3. Fremgangsmåten ved permittering - steg for steg

Gå til hovedinnhold

3. Fremgangsmåten ved permittering - steg for steg

  • Steg 0 Styrevedtak

    Administrasjonen bør innledningsvis initiere en styrebehandling som resulterer i et styrevedtak der administrasjonen gis fullmakt til å gjennomføre kostnadsbesparende tiltak, herunder permittering. De tillitsvalgte bør informeres om situasjonen og gis mulighet til å komme med sine innspill før styrebehandlingen og eventuelt vedtak fattes.

    Dersom administrasjonens innstilling går ut på at styret skal treffe beslutning om at permittering i en eller annen form skal gjennomføres, må saken drøftes med de tillitsvalgte i forkant.

  • Steg 1 Vurder grunnlag for permittering etter hovedavtalen

    Arbeidsgiver må foreta en vurdering av hvilket permitteringsgrunnlag i Hovedavtalens § 21 som er aktuelt. Se nærmere beskrivelse av de enkelte grunnlagene ovenfor. Vurderingen må gjøres på bakgrunn den faktiske situasjonen på det aktuelle tidspunktet.

    Arbeidsgiver bør foreta en bred skriftlig redegjørelse for de faktiske forhold som gjør at virksomheten vurderer det som nødvendig å permittere ansatte. Redegjørelsen vil være grunnlag for drøftelser med de tillitsvalgte.

  • Steg 2 Vurder utvelgelse av ansatte for permittering

    2a Hel eller delvis permittering?

    Delvis permittering av en større del av arbeidsstokken kan være et alternativ til full permittering av noen få, dersom virksomheten forhold tilsier det. Et eksempel er en ordning med rullering, der man skifter på hvilke arbeidstakere som permitteres. Vær imidlertid oppmerksom på at arbeidstaker må ha fått arbeidstiden redusert med minst 40 % for å ha rett på dagpenger. Merk også at arbeidsgiver, ved en slik ordning, må betale arbeidsgiverperiode for samtlige ansatte som permitteres. Delvis permittering av flere ansatte vil derfor medføre en merkostnad ved at flere skal ytes full lønn i arbeidsgiverperioden på 2 dager.


    Målet er å finne den løsningen som er best egnet til å få virksomheten i normal drift så fort som mulig, samtidig som ulempene blir færrest mulig for virksomheten, og for de ansatte. 

    2b Utvalgskrets

    Arbeidsgiver må vurdere om utvelgelse av ansatte for permittering skal gjelde alle ansatte i bedriften, eller bare en del av bedriften. Bedriften kan begrense permittering til en mindre krets enn den juridiske enheten der det foreligger saklig grunn til å gjøre dette.

    I vurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på hvilke funksjoner og arbeidsoppgaver arbeidsgiver i permitteringsperioden ikke har behov for og således kan unnvære. Dette for å hindre uro i organisasjonen og sikre arbeidskraften selskapet trenger. Eksempler på avgrensning er avdelingsvis eller etter stillingskategori.

    2c Utvelgelseskriterier

    Dersom ikke alle i utvalgskretsen skal permitteres, skal det foretas en utvelgelse blant disse etter fastsatte utvelgelseskriterier. Utvelgelsen må skje etter en saklig helhetsvurdering av de aktuelle kriteriene hvor ansiennitet utgjør et startpunkt for vurderingen, samtidig som vekten av ansienniteten vil variere etter de konkrete omstendighetene.

    Det er grunn til å tro at ansiennitet vil ha mindre betydning ved permitteringer enn ved oppsigelser, idet omdisponeringer og opplæring vil være mindre aktuelt ved permittering. Økonomiske hensyn og kostnader knyttet til bruk av den enkelte arbeidstaker kan også få betydning for utvelgelsen. Generelt har arbeidsgivere et større handlingsrom ved utvelgelse til en permittering enn ved en ordinær oppsigelse eller nedbemanningssituasjon.

    Eksempler på kriterier er; Ansiennitet, kompetanse, lønnsnivå og sosiale hensyn.

    I vurderingen av hvem som skal permitteres skal de tillitsvalgtes rolle vektlegges, se NHO – YS/LO § 7-1 nr. 4. Tillitsvalgte er ikke vernet mot permittering, men det er uheldig hvis alle de ansattes representanter er permittert så fremt ikke alle ansatte for øvrig permitteres. Det er også hensiktsmessig å skjerme hovedverneombudet av samme årsak.

    Uorganiserte arbeidstakere kan permitteres etter de samme regler som gjelder for organiserte.

    Arbeidsgivers vurderinger og forslag bør nedtegnes som grunnlag for drøftelse med de tillitsvalgte.

  • Steg 3 Vurder lengden på permittering

    Permittering kan som hovedregel vare i totalt 26 uker i en periode på 18 måneder, jf. Hovedavtalen NHO – YS/LO § 7-1 nr. 2 og permitteringslønnsloven § 3 (3). Arbeidsgiver bør gjøre en realistisk vurdering av lengden på permitteringen. Arbeidsgivers vurderinger skal drøftes med de tillitsvalgte.

    Det er mulig å forlenge permitteringsperioden ved behov. Arbeidsgiver bør i permitteringsvarslet ta forbehold om forlengelse. Dette kan gjøres ved et uttrykkelig forbehold, at sluttidspunktet er angitt omtrentlig eller at usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering "i første omgang" osv.

