Spørsmål og svar korona

14.08.20

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. En risikovurdering skal gjennomføres i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte. Basert på risikovurderingen må arbeidsgiver utarbeide planer med tiltak for å forebygge smitte. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. Arbeidstilsynet har utarbeidet forslag til ulike forebyggende smittevernstiltak som arbeidsgivere kan iverksette, disse finner du her.

Alle arbeidsgivere bør gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Arbeidsgiver bør sikre at de ansatte kan holde en avstand på minst én meter i hele arbeidstiden. Andre smittebegrensningstiltak kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, tiltak for bespisning, tiltak for transport til/fra arbeidssted, redusere kjernetiden for å begrense belastningen på kollektivtransporten i rushtiden, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. 

Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse. FHIs råd til arbeidsplasser mm. finner du her.

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

21.12.2021

Arbeidstaker som må være borte fra arbeid på grunn av covid-19, mistanke om slik sykdom, eller sykefravær som følger av vaksine for covid-19 oppfyller kravet til arbeidsuførhet. Så lenge de øvrige vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt vil arbeidstaker derfor ha rett til sykepenger. Reglene gjelder frem til 1. juli 2022.

Kan den ansatte jobbe fra hjemmekontor, skal det ikke skrives egenmelding/sykmelding.

Når det gjelder å ta covid-19 vaksine så oppfordres arbeidstakere og arbeidsgivere til å være fleksible og finne gode løsninger som legger til rette for at man kan ta vaksine uten å være borte fra arbeidet mer enn nødvendig.

Dersom det er nødvendig å være borte fra arbeidet minst en hel arbeidsdag for å ta covid-19 vaksine, har den ansatte rett til sykepenger. I slike tilfeller oppfordres arbeidsgiverne til å godta egenmelding.

Den utvidede retten til å bruke egenmelding opphørte fra 1. juni 2020, men arbeidsgiverne kan fortsatt velge å godta egenmelding de første 16 dagene. 

Refusjon fra NAV:

Arbeidsgivere betaler normalt sykelønn i 16 dager før staten overtar regningen. Regjeringen har nå besluttet at staten skal dekke utgiftene fra dag seks. Arbeidsgiverperioden beregnes på vanlig måte, og arbeidsgiver betaler sykepenger i hele arbeidsgiverperioden, men søker refusjon for dagene fra 6 til 16.

Nye regler gis virkning for sykefravær fra og med 1. desember 2021, og i første omgang frem til 1. juli 2022. Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag seks.

For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Ansatte som dro på ferie til et land som var grønt ved utreie, men som er rødt ved hjemreise må i karantene. Disse vil ha rett til sykepenger under karantenen så fremt arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for arbeid hjemmefra i perioden. Retten til sykepenger gjelder uavhengig av om den ansatte faktisk er syk med koronasmitte, eller må i karantene av smittevernhensyn.

Dersom landet var rødt før/ved utreise og rødt ved hjemreise har den ansatte ikke fulgt de nasjonale reiserådene. Arbeidsgiver vil i disse tilfellene ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger i henhold til forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19. Les mer om unntaket i Spørsmål og svar.

Land som er gule gir ikke karanteneplikt ved hjemkomst.

15.12.2021

Vurderingen av om arbeidsgiver kan pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser, må gjøres med utgangspunkt i myndighetenes til enhver tid gjeldende retningslinjer og reiseråd. Utgangspunktet er at arbeidsreiser som kan gjennomføres i tråd med gjeldende retningslinjer og reiseråd, kan pålegges. Dersom den ansatte selv ikke ønsker å reise, oppfordrer vi likevel til å forsøke å finne alternative løsninger.

For informasjon om hvilke regler som gjelder for reiser til og fra utlandet se Helse Norges oversikt.  

Ved eventuell pålagt karantene etter arbeidsreise, se spørsmål og svar.  

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

14.08.20

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en arbeidsreise, er utgangspunktet at arbeidsgiver har lønnsplikt. Arbeidsgiver kan etter omstendighetene pålegge at den ansatte jobber hjemmefra dersom det tilrettelegges for dette.

Arbeidsgiver har imidlertid et selvstendig ansvar for å følge de til enhver tid gjeldende reiseråd fra myndighetene. Arbeidsgiver kan derfor ikke pålegge ansatte å foreta arbeidsreiser som er i strid med myndighetenes råd.

Myndighetspålagt karantene kan gi grunnlag for sykepenger såfremt vilkårene for dette er oppfylt. Dette forutsetter blant annet at arbeidstaker ikke kan jobbe hjemmefra og at myndighetenes reiseråd ikke er brutt på utreisetidspunktet, se nærmere om reglene på Navs hjemmesider.

