Spørsmål og svar korona

Gå til hovedinnhold

Spørsmål og svar korona

Hvilke smittebegrensende plikter har arbeidsgiver?

14.08.20

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. En risikovurdering skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Basert på risikovurderingen må arbeidsgiver utarbeide planer med tiltak for å forebygge smitte. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. Arbeidstilsynet har utarbeidet forslag til ulike forebyggende smittevernstiltak som arbeidsgivere kan iverksette, disse finner du her.

Alle arbeidsgivere bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Arbeidsgiver bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. Andre smittebegrensningstiltak kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, tiltak for bespisning, tiltak for transport til/fra arbeidssted, redusere kjernetiden for å begrense belastningen på kollektivtransporten i rushtiden, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. 

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse. FHIs råd til arbeidsplasser mm. finner du her.

Kan arbeidsgiver pålegge karantene? Hva hvis den ansatte nekter?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

Kan arbeidstaker nekte å komme på jobb grunnet redsel for smitte?

13.08.20

Hovedregelen er at det er arbeidsgiver som tar stilling til om det skal pålegges eller legges til rette for hjemmekontor. Den enkelte ansatte kan ikke kreve eller gjennomføre dette på egen hånd, med mindre dette følger av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått med koronaviruset må arbeidsgiver imidlertid se hen til myndighetenes råd når det gjelder smittevernstiltak, herunder oppmøte på arbeidsplass, bruk av kollektivtransport etc. Avhengig av smittesituasjonen kan derfor arbeidsgivers mulighet til å pålegge å komme på kontoret begrenses.

Finans Norge anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

Hvilke regler gjelder for retten til sykepenger?

26.05.20

Arbeids- og sosialdepartementet har vedtatt en forskrift som reduserer arbeidsgiverperioden for fravær som er relatert til koronaviruset til 3 kalenderdager. For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

Endringen medfører at arbeidsgiver nå må få oversikt over om fraværet har sammenheng med koronaviruset eller ikke for å kunne avgjøre om det skal være 3 eller 16 kalenderdager i arbeidsgiverperioden. Fravær på grunn av at ansatte er pålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger. Arbeidsgiver kan imidlertid nekte å utbetale sykepenger ved brudd på myndighetenes reiseråd, se spørsmål og svar. Friske arbeidstakere som kan jobbe hjemmefra skal imidlertid motta lønn på vanlig måte og ikke sykepenger.

Reglene gjelder fra 16. mars. Alt fravær som starter fra denne dato vil derfor behandles etter reglene om 3 dager arbeidsgiverperiode. Hvordan fravær som startet før 16. mars skal behandles er foreløpig uklart. 

Som et tiltak for å dempe presset på helsetjenesten besluttet regjeringen 20. mars å utvide retten til bruk av egenmelding for arbeidstakere til 16 dager og dermed fravike kravet om legeerklæring. Denne midlertidige ordningen reverseres fra 1. juni. Det betyr at arbeidsgivere fra dette tidspunktet ikke lenger er pålagt å godta bruk av egenmelding i hele arbeidsgiverperioden (16 første dagene), og opptjeningstiden for å benytte egenmelding vil igjen være 2 måneder. For arbeidsgivere som ikke har avtalt en utvidet rett til egenmelding kan dermed igjen kreve legeerklæring fra dag 4. I regjeringens pressemelding understrekes det imidlertid at arbeidsgiver fortsatt kan velge å opprettholde en slik rett til utvidet egenmelding.

Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag 4.

 

Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Har ansatte som får karantene etter ferie i utlandet krav på sykepenger?

Ansatte som dro på ferie til et land som var grønt ved utreie, men som er rødt ved hjemreise må i karantene. Disse vil ha rett til sykepenger under karantenen så fremt arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for arbeid hjemmefra i perioden. Retten til sykepenger gjelder uavhengig av om den ansatte faktisk er syk med koronasmitte, eller må i karantene av smittevernhensyn.

