Spørsmål og svar korona

Gå til hovedinnhold

Spørsmål og svar korona

Hvilke smittebegrensende plikter har arbeidsgiver?

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. 

På generelt grunnlag bør alle arbeidsgivere gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Dette kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, vurdere pålegg om å ta med PC hjem fra kontoret hver dag slik at arbeidstaker er forberedt på å kunne jobbe hjemmefra, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse.

Kan arbeidsgiver pålegge karantene? Hva hvis den ansatte nekter?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

Kan arbeidstaker nekte å komme på jobb grunnet redsel for, eller mistanke om smitte?

Dersom en arbeidstaker mistenker å være smittet av viruset, men ikke er pålagt karantene av arbeidsgiver eller myndighetene/fastlege, eller dersom arbeidstaker er redd for smitte, oppstår spørsmålet om hva som skjer dersom arbeidstaker selv ønsker å isolere seg. Hvordan dette løses avhenger av hva som er avtalt i arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

Hvilke regler gjelder for retten til sykepenger?

Arbeids- og sosialdepartementet har i dag vedtatt en forskrift som reduserer arbeidsgiverperioden for fravær som er relatert til koronaviruset til 3 kalenderdager. For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

Endringen medfører at arbeidsgiver nå må få oversikt over om fraværet har sammenheng med koronaviruset eller ikke for å kunne avgjøre om det skal være 3 eller 16 kalenderdager i arbeidsgiverperioden.

Reglene gjelder fra 16. mars. Alt fravær som starter fra denne dato vil derfor behandles etter reglene om 3 dager arbeidsgiverperiode. Hvordan fravær som startet før 16. mars skal behandles er foreløpig uklart. 

NAV har i dag et krav om legeerklæring for å akseptere sykmelding. Når NAV nå går inn og betaler for korona-relatert sykefravær fra dag fire, vil det med det vanlige regelverket bety at egenmeldinger ikke kan brukes. Derfor får NAV med virkning fra 20. mars hjemmel til å fravike kravet om legeerklæring.

Regjeringen har derfor kommet med en oppfordring til arbeidsgivere om å godta egenmelding for hele den nåværende arbeidsgiverperiode på 16 dager. NAV vil senere ikke nekte å refundere sykepengene fordi arbeidstakeren brukte egenmelding framfor legeerklæring.

Friske arbeidstakere som kan jobbe hjemmefra skal motta lønn på vanlig måte og ikke sykepenger.

Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag 4.

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å dra på tjenestereiser?

Arbeidsgiver bør vurdere nødvendigheten av tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke pålegge tjenestereiser til områder med vedvarende smittefare, og som strider med myndighetenes reiseråd. Arbeidsgiver vil derimot i utgangspunktet kunne pålegge tjenestereiser til andre steder, men vi oppfordrer til å forsøke å finne alternative løsninger der den ansatte selv ikke ønsker å reise. Ved karantene etter tjenestereise vil arbeidsgiver måtte utbetale lønn til den ansatte i hele karanteneperioden.

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å ikke dra på private reiser til smitteutsatte land?

Arbeidsgiver kan som den klare hovedregel ikke blande seg inn i arbeidstakers reiseaktivitet på fritiden. Å nekte ansatte å reise til områder hvor det er påvist smitte ligger derfor i utgangspunktet utenfor arbeidsgivers styringsrett. I en situasjon hvor koronaviruset gjør bemanningssituasjonen ekstra sårbar mener Finans Norge at det for mange stillinger vil gjelde en særlig lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, som gjør at den ansatte må tilpasse seg arbeidsgivers behov. Det vil derfor kunne innebære lojalitetsbrudd dersom arbeidstaker ikke følger arbeidsgivers eventuelle begrensninger i privat reisevirksomhet. Dette vil særlig gjelde sentrale og virksomhetskritiske stillinger. Situasjonen må vurderes konkret ut fra situasjonen til bedriften på tidspunktet.

Det anbefales at arbeidsgiver, så langt det er mulig og gjennom dialog med ansatte finner gode løsninger. Dersom den ansatte følger arbeidsgivers konkrete anmodning om å avbestille privat reise, er det Finans Norges anbefaling at arbeidsgiver dekker den ansattes utgifter som følge av avbestillingen.

