anbefalinger i koronasituasjonen.

Nokså parallelt med at Arbeidstilsynets uttalelse ble fjernet, ble det kjent at Arbeids- og sosialdepartementet har nedsatt et utvalgt for å arbeide med oppdatering av regelverket rundt hjemmekontor. Årsaken er at regelverket for hjemmearbeid er utdatert. På bakgrunn av at Arbeidstilsynet ikke har lagt ut oppdatert informasjon på sine nettsider og at det nå arbeides med en oppdatering av regelverket, mener Finans Norge at våre medlemsbedrifter fortsatt kan forholde seg til at hjemmearbeid på grunn av koronapandemien faller utenfor forskriftens virkeområde, og at bedrifter uansett avventer eventuelle tiltak på bakgrunn av utvalgets pågående arbeid med revidering av regelverket.

Dersom bedriften fortsetter med en hjemmekontorordning som ikke lenger er begrunnet i koronasituasjonen, og med mer faste og forutsigbare rammer for både arbeidsgiver og arbeidstaker, vil forskriften som utgangspunkt gjelde. Dette gjelder f.eks. dersom det avtales hjemmekontor som fast ordning to dager i uken. Dersom hjemmekontor tilbys som en del av en fleksibel arbeidstidsordning, og som den ansatte innimellom kan å benytte seg av etter avklaring med leder (og hvor arbeidsgiver har styringsrett), er det Finans Norges syn at slikt hjemmearbeid både er kortvarig og tilfeldig. Omfang og regelmessighet må likevel vurderes konkret. Dersom det utvikles et mønster over tid, for eksempel hvor en arbeidstaker i realiteten jobber hjemmefra fast hver tirsdag, må det vurderes om arbeidet hjemmefra likevel ikke er tilfeldig, og at forskriften derfor får anvendelse for denne arbeidstakeren. Finans Norge bistår gjerne medlemmene med slike konkrete vurderinger.

Yrkesskadeforsikringen gjelder for yrkesskader som skjer i arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. Forsikringen vil dermed i utgangspunktet også gjelder i de tilfeller hvor den ansatte har sitt arbeidssted hjemme. Yrkesskadeforsikringen grenser mot tilfeller som like godt kunne oppstått på fritiden og som er en del av dagliglivets risiko. Ved arbeid hjemmefra kan det derfor i praksis oppstå vanskelige skjønnsmessige vurderinger av når man faktisk er på arbeid og når man ikke anses for å være på jobb hjemme.

I forbindelse med koronakrisen har imidlertid regjeringen gjort det helt klart at ansatte som jobber hjemmefra skal være sikret yrkesskadedekning, på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass, se  pressemelding av 7. april 2020. Dette er et klart signal om at det ved vurderingen av om det er skjedd en yrkesskade, så skal arbeid hjemmefra vurderes på lik linje som ved arbeid i arbeidsgivers lokaler.

13.08.20

Ja, hovedregelen er at seminarer og andre samlinger er tillatt for inntil 200 personer, der det er mulig å holde minst 1 meters avstand mellom deltagerne. Bedriften må sørge for at rådene for avstand og smittevern kan følges. Det kan eksistere lokale regler som likevel gjør at slike arrangementer ikke er tillatt.

Bedriften må ha konkret oversikt over hvem som er til stede, og kunne sikre rask smittesporing hvis det skulle bli nødvendig. Registrering av møtende deltakere er et hensiktsmessig tiltak for å sikre slik oversikt. Bedriften skal iverksette tiltak som bidrar til at verken de som er syke og/eller i karantene eller isolasjon deltar på arrangementet.

Ansatte eller oppdragstakere som står for gjennomføringen av arrangement på offentlig sted, skal ikke regnes som en del av arrangementet.

Inntil videre er arrangementer med flere enn 200 personer forbudt. Myndighetene vurderer med jevne mellomrom om det er forsvarlig å heve grensen. 

Arrangør må foreta en konkret risikovurdering om arrangementet bør gjennomføres. FHI har publisert en tabell til dette formålet. Bedrifter som arrangerer samlinger o.l. i disse dager må sørge for rettede hygienetiltak (rengjøring før og etter arrangementet, tilgang på håndvask/håndsprit, informasjonsplakater m.m.).

 

 

Sykepenger

26.05.20

Arbeids- og sosialdepartementet har vedtatt en forskrift som reduserer arbeidsgiverperioden for fravær som er relatert til koronaviruset til 3 kalenderdager. For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

Endringen medfører at arbeidsgiver nå må få oversikt over om fraværet har sammenheng med koronaviruset eller ikke for å kunne avgjøre om det skal være 3 eller 16 kalenderdager i arbeidsgiverperioden. Fravær på grunn av at ansatte er pålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger. Arbeidsgiver kan imidlertid nekte å utbetale sykepenger ved brudd på myndighetenes reiseråd, se spørsmål og svar. Friske arbeidstakere som kan jobbe hjemmefra skal imidlertid motta lønn på vanlig måte og ikke sykepenger.

Reglene gjelder fra 16. mars. Alt fravær som starter fra denne dato vil derfor behandles etter reglene om 3 dager arbeidsgiverperiode. Hvordan fravær som startet før 16. mars skal behandles er foreløpig uklart. 

Som et tiltak for å dempe presset på helsetjenesten besluttet regjeringen 20. mars å utvide retten til bruk av egenmelding for arbeidstakere til 16 dager og dermed fravike kravet om legeerklæring. Denne midlertidige ordningen reverseres fra 1. juni. Det betyr at arbeidsgivere fra dette tidspunktet ikke lenger er pålagt å godta bruk av egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (16 første dagene), og opptjeningstiden for å benytte egenmelding vil igjen være 2 måneder. For arbeidsgivere som ikke har avtalt en utvidet rett til egenmelding kan dermed igjen kreve legeerklæring fra dag 4. I regjeringens pressemelding understrekes det imidlertid at arbeidsgiver fortsatt kan velge å opprettholde en slik rett til utvidet egenmelding.

Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag 4.

 

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Ansatte som dro på ferie til et land som var grønt ved utreie, men som er rødt ved hjemreise må i karantene. Disse vil ha rett til sykepenger under karantenen så fremt arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for arbeid hjemmefra i perioden. Retten til sykepenger gjelder uavhengig av om den ansatte faktisk er syk med koronasmitte, eller må i karantene av smittevernhensyn.

Dersom landet var rødt før/ved utreise og rødt ved hjemreise har den ansatte ikke fulgt de nasjonale reiserådene. Arbeidsgiver vil i disse tilfellene ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger i henhold til forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19. Les mer om unntaket i Spørsmål og svar.

Land som er gule gir ikke karanteneplikt ved hjemkomst.

Barnepass, omsorgspenger mv

01.07.20

Omsorgsdager er også kjent som «sykt barn»-dager. Normalt får man en kvote omsorgsdager per kalenderår avhengig av hvor mange barn under 12 år man har. Kvoten er 10 dager om man har ett eller to barn under 12 år, og 15 dager om man har tre eller flere barn under 12 år. I tillegg dobles kvoten om man har aleneomsorg. Foreldre til kronisk syke barn har også et utvidet antall dager.

13. mars 2020 trådte en forskrift i kraft som doblet antall omsorgsdager. Doblingen gjaldt frem til og med 30. juni. Samtidig ble arbeidsgivers plikt til å betale for omsorgsdager redusert fra ti til tre arbeidsdager, mens resterende dager ble dekket ved forskuttering fra arbeidsgiver med refusjon fra NAV.

Fra 01. juli 2020 er antall omsorgsdager og refusjonsordningen igjen som i normalordningen. Samtidig får arbeidstakerne tildelt nye omsorgsdager som om ingen dager var brukt så langt i år. Omsorgsdager som var til gode før 01. juli kan likevel ikke overføres og vil falle bort. Antall omsorgsdager for arbeidstakeren er altså blitt nullstilt.

NAV illustrerer dette med noen eksempler på sine sider.

For arbeidsgiverne betyr dette at plikten til å dekke de 10 første omsorgsdagene gjenoppstår. Dager som allerede er utbetalt regnes inn i de 10 dagene. Arbeidsgiver kan søke NAV om refusjon for omsorgsdag 11 og utover, forutsatt at disse inntreffer f.o.m. 01. juli 2020.

Ut 2020 kan arbeidsgiver som hovedregel ikke kreve legeerklæring ved bruk av omsorgsdager. Legeerklæring kan likevel kreves hvis barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn; arbeidstakeren kan da fortsette å bruke omsorgsdager selv om antall dager er brukt opp.

Se ellers NAV sine sider.

Andre nyttige lenker til NAV: Hva må du som arbeidsgiver gjøre og  Kort fortalt om omsorgspenger.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

Dersom arbeidstaker har legeerklæring på at barnet skal holdes hjemme pga. smittevernhensyn har den ansatte rett til omsorgspenger.

Når skoler og barnehager igjen åpner vil foreldre normalt ikke lengre kunne bruke omsorgspenger hvis man velger å holder barna hjemme.

Muligheten for å benytte omsorgspengeordningen er imidlertid utvidet ved at foreldre som har barn med særlige smittevernhensyn eller at det er familiemedlemmer som det må tas særlig hensyn til, kan få benytte omsorgspengeordningen selv om skoler og barnehager er åpne. 

For at ordningen skal kunne benyttes kreves legeerklæring som bekrefter slike særlige hensyn. Arbeidsgiver må derfor be om at det fremlegges slik legeerklæring for å være trygg på at det skal kunne gis refusjon fra NAV.

Ved fremleggelse av legeerklæring kan det gis omsorgspenger frem til 30. juni 2020. Foreldrene sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole og dermed utover det antall dager de ansatte har etter bestemmelsene i folketrygdloven ellers.

Ja. Den ansatte kan bruke omsorgsdager for den tiden barnehagen er stengt. Arbeidsgiver kan tillate fleksibelt uttak av omsorgsdagene, se spørsmål og svar. Ved reduserte åpningstider i barnehagen kan derfor én løsning være at den ansatte tar ut enkelttimer.

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Ferie

Arbeidstaker har som hovedregel krav på å bli varslet så tidlig som mulig, og senest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Dersom «særlige grunner» er til hinder for det, kan arbeidsgiver unntaksvis varsle arbeidstaker med kortere frist. Driftsmessige utfordringer og usikkerhet som følge av koronavirussituasjonen, for eksempel knyttet til etterspørsel fra kunder og bemanningssituasjonen, kan etter omstendighetene utgjøre en særlig grunn som gjør det mulig med en kortere varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Ja. På grunn av koronasituasjonen og myndighetenes tiltak kan arbeidsgiver pålegge ansatte å gi relevante opplysninger om reisemål for å kunne gjøre nødvendige tiltak iht. myndighetspålagte krav. 

nytt 18.06.20

Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke nekte ansatte reiseaktivitet på fritiden. Dette ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Slik situasjonen er nå, hvor myndighetene fraråder utenlandsreiser som ikke er strengt nødvendig og pålegger karantene ved hjemkomst, mener Finans Norge imidlertid at arbeidsgiver, etter en konkret vurdering, kan pålegge ansatte å ikke reise på ferie som utløser karantene ved hjemkomst. Begrunnelsen for dette er bl.a. arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, og arbeidsgivers særlige behov for å sikre bemanning og drift. Et alternativ som bør vurderes i denne sammenheng, og som er mindre inngripende, er muligheten for å ta ut ferie, ulønnet permisjon etc. i karanteneperioden.