Dersom landet var rødt før/ved utreise og rødt ved hjemreise har den ansatte ikke fulgt de nasjonale reiserådene. Arbeidsgiver vil i disse tilfellene ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger i henhold til forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19. Les mer om unntaket i Spørsmål og svar.

Land som er gule gir ikke karanteneplikt ved hjemkomst.

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å opplyse om sine private reiser?

Ja. På grunn av koronasituasjonen og myndighetenes tiltak kan arbeidsgiver pålegge ansatte å gi relevante opplysninger om reisemål for å kunne gjøre nødvendige tiltak iht. myndighetspålagte krav. 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser?

05.11.20

Vurderingen av om arbeidsgiver kan pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser, må gjøres med utgangspunkt i myndighetenes til enhver tid gjeldende retningslinjer og reiseråd. Utgangspunktet er at arbeidsreiser som kan gjennomføres i tråd med gjeldende retningslinjer og reiseråd, kan pålegges. Dersom den ansatte selv ikke ønsker å reise, oppfordrer vi likevel til å forsøke å finne alternative løsninger.

Per 5. november 2020 gjelder følgende reiseråd og retningslinjer for arbeidsreiser:

Myndighetene fraråder alle utenlandsreiser som ikke er strengt nødvendige. Dette gjelder til alle land. Reiserådet gjelder til 15. januar 2021. Arbeidsgiver må dermed vurdere om reisen er strengt nødvendig. Ved reiser til andre land, kan det inntre karanteplikt, se Covid-19-forskriften kapittel 2.

Myndighetene fraråder også unødvendige innlandsreiser, og arbeidsreiser innlands skal kun gjennomføres dersom arbeidsreisen vurderes som nødvendig.  Arbeidsgiver må dermed vurdere nødvendigheten av arbeidsreisen innlands.  

Ved eventuell pålagt karantene etter arbeidsreise, se spørsmål og svar.  

Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise på ferie til steder som medfører karanteneplikt?

nytt 18.06.20

Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke nekte ansatte reiseaktivitet på fritiden. Dette ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Slik situasjonen er nå, hvor myndighetene fraråder utenlandsreiser som ikke er strengt nødvendig og pålegger karantene ved hjemkomst, mener Finans Norge imidlertid at arbeidsgiver, etter en konkret vurdering, kan pålegge ansatte å ikke reise på ferie som utløser karantene ved hjemkomst. Begrunnelsen for dette er bl.a. arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, og arbeidsgivers særlige behov for å sikre bemanning og drift. Et alternativ som bør vurderes i denne sammenheng, og som er mindre inngripende, er muligheten for å ta ut ferie, ulønnet permisjon etc. i karanteneperioden.

Brudd på pålegget om ikke å reise kan medføre disiplinære reaksjoner, som f. eks. advarsel, men dette må vurderes konkret.

Merk også at for det tilfellet at ansatte bryter myndighetenes reiseråd, påfører seg karantene og av den grunn ikke kan utføre arbeid, så vil de kunne nektes sykepenger i karanteneperioden, les mer under spørsmålet «Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?»

Har ansatte som ikke møter på jobb etter privat reise pga. karantene i reiselandet gyldig fravær?

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Må arbeidsgiver betale lønn til ansatte som blir satt i karantene etter arbeidsreise, og dermed ikke kan komme på jobb?

14.08.20

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en arbeidsreise, er utgangspunktet at arbeidsgiver har lønnsplikt. Arbeidsgiver kan etter omstendighetene pålegge at den ansatte jobber hjemmefra dersom det tilrettelegges for dette.

Arbeidsgiver har imidlertid et selvstendig ansvar for å følge de til enhver tid gjeldende reiseråd fra myndighetene. Arbeidsgiver kan derfor ikke pålegge ansatte å foreta arbeidsreiser som er i strid med myndighetenes råd.

Myndighetspålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger såfremt vilkårene for dette er oppfylt. Dette forutsetter blant annet at arbeidstaker ikke kan jobbe hjemmefra og at myndighetenes reiseråd ikke er brutt på utreisetidspunktet, se nærmere om reglene på Navs hjemmesider.