Arbeidsgiver kan, for det tilfellet at ansatte reiser til risikoområder, vurdere ulike tiltak for å håndtere situasjonen ved tilbakekomst, f.eks. pålegge å arbeide hjemmefra eller midlertidig frata den ansatte enkelte arbeidsoppgaver for å forhindre smitte av øvrige ansatte eller kunder. Dersom arbeidsgiver pålegger den ansatte å jobbe hjemmefra vil arbeidstakeren ha krav på lønn som normalt. En ansatt som vurderes som smittefarlig etter en medisinsk vurdering, vil kunne ha krav på sykepenger, se nærmere informasjon på nav.no. Da vil arbeidsgivers plikter som følge av sykepengeregelverket gjelde.

Finans Norge har mottatt flere spørsmål om arbeidsgivers lønnsplikt i tilfeller hvor den ansatte har arbeidsoppgaver som ikke kan utføres hjemmefra etter hjemkomst fra privat reise til risikoområder. Finans Norge mener at dersom arbeidstaker etter en konkret vurdering har opptrådt illojalt ved å gjennomføre den private reisen, så vil arbeidsgiver ikke ha lønnsplikt i perioden. Dette forutsetter at arbeidsgiver forut for reisen er tydelig overfor den ansatte på eventuelle konsekvenser av å reise og arbeidstakeren likevel reiser.

Har ansatte som ikke møter på jobb etter privat reise pga. karantene i reiselandet gyldig fravær?

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Må arbeidsgiver betale lønn til ansatte som blir satt i karantene etter tjenestereise og dermed ikke kan komme på jobb?

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en tjenestereise, så vil utgangspunktet være at arbeidsgiver har lønnsplikt.

Arbeidstaker vil ha krav på sykepenger hvis vilkårene for dette er oppfylt. Se nærmere om dette på nav.no.

Hvilke rettigheter har arbeidstakere dersom deres barn må være hjemme pga. stengte skoler og barnehager?

25.03.20

På grunn av situasjonen rundt koronapandemien har Arbeids- og sosialdepartementet 20.mars vedtatt en forskrift som gir foreldre rett til dobbelt antall omsorgspengedager ut 2020. Omsorgspenger kan benyttes når barn er syke og trenger tilsyn, men nå også når skoler og barnehager er stengt. Reglene trer i kraft straks og med virkning fra fredag 13. mars, da det ble besluttet at skoler og barnehager skulle stenges ned.

Ny midlertidig ordning innebærer følgende:

- Når man har ett eller to barn som er 12 år eller yngre, får man 20 omsorgsdager hver i 2020. De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver. 

- Når man har tre barn eller flere som er 12 år eller yngre, får man 30 omsorgsdager hver i 2020. De 3 første dagene finansieres av arbeidsgiver.  

- Enslige forsørgere og foreldre til kronisk syke har et utvidet antall dager med omsorgspenger. Også disse får dobbelt så mange omsorgspengedager, og arbeidsgiver betaler kun de første 3 dagene.

De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver, resten forskutteres av arbeidsgiver som kan søke refusjon fra NAV. De midlertidige endringene innebærer også at du som arbeidsgiver i 2020 ikke kan kreve legeerklæring fra 4. dag fra ansatte som tar ut omsorgsdager.

Av hensyn til at dette skal være praktisk håndterbart for NAV, gjelder det nye antall dager generelt og er ikke begrenset til fravær knyttet til koronaviruset.

Nyttige lenker til NAV: Hva må du som arbeidsgiver gjøre og  Kort fortalt om omsorgspenger.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

Kan ansatte ta ut halve dager eller enkelttimer med omsorgspermisjon?

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

Kan arbeidsgiver tilbakekalle ansatte som er på ferie?

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

En ansatt ønsker å endre sin ferie som følge av smittefare i ferielandet. Har vedkommende rett til det?

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Gjelder «forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem» for de som jobber hjemmefra nå?

Nytt 26.03.20

De fleste arbeidstakere er ikke omfattet av forskriften nå.
Mange arbeidstakere i finans jobber nå hjemmefra som en midlertidig løsning. Forskriften gjelder ikke arbeid i hjemmet som er «kortvarig» eller «tilfeldig». Finans Norge mener derfor at når arbeid hjemmefra er midlertidig og skyldes koronasituasjonen, vil dette være «kortvarig» og/eller «tilfeldig» og ikke omfattes av forskriftens virkeområde. Det betyr at arbeidsgiverne ikke behøver å forholde seg til forskriften på dette stadiet. Om situasjonen blir langvarig kan denne vurderingen endre seg.

Forskriften er ikke satt ut av kraft. Arbeidstakere som vanligvis omfattes av forskriften er derfor fortsatt omfattet.

Arbeidstilsynet har uttalt at forskriften ikke gjelder de fleste som jobber hjemmefra grunnet koronasituasjonen.

Hva må vi tenke på ovenfor arbeidstakere som jobber hjemmefra?

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.