Brudd på pålegget om ikke å reise kan medføre disiplinære reaksjoner, som f. eks. advarsel, men dette må vurderes konkret.

Merk også at for det tilfellet at ansatte bryter myndighetenes reiseråd, påfører seg karantene og av den grunn ikke kan utføre arbeid, så vil de kunne nektes sykepenger i karanteneperioden, les mer under spørsmålet «Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?»

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Tjenestereiser

14.08.20

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en tjenestereise, så vil utgangspunktet være at arbeidsgiver har lønnsplikt. Arbeidsgiver kan etter omstendighetene pålegge at den ansatte jobber hjemmefra dersom det tilrettelegges for dette.

Arbeidsgiver har imidlertid et selvstendig ansvar for å følge de til enhver tid gjeldende reiseråd fra myndighetene. Arbeidsgiver kan derfor ikke pålegge ansatte å foreta tjenestereiser som er i strid med myndighetenes råd.

Myndighetspålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger såfremt vilkårene for dette er oppfylt. Dette forutsetter blant annet at arbeidstaker ikke kan jobbe hjemmefra og at myndighetenes reiseråd ikke er brutt på utreisetidspunktet. Navs hjemmesider

 

14.08.20

Arbeidsgiver bør vurdere nødvendigheten av tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke pålegge tjenestereiser som strider med myndighetenes reiseråd. Arbeidsgiver vil derimot i utgangspunktet kunne pålegge tjenestereiser til andre steder. Dersom den ansatte selv ikke ønsker å reise, oppfordrer vi likevel til å forsøke å finne alternative løsninger.

Ved eventuell pålagt karantene etter tjenestereise, se spørsmål og svar.  

Korona og personvern på arbeidsplassen

Informasjon til andre ansatte

Opplysninger om at en ansatt er satt i karantene, uten nærmere informasjon om årsaken, vil i de fleste tilfeller kunne deles internt. I motsetning til opplysninger om at en person er smittet vil ikke opplysninger om karantene anses som en helseopplysning, så fremt årsaken til karantenesettingen ikke fremkommer. Virksomheten må imidlertid foreta en konkret vurdering av interessene til arbeidsgiver opp mot hensynet til den ansattes personvern og begrense informasjonsdelingen til det som er strengt nødvendig. Vi anbefaler å gå i dialog med den ansatte for å finne gode løsninger.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiveren ikke skal videreformidle informasjon til utenforstående om at enkeltansatte er i karantene. Arbeidsgiver bør i sin kommunikasjon nøye seg med at den ansatte ikke er på kontoret og hvordan personen kan kontaktes, eventuelt at personen ikke er tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Informasjon til andre ansatte

Dette må vurderes konkret. Opplysninger om at en ansatt smittet med koronavirus er å regne som en helseopplysning. Slike særlige kategorier av personopplysninger kan behandles når det er nødvendig for å gjennomføre arbeidsrettslige plikter eller rettigheter.

Arbeidsgiver har en plikt til å sørge for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det anses nødvendig for å sikre øvrige ansattes helse og sikkerhet, kan informasjon om at en enkelt ansatt er koronasmittet deles internt.

Det er likevel viktig at arbeidsgiver ivaretar den smittede ansattes interesser og verdighet og vurderer behovet for å navngi personen, hvor bredt og hvordan det skal informeres. Vårt råd er at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte og finner gode løsninger som ivaretar begge parter, og som ikke går utover det som er strengt nødvendig.

Informasjon til utenforstående

Datatilsynet er klare på at arbeidsgiver ikke skal videreformidle informasjon om at enkeltansatte er smittet til utenforstående. Beskjeden til utenforstående som ønsker å få kontakt med ansatte som er smittet bør i utgangspunktet være at vedkommende er fraværende eller ikke tilgjengelig.

Datatilsynet har lagt ut informasjon om forståelsen av personvernregelverket i relasjon til korona, herunder på arbeidsplassen.

Permitteringer

26.06.20

Koronapandemien kan medføre ulike driftsforstyrrelser, og dermed gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes rasjonelt. Hovedavtalen § 21 nr. 1 b henviser bl.a. til de tilfeller som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 nr. 10:

«Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften». 

Konsekvensene av koronapandemien, og bl.a. myndighetenes smittevernstiltak, kan anses som en «uforutsett hendelse», som etter en konkret vurdering kan gi grunnlag for permittering. Varslingsfristen for permittering ved uforutsette hendelser er 2 dager. Se «Hvor lang er varslingsfristen ved permittering som følge av koronapandemien?».

Dersom det etter en konkret vurdering ikke anses for å foreligge en uforutsett hendelse med 2 dagers varslingsfrist, forutsetter gyldig permittering at det inngås en lokal avtale i den enkelte bedrift, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 a, eller de sentrale parter gir sitt samtykke, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 d. I disse tilfellene vil det gjelde en 14 dagers varslingsfrist for iverksettelse av permittering. Les mer om varslingsfrist under spørsmålet «Hvor lang er varslingsfristen ved permittering som følge av koronapandemien?».

I finansnæringen er partene enige om for øvrig å følge saksbehandlingsreglene for permittering i Hovedavtalen YS-NHO og LO/NHO.