Hvilke endringer gjelder for omsorgsdager?

05.10.20

Omsorgsdager er også kjent som «sykt barn»-dager. Normalt får man en kvote omsorgsdager per kalenderår avhengig av hvor mange barn under 12 år man har. Kvoten er 10 dager om man har ett eller to barn under 12 år, og 15 dager om man har tre eller flere barn under 12 år. I tillegg dobles kvoten om man har aleneomsorg. Foreldre til kronisk syke barn har også et utvidet antall dager.

13. mars 2020 trådte en forskrift i kraft som doblet antall omsorgsdager. Doblingen gjaldt frem til og med 30. juni. Samtidig ble arbeidsgivers plikt til å betale for omsorgsdager redusert fra ti til tre arbeidsdager, mens resterende dager ble dekket ved forskuttering fra arbeidsgiver med refusjon fra NAV.

Fra 01. juli 2020 er antall omsorgsdager og refusjonsordningen igjen som i normalordningen. Samtidig får arbeidstakerne tildelt nye omsorgsdager som om ingen dager var brukt så langt i år. Omsorgsdager som var til gode før 01. juli kan likevel ikke overføres og vil falle bort. Antall omsorgsdager for arbeidstakeren er altså blitt nullstilt.

NAV illustrerer dette med noen eksempler på sine sider.

For arbeidsgiverne betyr dette at plikten til å dekke de 10 første omsorgsdagene gjenoppstår. Dager som allerede er utbetalt regnes inn i de 10 dagene. Arbeidsgiver kan søke NAV om refusjon for omsorgsdag 11 og utover, forutsatt at disse inntreffer f.o.m. 01. juli 2020.

Ut 2020 kan arbeidsgiver som hovedregel ikke kreve legeerklæring ved bruk av omsorgsdager. Legeerklæring kan likevel kreves hvis barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn; arbeidstakeren kan da fortsette å bruke omsorgsdager selv om antall dager er brukt opp.

Det er også lagt til rette for utvidede omsorgsdager dersom skoler eller barnehager stenger på grunn av lokale utbrudd av koronasmitte. Dersom kvoten på 10 dager er brukt opp får arbeidstakere i disse tilfellene flere omsorgsdager. Arbeidstaker må da be om at skolen eller barnehagen bekrefter at skolen/trinnet/klassen/barnehagen er stengt, eller at barnet er satt i karantene. Dette må gjøres skriftlig. Det kan godt være en e-post, og den bør komme fra rektor eller barnehagen. Denne bekreftelsen skal arbeidstaker levere til arbeidsgiver. Deretter forskutterer arbeidsgiver pengene og krever refusjon av folketrygden.  

Se ellers NAV sine sider.

Andre nyttige lenker til NAV: Hva må du som arbeidsgiver gjøre og  Kort fortalt om omsorgspenger.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

Har arbeidstaker rett til omsorgspenger dersom barna holdes hjemme etter at skole/bhg har åpnet?

Dersom arbeidstaker har legeerklæring på at barnet skal holdes hjemme pga. smittevernhensyn har den ansatte rett til omsorgspenger.

Når skoler og barnehager igjen åpner vil foreldre normalt ikke lengre kunne bruke omsorgspenger hvis man velger å holder barna hjemme.

Muligheten for å benytte omsorgspengeordningen er imidlertid utvidet ved at foreldre som har barn med særlige smittevernhensyn eller at det er familiemedlemmer som det må tas særlig hensyn til, kan få benytte omsorgspengeordningen selv om skoler og barnehager er åpne. 

For at ordningen skal kunne benyttes kreves legeerklæring som bekrefter slike særlige hensyn. Arbeidsgiver må derfor be om at det fremlegges slik legeerklæring for å være trygg på at det skal kunne gis refusjon fra NAV.