    Dersom permitteringsgrunnlaget er lokal enighet, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 a) forutsetter forlenget permitteringsperiode at de tillitsvalgte har samtykket til en slik forlengelse.  Er permitteringsgrunnlaget uforutsette hendelser etter Hovedavtalen § 21 nr. 1 a) må en eventuell forlengelse drøftes med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver skal fortløpende vurdere om det fortsatt er grunnlag for permittering.

  • Steg 4 A Drøfting med tillitsvalgte - uforutsette hendelser

    Hvis arbeidsgiver vurderer permitteringsgrunnlaget til å være uforutsette hendelser, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 b, innledes drøftelsesmøtet med en drøfting rundt dette. Dersom det oppstår uenighet lokalt om grunnlaget kan benyttes, så skal Finans Norge kontaktes.

    Dersom de lokale partene er enige om at grunnlaget for permittering er uforutsette hendelser, så skal de nærmere forholdene rundt gjennomføringen av en eventuell permittering drøftes, herunder steg 1-3 ovenfor. Det må settes opp protokoll fra drøftelsene. Finans Norge har laget en mal for slik protokoll. Eventuell uenighet om enkelte forhold bør fremkomme av protokollen. 

  • Steg 4 B Forhandlinger med tillitsvalgte - lokal avtale

    Hvis permitteringsgrunnlaget er lokal enighet, jf. hovedavtalen § 21 nr. 1 a, vil forhandlingene innledes med en felles vurdering av behovet for permittering. Om arbeidsgiver og de tillitsvalgte kommer til enighet om at det foreligger behov for permittering, gjennomføres videre forhandlinger. Arbeidsgiver og de tillitsvalgte må i dette tilfellet enes om de nærmere forholdene rundt gjennomføringen av permitteringen, herunder steg 1-3 ovenfor.

    Det kan være hensiktsmessig at arbeidsgiver i forhandlingene med de tillitsvalgte har klart et avtaleutkast som grunnlag, slik at prosessen rundt avtaleinngåelse blir mer effektiv. Finans Norge har laget et avtaleutkast som kan benyttes som et utgangspunkt.

  • Steg 5 Varsel til NAV

    Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8, 1. ledd  plikt til å informere NAV dersom bedriften skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte. Meldingen skal gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, og på skjema utarbeidet av NAV.

    Meldingen kan sendes digitalt til NAV, se: Melding til NAV om masseoppsigelse.

    NAV skriver på sine sider at også arbeidsgivere som skal permittere færre enn 10 personer bør benytte den nye meldingsløsningen. Det vil da være lettere for NAV kunne følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og få et mer komplett bilde av omfanget av permitteringer.

    Se nærmere informasjon på NAV: Permittering - informasjon til arbeidsgivere.

  • Steg 6: Utsendelse av permitteringsvarsel til ansatte

    Når det er konferert og eventuelt inngått avtale med de tillitsvalgte, må de som skal permitteres varsles, jf. Hovedavtalen NHO – YS/LO §§ 7-3 og 7-4.

    Arbeidsgiver er ikke pålagt å gjennomføre individuelle drøftelsesmøter med utpekte arbeidstakere slik som ved oppsigelse. Det anbefales likevel at arbeidsgiver innkaller til et informasjonsmøte før formelt varsel sendes.

    Ved permittering grunnet uforutsette hendelser er varslingsfristen 2 dager. Ved permittering med grunnlag i avtale med de tillitsvalgte er varslingsfristen 14 dager. Varselet løper fra arbeidstidens slutt den dagen det gis.

    Varselet gis skriftlig, og skal som hovedregel meddeles den enkelte. Bedriften og tillitsvalgte kan også bli enige om en annen hensiktsmessig varselordning, for eksempel ved oppslag på lett synlig sted i bedriften. Finans Norge har utarbeidet maler for permitteringsvarsel som kan benyttes; mal, permitteringsvarsel 14, dager og mal permitteringsvarsel 2 dager.

    Det er ikke adgang til å gi betinget permitteringsvarsel slik man kan i en streikesituasjon. Dette betyr at permitteringsvarselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer. Varslet kan imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes.

    Arbeidsgiver kan også i varslingsperioden utsette iverksettelse av permitteringen noe, uten at det er nødvendig med nytt varsel. En slik utsettelse må gis i form av en ny fastsatt dato (ikke «inntil videre»). Dersom utsettelsen strekker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny varslingsfrist.

    Hvis den som skal permitteres ikke ennå har tiltrådt arbeidsforholdet, anbefaler Finans Norge at varsel gis tidligst ved tiltredelsen. Dette fordi regelverket synes å legge opp til at varsling skal gis ansatte som jobber i bedriften.

  • Steg 7: Permittering iverksettes

    Når varselet løper ut, iverksettes permitteringen. Da suspenderes arbeidstakerens rett og plikt til å arbeide og arbeidsgivers lønnsplikt. De første to dagene etter at permitteringen er iverksatt yter arbeidsgiver likevel full lønn. Dette kalles arbeidsgiverperioden. Arbeidsgiverperioden er normalt 15 dager, men er midlertidig redusert til to dager på grunn av koronasituasjonen. Samtidig er perioden arbeidstaker mottar full lønn utvidet til totalt 20 dager, hvor staten dekker de resterende 18 dagene. Etter utløpet av disse dagene vil arbeidstakeren normalt ha rett på dagpenger. NAV har egne sider om dagpenger under permittering.