Medlemsbedrifter som vurderer å permittere ansatte som følge av koronapandemien anbefales å ta kontakt med Finans Norge

26.06.20

Varslingsfristen ved permitteringer er som utgangspunkt 14 dager. Permitteringer på grunn av uforutsette hendelser kan gi grunnlag for kortere varslingsfrist på 2 dager. Permittering begrunnet i konsekvensene av koronapandemien, og bl.a. myndighetenes smittevernstiltak, kan etter en konkret vurdering, gi grunnlag for 2 dagers varslingsfrist. Slike utforutsette hendelser som gir grunnlag for 2 dagers varslingsfrist kan eksempelvis være tilfellet dersom en kunde må avslutte eller utsette oppdrag som følge av koronapandemien, eller flere ansatte får påvist smitte slik at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes, og driften derved må innstilles helt eller delvis. Andre eksempler er dersom nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene eller blir syke, og dette medfører at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for 2 dagers varslingsfrist og saken må drøftes med de tillitsvalgte. Det er en fordel om arbeidsgiver oppnår enighet med de tillitsvalgte om 2 dagers varslingsfrist.

Dersom bedriften ikke benytter en kortere varslingsfrist på 2 dager, må permitteringen ha grunnlag i avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Se også: «Kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronapandemien?». Begrunnelsen for permittering og varslingsfrist skal protokollføres. Dersom situasjonen vurderes slik at det er grunnlag for 2 dagers varslingsfrist anbefaler NAV at begrunnelsen står i permitteringsvarselet. Se NAV: permittering - informasjon til arbeidsgivere.

Dersom det oppstår uenighet lokalt om varslingsfristens lengde, kontakt Finans Norge.

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, kan varselet imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom forholdene endrer seg kan det også være grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Strekker utsettelsen seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av nytt varsel er at det løper en ny varslingsfrist.

Bedriften og de lokale partene kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles, f.eks. e-post eller intranett-oppslag. Oppnås ikke enige om dette, må bedriften sende den enkelte permitterte eget skriftlig varsel. Se mal for permitteringsvarsel i vår permitteringsveileder.

Ja, NAV oppfordrer arbeidsgivere til å varsle om permittering ifbm. koronapandemien.

Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8, 1. ledd  plikt til å informere NAV dersom bedriften skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte. Meldingen skal gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, og på skjema utarbeidet av NAV. Meldingen kan sendes digitalt til NAV, se: Melding til NAV om masseoppsigelse. 

NAV oppfordrer arbeidsgivere som skal permittere færre enn 10 personer å benytte samme meldingsløsning som ved de mer omfattende permitteringene. Begrunnelsen for dette er at det skal være enklere for NAV å følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og få oversikt over omfanget av permitteringer.

Se nærmere informasjon på NAV: Permittering - informasjon til arbeidsgivere.

26.06.20

Arbeidsgiverperioden er de dagene umiddelbart etter iverksetting av permitteringen hvor arbeidsgiver betaler full lønn til den permitterte ansatte. Lengden på arbeidsgiverperioden avhenger av når permitteringen er iverksatt, og følgende gjelder:

For permittering iverksatt i perioden mellom 20. mars og frem til 1. september 2020, har arbeidsgiver lønnsplikt de 2 første dagene av permitteringen.

For permittering iverksatt 1. september 2020 eller senere, har arbeidsgiver lønnsplikt i 10 dager. Da opphører den midlertidige ordningen om 2 dagers arbeidsgiverperiode som ble innført på grunn av koronapandemien.
(Før innføringen av de midlertidige endringene som følge av koronapandemien var arbeidsgiverperioden 15 dager, og denne er altså nå nedjustert til10 dager.)

Når arbeidsgiverperioden er over, tar staten over lønnssikringen av den permitterte. For permitteringer iverksatt mellom 20. mars og frem til 1. september 2020 sikres den permitterte ansatte 100 prosent lønn inntil 6G fra staten, fra dag 3 til og med dag 20. Blir permitteringen iverksatt 1. september 2020 eller senere, får den permitterte ansatte ikke 18 dager med full lønn inntil 6G fra staten. Dette skyldes at den midlertidige ordningen som ble innført på grunn av koronapandemien opphører. 

​Når både arbeidsgiverperioden og perioden med eventuell lønnssikring fra staten er over, yter staten dagpenger for permittering etter de gjeldende satser og grenser. 

I statens ordning med lønnssikring ytes lønn for kalenderdager, ikke arbeidsdager. Ytelsen utbetales de første 18 ukedagene (mandag - fredag), etter at arbeidsgiverperioden er avviklet. Det innebærer at perioden med lønnskompensasjon utgjør like mange kalenderdager for ansatte som er permittert i 100 prosent, som for delvis permitterte. Det betyr også at en arbeidstaker som er permittert fra en deltidsjobb får ytelsen i like mange kalenderdager som en som jobber fulltid. Deltidsbrøken reflekteres ikke i hvor mange dager den permitterte får ytelsen, men hvor høy ytelsen blir per dag.

Arbeidstaker må selv søke til NAV om ytelsen. For at NAV skal kunne beregne ytelsen riktig, er det ikke praktisk mulig å behandle søknaden før etter at det har gått 18 ukedager fra utløpet av arbeidsgiverperioden. Det utbetales ikke ytelser i forbindelse med permittering fra NAV dersom søkeren samtidig mottar sykepenger eller omsorgspenger.

Se også: «Hvor lenge kan arbeidstaker være permittert uten lønn?».  

17.06.20

Ja, for permitteringer iverksatt mellom 20. mars og 20. april.

Det fremgår av forskrift av 8. april 2020, FOR-2020-04-08-757 at dersom arbeidsgiver har forskuttert stønaden fra NAV i form av lønn i stønadsperioden (inntil 18 kalenderdager), refunderes utbetalt lønn, oppad begrenset til seks ganger grunnbeløpet per år. Dette gjelder imidlertid kun for permitteringsperioder som starter før 20. april 2020 og etter ikrafttredelse av nye midlertidige regler 20. mars 2020.