Ved fremleggelse av legeerklæring kan det gis omsorgspenger frem til 30. juni 2020. Foreldrene sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole og dermed utover det antall dager de ansatte har etter bestemmelsene i folketrygdloven ellers.

Barnehager åpner, men med redusert arbeidstid. Kan omsorgsdager benyttes for den delen av tiden som barnehagen er stengt?

Ja. Den ansatte kan bruke omsorgsdager for den tiden barnehagen er stengt. Arbeidsgiver kan tillate fleksibelt uttak av omsorgsdagene, se spørsmål og svar. Ved reduserte åpningstider i barnehagen kan derfor én løsning være at den ansatte tar ut enkelttimer.

Kan ansatte ta ut halve dager eller enkelttimer med omsorgspermisjon?

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Når må arbeidsgiver varsle arbeidstaker om tidspunktet for ferie?

Arbeidstaker har som hovedregel krav på å bli varslet så tidlig som mulig, og senest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Dersom «særlige grunner» er til hinder for det, kan arbeidsgiver unntaksvis varsle arbeidstaker med kortere frist. Driftsmessige utfordringer og usikkerhet som følge av koronavirussituasjonen, for eksempel knyttet til etterspørsel fra kunder og bemanningssituasjonen, kan etter omstendighetene utgjøre en særlig grunn som gjør det mulig med en kortere varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.

Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

Kan arbeidstaker kreve å få utsatt fastlagt ferie fordi vedkommende er i karantene?

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Kan arbeidsgiver tilbakekalle ansatte som er på ferie?

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

En ansatt ønsker å endre sin ferie som følge av smittefare i ferielandet. Har vedkommende rett til det?

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Gjelder «forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem» for de som jobber hjemmefra nå?

24.11.20

Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem gjelder ikke så lenge hjemmearbeidet er «kortvarig» eller «tilfeldig». Arbeidstilsynet uttalte i mars 2020 at forskriften ikke gjelder for de fleste arbeidstakere som arbeider hjemme som en midlertidig ordning pga. koronasituasjonen og myndighetenes anbefaling om hjemmekontor. Det fremgår fortsatt av  Arbeidstilsynets sider at forskriften ikke får anvendelse for hjemmearbeid som skyldes koronapandemien.

Arbeidstilsynet har imidlertid i en veiledende enkeltuttalelse hevdet at forskriften kommer til anvendelse for arbeidstakere som har hatt hjemmekontor i perioden siden mars og fortsetter med dette ut året, på bakgrunn av myndighetenes anbefalinger i koronasituasjonen.

Arbeids- og Sosialdepartementet har i et notat datert 20. november 2020 (lenke til NHO) lagt til grunn at bedriftene må gjøre en konkret vurdering av om den enkelte hjemmekontorordning faller inn under forskriftens virkeområde. Det er i notatet angitt noen elementer av betydning ved vurderingen av om forskriften får anvendelse:

- Hjemmekontorordningen må ha en viss varighet, fasthet og omfang for at forskriften skal gjelde. Når ordningen med hjemmekontor er fast, uavhengig av omfang, vil forskriften regulere hjemmearbeidet. Omfanget vil imidlertid kunne påvirke om ordningen anses for å være "fast". 
- Det er ikke krav om at hjemmearbeidet må utgjøre en bestemt prosent for at forskriften skal gjelde. Det forutsettes heller ikke at ordningen må fastsette når og hvor mye det skal arbeides hjemmefra.
- Delvis hjemmearbeid i en midlertidig periode kan utløse forskriften.
- Pålagt hjemmearbeid fra myndighetene grunnet en utenforliggende omstendighet, som f.eks. koronasituasjonen, utelukker ikke at forskriften får anvendelse. Her må den enkelte bedrift vurdere om det konkrete hjemmearbeidet er "kortvarig eller tilfeldig" og av den grunn utenfor forskriftens virkeområde.

Det er verdt å merke seg at Arbeids- og sosialdepartementet i september 2020 nedsatte et utvalg for å arbeide med forslag til endringer i regelverket rundt hjemmekontor. Årsaken er atregelverket er utdatert. Når arbeidet er forventet ferdigstilt er foreløpig ikke klart.