15.12.2021

Omsorgsdager er også kjent som «sykt barn»-dager. Normalt får man en kvote omsorgsdager per kalenderår avhengig av hvor mange barn under 12 år man har. Kvoten er 10 dager om man har ett eller to barn under 12 år, og 15 dager om man har tre eller flere barn under 12 år. I tillegg dobles kvoten om man har aleneomsorg. Foreldre til kronisk syke barn har også et utvidet antall dager.

På grunn av koronasituasjonen ble det innført særbestemmelser om omsorgspenger/dager i 2020. Regjeringen har nå bestemt at antall dager med omsorgspenger skal dobles også i 2021. For ansatte med ett eller to barn under 12 år vil det bety 20 omsorgsdager, 30 dager om man har tre eller flere barn under 12 år etc. Hvis man ikke bor sammen med den andre forelderen, og det er inngått avtale om delt bosted, får begge 20 eller 30 dager hver, avhengig av hvor mange barn man har.

Arbeidsgiver yter omsorgspenger for til sammen ti dager for kalenderåret. Deretter yter trygden omsorgspengene. Arbeidsgiver forskutterer omsorgspengene og kan kreve refusjon fra NAV for det antall dager som overstiger ti.

Ellers er følgende særbestemmelser om rett til omsorgspenger/dager i forbindelse med covid-19 videreført ut 2021. Det forventes at enkelte av bestemmelsene forlenges ut i 2022.

• Rett til omsorgspenger når barn er i karantene og når skole eller barnehage er stengt som følge av covid-19-pandemien.
• Rett til omsorgspenger dersom barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem barnet bor med.
• Rett til omsorgspenger ut over kvoten dersom det maksimale antall dager med omsorgspenger er brukt opp og barnet må holdes hjemme på grunn av særlige smittevernhensyn og når skole eller barnehage er helt eller delvis stengt.
• Reglene om at dager med omsorgspenger kan overføres fra en omsorgsperson til en annen, i perioder skole eller barnehage er stengt på grunn av koronapandemien. 2021.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

15.12.2021

Når skoler og barnehager igjen åpner vil foreldre normalt ikke lengre kunne bruke omsorgspenger hvis man velger å holder barna hjemme.

Muligheten for å benytte omsorgspengeordningen er imidlertid utvidet ved at foreldre som har barn med særlige smittevernhensyn eller at det er familiemedlemmer som det må tas særlig hensyn til, kan få benytte omsorgspengeordningen selv om skoler og barnehager er åpne. 

For at ordningen skal kunne benyttes kreves legeerklæring som bekrefter slike særlige hensyn. Arbeidsgiver må derfor be om at det fremlegges slik legeerklæring for å være trygg på at det skal kunne gis refusjon fra NAV.

Foreldrene sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole og dermed utover det antall dager de ansatte har etter bestemmelsene i folketrygdloven ellers.

Ordningen gjelder foreløpig ut 2021

Ja. Den ansatte kan bruke omsorgsdager for den tiden barnehagen er stengt. Arbeidsgiver kan tillate fleksibelt uttak av omsorgsdagene, se spørsmål og svar. Ved reduserte åpningstider i barnehagen kan derfor én løsning være at den ansatte tar ut enkelttimer.

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

Arbeidstaker har som hovedregel krav på å bli varslet så tidlig som mulig, og senest 2 måneder før ferien skal avvikles.

Dersom «særlige grunner» er til hinder for det, kan arbeidsgiver unntaksvis varsle arbeidstaker med kortere frist. Driftsmessige utfordringer og usikkerhet som følge av koronavirussituasjonen, for eksempel knyttet til etterspørsel fra kunder og bemanningssituasjonen, kan etter omstendighetene utgjøre en særlig grunn som gjør det mulig med en kortere varslingsfrist. Dette må vurderes konkret.

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Mange av våre medlemsbedrifter har så langt i koronapandemien lånt ut utstyr til ansatte til bruk i arbeidet på hjemmekontor. Arbeidsgiver er eier av utstyret til bruk i arbeid og det utløser derfor ikke skatteplikt for den ansatte.

En av årsakene til at mange har valgt denne varianten er at man har lagt til grunn at dersom arbeidsgiver kjøper inn kontormøbler og gir til den ansatte, så vil dette utløse fordelsbeskatning.

Skatteetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at enkelte nødvendige naturalytelser som mottas som følge av koronasituasjonen er skattefrie.  Kontorutstyr ligger objektiv sett innenfor definisjonen av naturalytelser. Vi ser likevel at Skatteetaten ikke er klare på om kontorutstyr faller innenfor og at de har gitt ulike uttalelser på dette.