Det vil altså ikke refunderes for permitteringer som iverksettes etter 20. april.

NAV har laget en løsning for lønnskompensasjon og refusjon som finnes på deres nettsider. Ordningen sørger også for at permitterte arbeidstakere får lønnskompensasjon der hvor arbeidsgiver ikke har forskuttert dette. Arbeidsgiver er i begge tilfeller nødt til å rapportere inn visse opplysninger for at utbetalinger fra NAV skal kunne finne sted. Disse opplysningene er:

- Personnummer på permitterte arbeidstakere

- Beregnet lønn per dag

- Hvis lønn har blitt forskuttert, dato for siste dag dette ble gjort

 

- Opplysninger som er innmeldt i A-ordningen

    1) Om de er ansatt og har et arbeidsforhold i virksomheten

    2) Datoen de ansatte ble permittert

    3) Hvor lenge de ansatte er permittert, samt permitteringsprosent

Hvis noen av disse opplysningene ikke alt er meldt inn i A-ordningen må dette gjøres. NAV har laget en veileder for å endre opplysninger i A-ordningen her.

Når meldingen til NAV mottas gjennom løsningen, vil den behandles automatisk og utbetaling vil skje til oppgitte kontonumre.

Arbeidsgivere må fremme søknad om refusjon til Arbeids- og velferdsetaten innen 31. august 2020. Finans Norge ber medlemmene merke seg at denne fristen er tidligere enn den opprinnelige, som var satt til 31. oktober 2020.

Arbeidsgiver kan utsette en varslet permittering. De det gjelder må da varsles så raskt som mulig. Det går imidlertid en grense for hvor lenge arbeidsgiver kan utsette iverksettelsen. Arbeidsgiver kan ikke holde folk løpende varslet om permittering slik at de til enhver tid kan sendes hjem på kortere varsel enn varslingsperioden. Det vil også være viktig at utsettelsen gis til en bestemt dato.

26.06.20

Ja, arbeidstaker har som utgangspunkt rett til dagpenger ved permittering, etter utløpet av arbeidsgiverperioden (Se også «Hvor lang er arbeidsgiverperioden ved permittering ifbm. koronapandemien?»).

Arbeidsgiver må informere den permitterte om at vedkommende må registrere seg som arbeidssøker hos NAV og søke om dagpenger. Nærmere informasjon om dette finnes på NAVs sider. Arbeidstakere som permitteres skal få bevis på dette som de kan forevise NAV. Det individuelle permitteringsvarslet kan benyttes som et slikt bevis overfor NAV.

Som en midlertidig ordning som følge av koronapandemien gjelder følgende om dagpenger med virkning fra 20. mars 2020:

- Dagpenger for permitterte og de som blir ordinært ledige oppjusteres og skal utgjøre 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 prosent av den delen av dagpengegrunnlaget som er mellom 3G og 6G.

- Den nedre inntektsgrensen for rett til dagpenger senkes til 0,75G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder.

- Bestemmelsen om tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene starter, oppheves. Dermed slipper de som blir permittert å gå tre dager uten inntekt. Endringen gjelder også dem som blir oppsagt og må søke om dagpenger.

- Kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering, endres fra minimum 50 prosent, til minimum 40 prosent. Endringen innebærer at for eksempel en fulltidsansatt som permitteres kun to arbeidsdager i uka, får rett til dagpenger. Ved å tilrettelegge for mer bruk av «rullerende permitteringer» blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

 

Se også: «Hvor lenge kan arbeidstaker være permittert uten lønn?».

19.03.20

Nei, Finans Norges oppfatning er at arbeidsgiver ikke kan dekke mellomlegget mellom ytelsene fra NAV og reell lønn dersom bedriften først går til det skritt å permittere.

Formålet med permitteringsinstituttet er å løses fra lønnsplikten fordi det er saklig begrunnet behov, og arbeidstaker fritas fra sin arbeidsplikt. Å dekke et mellomlegg innebærer en form for hybrid: At arbeidsgiver bare delvis fritas fra sin lønnsplikt, mens arbeidstaker er helt fristilt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiver evne til delvis sysselsetting og lønn, må det heller benyttes delvis permittering av flere ansette.

Finans Norge mener det også er utfordrende sett opp mot dagpengereglene.

Formålet med dagpengeytelser under permittering er å sikre inntekt ved bortfall av arbeid, jf. ftrl § 4-1. For å få rett til dagpenger må arbeidstakeren ha tapt arbeidsinntekt, jf. § 4-3. Man anses ikke å ha tapt inntekt dersom vedkommende for det aktuelle tidsrommet har krav på lønn. Dersom arbeidsgiver betaler lønn mens vedkommende har krav på dagpenger, er det derfor tvilsomt om grunnvilkåret for rett til dagpenger er oppfylt.

24.03.20

Inntil nylig gjaldt det begrensninger i dagpengeytelser for helligdagene i påsken. Regjeringen har nå fjernet disse særreglene ved en forskriftsendring. Helligdager og høytidsdager inngår nå i den totale permitteringslengden. Dagpenger løper derfor som normalt i påsken og arbeidsgiver behøver ikke lenger å søke om dispensasjon fra særregelen. De permitterte arbeidstakerne behøver heller ikke foreta seg noe særskilt i denne forbindelse.
Les mer i regjeringens pressemelding.

Ferieloven er ikke til hinder for at arbeidstaker avvikler ferie under permittering.