På grunn av ulike tolkninger og meninger om forskriften får anvendelse ved arbeid hjemmefra under koronapandemien, samt det forhold at regelverket er under revidering, er det vårt råd at våre medlemsbedrifter er tilbakeholdne med å ta forhastede konklusjoner på at bedriftens hjemmekontorsituasjon faller innenfor forskriftens område. Finans Norge kan bistå medlemmene med slike konkrete vurderinger.

Forskriften § 2 forutsetter inngåelse av en tilleggsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor elementer som ordningens omfang, arbeidstid og tilgjengelighet reguleres. Når det gjelder krav til HMS etter forskriftens § 3 er det er imidlertid ikke slik at det her oppstilles strengere krav til et forsvarlig arbeidsmiljø enn om arbeidet ikke omfattes av forskriften. Ved arbeid hjemmefra som anses som kortvarig eller tilfeldig vil arbeidsmiljølovens HMS regler like fullt regulere arbeidsgivers ansvar for forsvarlige arbeidsforhold.

I den situasjonen våre medlemsbedrifter står i som følge av koronapandemien er det Finans Norges anbefaling at bedriften prioriterer å sikre at ansatte har forsvarlige arbeidsforhold når det arbeides hjemmefra, og at eventuelle risikoer forbundet med slikt arbeid kartlegges og nødvendige tiltak iverksettes. Bedriften bør ha skriftlige rutiner som regulerer forholdene rundt hjemmearbeid og som gjøres kjent blant de ansatte. Bedriftens tillitsvalgte bør involveres i arbeidet. Rutinen kan med fordel inkludere de elementene som forskriften forutsetter skal inn i en tilleggsavtale:

- omfanget av hjemmearbeidet
- arbeidstid for hjemmearbeidet
- eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver
- dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet
- eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.
- eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen
- eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr
- eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.

På den måten har bedriften i all hovedsak oppfylt forskriftens formål, og det vil derfor etter vårt syn være av mer underordnet betydning om formelle tilleggsavtaler er inngått med alle ansatte som ordningen gjelder.

Kan arbeidstaker motta utstyr til hjemmekontoret skattefritt?

Mange av våre medlemsbedrifter har så langt i koronapandemien lånt ut utstyr til ansatte til bruk i arbeidet på hjemmekontor. Arbeidsgiver er eier av utstyret til bruk i arbeid og det utløser derfor ikke skatteplikt for den ansatte.

En av årsakene til at mange har valgt denne varianten er at man har lagt til grunn at dersom arbeidsgiver kjøper inn kontormøbler og gir til den ansatte, så vil dette utløse fordelsbeskatning.

Skatteetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at enkelte nødvendige naturalytelser som mottas som følge av koronasituasjonen er skattefrie.  Kontorutstyr ligger objektiv sett innenfor definisjonen av naturalytelser. Vi ser likevel at Skatteetaten ikke er klare på om kontorutstyr faller innenfor og at de har gitt ulike uttalelser på dette.

Skatteetaten har imidlertid kommet med en ny  prinsipputtalelse 18.november 2020 og her åpnes det for at den ansatte kan motta kontorutstyr skattefritt såfremt hovedformålet med kjøpet av kontorutstyret er bruk i arbeidet. Dette er en generell prinsipputtalelse og vil gjelde uavhengig av koronasituasjonen. Prinsipputtalelsen endrer skattesituasjonen da det tidligere er lagt til grunn at mottak av kontorutstyr vil utløse fordelsbeskatning for den ansatte.  

Ved vurderingen av om arbeidsbruk er hovedformålet har Skattedirektoratet fremhevet følgende momenter av betydning:

  • Prisen på utstyret
  • Egnetheten for privat bruk
  • Utstyrets beskaffenhet, f. eks. hvor vanlig det er å ha denne typen utstyr i private husholdninger eller om det er utstyr som typisk er arbeidsrelatert
  • Antatt varighet og intensitet på bruk av utstyret i jobbsammenheng fremover
  • Grunnen til at arbeidsgiver velger å overdra eiendomsretten til utstyret fremfor å låne det bort

Det fremgår av prinsipputtalelsen at der hvor arbeidstakeren for det meste bruker hjemmekontor, slik det eksempelvis er for mange i koronasituasjonen, så vil hovedformålet lettere være oppfylt. Det vil også være oppfylt når arbeidstakeren har hjemmekontor jevnlig. Mer sporadisk hjemmearbeid vil trekke i retning av at arbeidet ikke kan anses som hovedformålet.

Den samme vurderingen må legges til grunn for det tilfellet at den ansatte kjøper utstyret selv og får kostnadene refundert av arbeidsgiver etter bilag.

Dersom arbeidsgiver utbetaler utstyrsgodtgjørelse som den ansatte selv disponerer til eventuelt kjøp av utstyr vil denne godtgjørelsen være skattepliktig som lønn. Dersom den ansatte dokumenterer overfor arbeidsgiver at pengene er brukt til kontorutstyr, vil derimot kun et eventuelt overskudd være skattepliktig som lønn. Dette forutsetter også at anskaffelsen gjelder utstyr hvor hovedformålet er til bruk i arbeidet. I tilfeller der arbeidsgiver ikke ber om kvitteringer eller informasjon om hva den ansatte bruker pengene på, vil hele godtgjørelsen være skattepliktig som lønn.

For det tilfellet at den ansatte først har lånt kontorutstyret, og på et senere tidspunkt ønsker å overta eiendomsretten så må vurderingen skje på dette tidspunktet. Hvis vedkommende for eksempel ønsker å overta utstyret fordi vedkommende slutter eller dersom behovet i forbindelse med hjemmekontor ikke lenger er til stede, utløser overdragelsen skatteplikt. Den skattepliktige fordelen må da verdsettes.

Kan arbeidstaker få dekket telefon/bredbånd skattefritt?

Skattetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at nødvendige naturalytelser som gis i forbindelse med arbeid hjemmefra under koronapandemien er skattefrie. Telefon/bredbånd (EK-tjenester) ligger innenfor definisjonen av naturalytelser og omfattes av skattefritaket. Skattedirektoratet har oppstilt visse vilkår som må være oppfylt for at fordelen ikke skal være skattepliktig​:

  • tiltaket må være midlertidig​
  • det må være forholdsmessig (kost/nytte-vurdering) ​
  • det må være egnet til å begrense smitte​
  • det må iverksettes for å opprettholde driften under koronapandemien​

Skatteetaten uttaler at det er virksomheten selv er nærmest til å foreta en vurdering av de tiltak som er nødvendige for å opprettholde driften gjennom pandemien. 

Merk imidlertid at de ordningene ansatte allerede hadde før korona skal rapporteres som tidligere. Ansatte som derfor får dekket EK-tjenester på fast basis, slipper ikke fordelsbeskatning under koronas.

Vil ansatte som jobber hjemme være dekket av yrkesskadeforsikringen?

Yrkesskadeforsikringen gjelder for yrkesskader som skjer i arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. Forsikringen vil dermed i utgangspunktet også gjelder i de tilfeller hvor den ansatte har sitt arbeidssted hjemme. Yrkesskadeforsikringen grenser mot tilfeller som like godt kunne oppstått på fritiden og som er en del av dagliglivets risiko. Ved arbeid hjemmefra kan det derfor i praksis oppstå vanskelige skjønnsmessige vurderinger av når man faktisk er på arbeid og når man ikke anses for å være på jobb hjemme.

I forbindelse med koronakrisen har imidlertid regjeringen gjort det helt klart at ansatte som jobber hjemmefra skal være sikret yrkesskadedekning, på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass, se  pressemelding av 7. april 2020. Dette er et klart signal om at det ved vurderingen av om det er skjedd en yrkesskade, så skal arbeid hjemmefra vurderes på lik linje som ved arbeid i arbeidsgivers lokaler.