Ferie som var fastsatt før varsel om permittering bør avvikles som avtalt. Dersom ferie ikke var avtalt på forhånd så kan arbeidstaker likevel avvikle ferie, men dette kan ikke ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør sammen avtale når ferien skal avvikles under permittering. 

Dersom arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden, vil han ikke få dagpenger under ferien. Arbeidstaker må opplyse om ferie på meldekort til NAV i forbindelse med dagpengeutbetaling. Han skal ved ferieavvikling under permittering få utbetalt feriepenger tilsvarende ferieperioden fra sin arbeidsgiver. 

Ferie teller ikke med som permitteringstid. Dersom den ansatte er permittert i 20 uker og den ansatte tar ferie i to av dem, blir samlet periode 22 uker.

06.04.20

Hovedregelen er at arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen. Hvis lovens hovedregel skal fravikes skal dette fremgå av regelverket (pensjons- og forsikringsavtalen). 

Regjeringen har imidlertid pga. koronasituasjonen fremmet et lovforslag som innebærer at permitterte beholde sitt medlemskap. Det sentrale i regjeringens forslag er:

  • permitterte ansatte som etter dagens regler ikke har krav på å beholde medlemskapet, kan likevel opprettholde medlemskapet i den situasjonen vi er inne i. Dette vil bidra til å unngå masseutstedelse av pensjonskapitalbevis.
  • permitterte ansatte kan beholde medlemskapet uten at bedriften behøver å betale for sparing eller uføredekninger. Permitterte ansatte kan tegne fortsettelsesforsikring, slik at disse dekningene også gjelder under permitteringsperioden.
  • Forslagene er gitt en varighet på seks måneder.

Du kan lese mer om regjeringenes forslag her.

Dersom ansatte er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven med tilhørende forskrift, vil de opparbeide ansiennitet i ordningen, forutsatt at de hadde gjort det om de ikke var permittert. Dette gjelder dersom de er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du ansees som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.  

Les mer her: Reglene til Fellesordningen for avtalefestet pensjon (afp.no) 

13.08.20

Utgangspunktet etter permitteringslønnsloven er at arbeidstaker kan være permittert uten lønn fra arbeidsgiver i inntil 26 uker i løpet av en løpende (rullerende) periode på 18 måneder.

For de arbeidsgiverne som ved utgangen av juni 2020 hadde 19 eller færre uker igjen av denne perioden med fritak fra lønnsplikt, forlenges fritaksperioden frem til 31. oktober 2020. Arbeidstaker vil dermed kunne være permittert uten lønn frem til 31. oktober selv om grensen på 26 uker er nådd. I denne utvidede permitteringsperioden vil arbeidstaker ha rett på dagpenger fra NAV etter de vanlige reglene i folketrygdloven.

Fra 1. november 2020 utvides permitteringsperioden fra 26 uker til 52 uker. Det innebærer at arbeidstaker kan være permittert uten lønn fra arbeidsgiver i inntil 52 uker i løpet av en løpende (rullerende) periode på 18 måneder. I denne perioden vil arbeidstaker ha rett på dagpenger fra NAV etter de vanlige reglene i folketrygdloven. Formålet er å motvirke unødvendige oppsigelser. Utvidelsen av permitteringsperioden er ment å være et midlertidig tiltak. Dersom forholdene ligger til rette for det, er planen at maksimal periode med fritak for lønnsplikt og dagpenger under permittering, igjen blir 26 uker, for permitteringer som iverksettes etter 30. juni 2021.

Regjeringen har i tillegg varslet å innføre en ekstra arbeidsgiverperiode på fem dager medvirkning fra 1. januar 2021 (Arbeidsgiverperiode II).  Arbeidsgiverperiode II vil gjelde alle som har vært permittert i 30 uker eller mer per 1. januar. Denne perioden må bedriften betale. Den ekstra arbeidsgiverperioden er et tiltak for å sikre at arbeidsgiver løpende vurderer hvor nødvendig det er å holde arbeidstakere permitterte.

En iverksatt permittering kan i utgangspunktet forlenges innenfor fristen på totalt 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Arbeidsgiver må i permitteringsvarslet ta forbehold om forlengelse. Dette kan også gjøres ved et uttrykkelig forbehold, at sluttidspunktet er angitt omtrentlig eller at usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering "i første omgang" osv.

Dersom permitteringens varighet uttrykkelig er angitt til en bestemt dato eller et bestemt antall dager/uker, vil det nok være nødvendig med en ny drøftelse med de tillitsvalgte og deretter et nytt varsel om forlengelsen. Gjøres dette i tide skulle det derimot ikke utløse noen ny arbeidsgiverperiode.

17.04.20

Ja. Permitterte ansatte kan tas tilbake for kortvarige oppdrag, men arbeidsperioden må ikke strekke seg ut over seks uker. Varer arbeidet i mer enn seks uker, vil videre permittering anses som en ny permittering med ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Korte arbeidsperioder i permitteringsperioden går ikke til fradrag i den tiden det kan permitteres. Om permitteringen skal være i 20 uker, og en medarbeider er inne og jobber i to av dem, blir altså ikke permitteringen forlenget til 22 uker. 

Hvis arbeidstakeren er helt permittert, bør man være klar over at lønnsinntekt fra arbeidsgiver går til fradrag i lønnskompensasjonen som arbeidstakeren kan søke om hos NAV. Dette gjelder i stønadsperioden, altså de første atten dagene etter arbeidsgiverperioden.

22.04.20

Ja. Som en midlertidig ordning mellom 20. april og 1. september 2020 har regjeringen ved forskrift åpnet for at man kan ta utdanning mens man mottar dagpenger. Tidligere måtte man søke om å kombinere opplæring med dagpenger. Ordningen gjelder alle typer kurs og opplæring. Regjeringen er tydelige på at man må forvente at ordningen opphører 1. september. Om studier eller kurs ikke er ferdig innen den tid, kommer man da til å måtte søke om å kombinere dagpenger og utdanning på ordinært vis.

Kravet for dagpenger om at man må være aktiv jobbsøker og å være tilgjengelig hvis man skulle få ny jobb gjelder fortsatt. Derfor gjelder ordningen de som er permitterte og arbeidsledige som mottar dagpenger, men ikke for studenter som mottar støtte fra Lånekassen.

Les Regjeringens pressemelding her.

Blir arbeidstaker sykmeldt før permittering er iverksatt vil arbeidsgiverperioden for sykepenger løpe som normalt i varslingsperioden og frem til permitteringen iverksettes. Arbeidsgiver vil i et slikt tilfelle være forpliktet til å betale lønn ut arbeidsgiverperioden eller frem til permitteringen starter, dersom denne iverksettes før arbeidsgiverperioden for sykepenger utløper. Merk at Regjeringen nå har foreslått å endre arbeidsgiverperioden for sykepenger fra 16 til 3 dager. 

Fra og med permitteringstidspunktet vil NAV overta betalingen av sykepenger uavhengig av om det er utbetalt en full arbeidsgiverperiode for sykepenger eller ikke. NAV vil i et slikt tilfelle beregne sykepengegrunnlaget ut fra den aktuelle inntekt i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller heller ikke ha plikt til å betale arbeidsgiverperiode for permittering (midlertidig endret fra 15 til 2 dager). I det øyeblikk arbeidstakeren igjen blir friskmeldt begynner imidlertid arbeidsgiverperioden for permittering å løpe dersom permitteringen fortsatt står ved lag. Arbeidsgiverperioden blir altså utsatt som følge av sykefravær.

Permittert arbeidstaker som blir sykmeldt mens han/hun mottar dagpenger under permittering vil kunne få sykepenger fra NAV beregnet etter reglene for sykepenger til arbeidsledige.

Arbeidsgivers forpliktelse til å betale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn ved sykdom i medhold av sentralavtalen § 12 opphører ved iverksettelse av permittering.

Ja, arbeidstakere i foreldrepermisjon kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det er gjort en saklig utvelgelse. 

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter få utbetalt foreldrepenger fra NAV under permitteringen. Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjon, legges arbeidsgiverperioden til etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler full lønn i to dager etter foreldrepermisjonen og deretter dekker NAV lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6 G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Plikten til å betale mellomlegget mellom foreldrepenger fra NAV og full lønn i medhold av sentralavtalen § 13 opphører ved iverksettelse av permitteringen. 

Ja, på visse vilkår kan arbeidsgivere som tar permitterte ansatte tilbake i jobb, søke og få innvilget tilskudd fra staten for å få dekket lønnskostnader for juli og august. Vilkårene for å få tilskudd er bl.a.:

- Den ansatte må tilbake i minst samme stillingsprosent som før permitteringen.

- Den ansatte må ha vært helt eller delvis permittert per 28. mai 2020, og være i arbeid hos arbeidsgiveren i hele perioden det søkes tilskudd for.

- Den ansatte kan ikke permitteres på nytt, være under oppsigelse eller sies opp før tidligst 1. oktober 2020.

- Bedriften må ha hatt et omsetningsfall på mer enn 10 prosent for å kunne få tilskudd.

Bedrifter som mottar støtte, kan ikke permittere andre ansatte eller si opp ansatte i sammenlignbare stillinger, i perioden 28. mai til 1. september 2020.

Ordningen er ikke til hinder for at den ansatte som tas tilbake fra permittering avvikler ferie i perioden.

Les med om lønnstilskuddsordningen på: https://www.skatteetaten.no/lonnstilskudd/.   

Utvidet arbeidstid i forbindelse med koronaviruset

Ja. Inntil videre er det ikke foretatt grep fra myndighetenes side som utvider eller endrer adgangen til overtidsarbeid eller utvidet arbeidstid.

I lys av situasjonen er Finans Norge og Finansforbundet fredag 13. mars blitt enige om følgende: Alle lokale avtaler som måtte bli inngått i medlemsbedriftene om natt-, søn- eller helgedagsarbeid, se arbeidsmiljøloven §§ 10-10(4) og 10-11(4), skal anses som godkjent av de sentrale parter, se Sentralavtalen § 4. Avtalen gjelder frem til en av de sentrale parter krever den brakt til opphør.

LO har ikke ønsket å inngå tilsvarende avtale. I bedrifter der det er inngått bedriftsavtale med tillitsvalgte fra LO-forbund må derfor vanlig søknadsprosedyre etter Sentralavtalen § 4 følges.

Ja. Grunnvilkåret for å pålegge overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1). Vi mener at tiltak som er nødvendige for å motvirke virkningene av koronaviruset vil oppfylle dette vilkåret.

Arbeidsgiver skal, dersom det er mulig, drøfte bruk av overtid med de tillitsvalgte i virksomheten, jf. aml. § 10-6 (3). Referat fra disse drøftelsene er en forutsetning for å få innvilget en eventuell søknad til Arbeidstilsynet om utvidet adgang til bruk av overtid.

Hovedregelen fremgår av aml. § 10-6 (4). Normalt må ikke overtidsarbeidet overstige ti timer i løpet av syv dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Det kan avtales unntak fra dette – se spørsmålene nedover.

Ja, det er mulig på vilkår. Dette forutsetter en skriftlig avtale med de tillitsvalgte, eller innvilget søknad til Arbeidstilsynet. Det forutsetter dessuten at arbeidstakeren selv er villig til å bli pålagt overtidsarbeid i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver bør altså innhente bekreftelse fra arbeidstaker hver dag det er aktuelt å pålegge overtid ut over hovedregelen.