Hva må vi tenke på overfor arbeidstakere som jobber hjemmefra?

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

Kan bedriften arrangere interne eller eksterne seminarer, kurs og andre samlinger?

29.10.20

Ja, bedriften kan arrangere interne eller eksterne seminarer, kurs og andre samlinger på nærmere angitte vilkår, se nedenfor. Det kan eksistere lokale regler som setter ytterligere begrensninger. Se for eksempel forskrift om forebygging av koronasmitte i Oslo kommune.

For seminarer, konferanser, kurs og andre faglige sammenkomster innendørs, gjelder en begrensing på maks 200 deltakere.

For sosiale samlinger i tilknytning til arbeid, og bespisning med servering av alkohol i forbindelse med seminarer, konferanser, kurs og andre faglige sammenkomster, gjelder en begrensning på maks 50 personer til stede. 

Ansatte og oppdragstakere som står for gjennomføringen av arrangementer, skal ikke regnes med i det antallet personer som kan være til stede.

For arrangementer som nevnt ovenfor, stilles det krav til smittevernfaglig forsvarlig gjennomføring. Disse kravene innebærer blant annet at det skal utpekes en arrangør med ansvar for at arrangementet oppfyller smittevernskravene, som antall deltakere krav om minst én meters avstand mellom deltagerne, god hygiene osv. Arrangøren må iverksette tiltak som bidrar til at verken de som er syke og/eller i karantene eller isolasjon deltar på arrangementet.

Arrangøren må ha konkret oversikt over hvem som er til stede, og kunne sikre rask smittesporing hvis det skulle bli nødvendig. Registrering av møtende deltakere er et hensiktsmessig tiltak for å sikre slik oversikt.

Arrangør må foreta en konkret risikovurdering om arrangementet bør gjennomføres. FHI har publisert en tabell til dette formålet. Bedrifter som arrangerer samlinger o.l. i disse dager må sørge for rettede hygienetiltak, slik somrengjøring før og etter arrangementet, tilgang på håndvask/håndsprit, informasjonsplakater mm.

Se reglene om gjennomføring av arrangementer der personer møtes fysisk i Covid-19-forskriften.

 

Kan arbeidsgiver pålegge hjemmekontor mot arbeidstakers vilje under koronapandemien?

20.08.20

Ja, ut ifra dagens smittesituasjon og myndighetenes nåværende anbefaling om hjemmekontor, kan arbeidsgiver i kraft at styringsretten, som utgangspunkt pålegge midlertidig hjemmekontor.

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor under koronapandemien må imidlertid vurderes konkret. Vurderingsmomenter av betydning er bl.a. smittesituasjonen, myndighetenes råd og arbeidstakers bruk av kollektivtransport sett opp mot den øvrige belastningen på kollektivtransporten, samt forholdene på arbeidsplassen. I en situasjon hvor myndighetene anbefaler eller pålegger bedriften å legge til rette for bruk av hjemmekontor, kan arbeidstaker som utgangspunkt ikke motsette seg et pålegg om midlertidig hjemmekontor. Dersom arbeidstaker er avhengig av å reise kollektivt til/fra arbeidsplassen styrker dette arbeidsgivers grunnlag for å pålegge hjemmekontor. Det vil også være relevant å se hen til om arbeidsgiver kan ivareta smittevernhensyn på arbeidsplassen på en god nok måte. Dersom arbeidsgiver mener at smitteverntiltak ikke kan ivaretas godt nok, for eksempel at det ikke mulig å ha tilstrekkelig avstand mellom kontorpultene, er dette et moment for at hjemmekontor kan pålegges. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Endringer i smittesituasjonen og myndighetenes råd mv. kan medføre at vurderingen stiller seg annerledes.

Dersom arbeidstaker har innsigelser mot å sitte på hjemmekontor, f.eks. pga. helsemessige utfordringer, anbefaler vi at partene forsøker å finne en praktisk løsning.