06.04.20

Finans Norges medlemmer som er omfattet av Sentralavtalen kan inngå skriftlig avtale med de tillitsvalgte om utvidet adgang til overtid, jf. aml. § 10-6 (5). Det kan avtales adgang til å pålegge overtid inntil 20 timer i løpet av syv dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må heller ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker. Finans Norge har utarbeidet et avtaleutkast i den forbindelse.

Et praktisk eksempel vil se slik ut for en arbeidstaker som samtykker til utvidet bruk av overtid:

  • Uke 1: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 2: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 3: Vanlig arbeidstid + 10 timer overtid
  • Uke 4: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 5: Som uke 1
  • Uke 6: Som uke 2
  • Osv

Merk at et slikt overtidsregime fort vil kunne bryte de absolutte grensene for arbeidstid. Se mer nedenfor.

Om det er behov for ytterligere bruk av overtid, forutsetter dette søknad til Arbeidstilsynet. Informasjon om innholdet i søknaden, samt prosedyre for digital innsending av søknad, finner du på Arbeidstilsynets sider.

Det er et vilkår for å få behandlet søknaden at man vedlegger referat fra drøftinger med de tillitsvalgte om bruk av overtid, se spørsmålet «Kan vi pålegge overtid på bakgrunn av koronaviruset?»

Hvis søknaden innvilges, er grensene for overtid 25 timer i løpet av syv dager, og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. I praksis kan det se slik ut:

  • Uke 1-8: Vanlig arbeidstid + 25 timer overtid
  • Uke 9-26: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 27 og videre: Ny søknad. Hvis den innvilges, som fra uke 1 og utover

Det finnes flere grenser. For det første finnes det en alminnelig forsvarlighetsgrense i aml. § 4-1 (2). Arbeidet skal planlegges og gjennomføres slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger. Sikkerhetshensyn må ivaretas. Dette er ingen konkret grense, men er i stedet en vurdering som må gjøres fortløpende. En tilsvarende regel finnes i aml. § 10-2 (1),

Etter aml. § 10-6 (8) begrenses samlet arbeidstid til 13 timer i hver 24-timersperiode og/eller 48 timer i hver syvdagersperiode. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det åpner for at man arbeider mer i noen uker og mindre i andre uker. Likevel kan man ikke i noen enkelt uke arbeide mer enn 69 timer.

Hvis virksomheten er omfattet av Sentralavtalen i finans, kan det inngås skriftlig avtale med de tillitsvalgte om å utvide den nevnte grensen på 13 timer per 24-timersperiode til 16 timer per 24-timersperiode. Det forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Slike kompenserende hvileperioder skal som utgangspunkt gis umiddelbart etter arbeidet, eventuelt på slutten av arbeidsuken. Vi anmoder om at virksomhetene kontakter oss hvis det er aktuelt å inngå en skriftlig avtale av denne typen.

Arbeidstakere som har «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling, jf. hhv. aml. §§ 10-12 (1) og (2), omfattes ikke av reglene om overtid og hviletid. For disse vil det være den alminnelige forsvarlighetsgrensen som gjelder, jf. aml. § 4-1.

Hviletiden påvirkes som utgangspunkt ikke av reglene om utvidet adgang til å pålegge overtid. Det betyr at overtiden bør benyttes med hviletiden i mente. Hovedregelen er at arbeidstaker skal sikres minst 11 timer arbeidsfri i løpet av 24 timer. Et eksempel: Om arbeidstakeren i ytterste fall pålegges å jobbe fra kl. 07 til kl. 23 en mandag, betyr dette som utgangspunkt at arbeidstakeren ikke kan begynne å arbeide igjen før kl. 10 på tirsdag.

I tillegg skal arbeidstakeren som utgangspunkt sikres en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Denne perioden med arbeidsfri skal fortrinnsvis omfatte søndag.

Det kan skriftlig avtales med de tillitsvalgte en reduksjon både i daglig og ukentlig arbeidsfri, ned til henholdsvis åtte timer per 24 timer og 28 timer per syv dager. Det er et vilkår at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Vi anmoder medlemmer som vurderer å inngå slik avtale om å kontakte oss.

Som utgangspunkt gjelder avtalen de arbeidstakerne som er organisert i fagforeningen(e) de tillitsvalgte representerer. Hvis et flertall av arbeidstakerne bindes av avtalen, kan den gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som avtalen omfatter.

Innenfor forsvarlighetens grenser kan reglene om overtid og hviletid på generelt grunnlag fravikes for å utføre arbeid som «må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom». Dette er en unntaksregel og vil kun gjelde i svært spesielle tilfeller. Sannsynligvis vil visse hendelser innenfor bank og forsikring knyttet til koronaviruset kunne falle inn under denne regelen. Vi anmoder medlemmer som vurderer å benytte regelen om å kontakte oss.

Therese Høyer Grimstad

Therese Høyer Grimstad

Fagsjef/advokat individuell arbeidsrett

995 01 834 Therese.Hoyer.Grimstad@finansnorge.no
Katarina Lægreid Buzatu

Katarina Lægreid Buzatu

Advokat individuell og kollektiv arbeidsrett

957 72 648 katarina.legreid.buzatu@finansnorge.no

Koronaviruset – er bedriften forberedt?

Bilde av et virus

Finans Norge anbefaler medlemsbedriftene å gjennomføre tiltak for å begrense mulig smitte hos egne ansatte og innleide, og forholde seg til informasjon og råd fra relevante myndigheter om håndtering av situasjonen. Her...