Skatteetaten har imidlertid kommet med en ny  prinsipputtalelse 18.november 2020 og her åpnes det for at den ansatte kan motta kontorutstyr skattefritt såfremt hovedformålet med kjøpet av kontorutstyret er bruk i arbeidet. Dette er en generell prinsipputtalelse og vil gjelde uavhengig av koronasituasjonen. Prinsipputtalelsen endrer skattesituasjonen da det tidligere er lagt til grunn at mottak av kontorutstyr vil utløse fordelsbeskatning for den ansatte.  

Ved vurderingen av om arbeidsbruk er hovedformålet har Skattedirektoratet fremhevet følgende momenter av betydning:

• Prisen på utstyret
• Egnetheten for privat bruk
• Utstyrets beskaffenhet, f. eks. hvor vanlig det er å ha denne typen utstyr i private husholdninger eller om det er utstyr som typisk er arbeidsrelatert
• Antatt varighet og intensitet på bruk av utstyret i jobbsammenheng fremover
• Grunnen til at arbeidsgiver velger å overdra eiendomsretten til utstyret fremfor å låne det bort

Det fremgår av prinsipputtalelsen at der hvor arbeidstakeren for det meste bruker hjemmekontor, slik det eksempelvis er for mange i koronasituasjonen, så vil hovedformålet lettere være oppfylt. Det vil også være oppfylt når arbeidstakeren har hjemmekontor jevnlig. Mer sporadisk hjemmearbeid vil trekke i retning av at arbeidet ikke kan anses som hovedformålet.

Den samme vurderingen må legges til grunn for det tilfellet at den ansatte kjøper utstyret selv og får kostnadene refundert av arbeidsgiver etter bilag.

Dersom arbeidsgiver utbetaler utstyrsgodtgjørelse som den ansatte selv disponerer til eventuelt kjøp av utstyr vil denne godtgjørelsen være skattepliktig som lønn. Dersom den ansatte dokumenterer overfor arbeidsgiver at pengene er brukt til kontorutstyr, vil derimot kun et eventuelt overskudd være skattepliktig som lønn. Dette forutsetter også at anskaffelsen gjelder utstyr hvor hovedformålet er til bruk i arbeidet. I tilfeller der arbeidsgiver ikke ber om kvitteringer eller informasjon om hva den ansatte bruker pengene på, vil hele godtgjørelsen være skattepliktig som lønn.

For det tilfellet at den ansatte først har lånt kontorutstyret, og på et senere tidspunkt ønsker å overta eiendomsretten så må vurderingen skje på dette tidspunktet. Hvis vedkommende for eksempel ønsker å overta utstyret fordi vedkommende slutter eller dersom behovet i forbindelse med hjemmekontor ikke lenger er til stede, utløser overdragelsen skatteplikt. Den skattepliktige fordelen må da verdsettes.

Skattetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at nødvendige naturalytelser som gis i forbindelse med arbeid hjemmefra under koronapandemien er skattefrie. Telefon/bredbånd (EK-tjenester) ligger innenfor definisjonen av naturalytelser og omfattes av skattefritaket. Skattedirektoratet har oppstilt visse vilkår som må være oppfylt for at fordelen ikke skal være skattepliktig​:

• tiltaket må være midlertidig​
• det må være forholdsmessig (kost/nytte-vurdering) ​
• det må være egnet til å begrense smitte​
• det må iverksettes for å opprettholde driften under koronapandemien​

Skatteetaten uttaler at det er virksomheten selv er nærmest til å foreta en vurdering av de tiltak som er nødvendige for å opprettholde driften gjennom pandemien. 

Merk imidlertid at de ordningene ansatte allerede hadde før korona skal rapporteres som tidligere. Ansatte som derfor får dekket EK-tjenester på fast basis, slipper ikke fordelsbeskatning under koronas.

Yrkesskadeforsikringen gjelder for yrkesskader som skjer i arbeid, i arbeidstiden og på arbeidsstedet. Forsikringen vil dermed i utgangspunktet også gjelder i de tilfeller hvor den ansatte har sitt arbeidssted hjemme. Yrkesskadeforsikringen grenser mot tilfeller som like godt kunne oppstått på fritiden og som er en del av dagliglivets risiko. Ved arbeid hjemmefra kan det derfor i praksis oppstå vanskelige skjønnsmessige vurderinger av når man faktisk er på arbeid og når man ikke anses for å være på jobb hjemme.

I forbindelse med koronakrisen har imidlertid regjeringen gjort det helt klart at ansatte som jobber hjemmefra skal være sikret yrkesskadedekning, på samme måte som om de var på sin vanlige arbeidsplass, se  pressemelding av 7. april 2020. Dette er et klart signal om at det ved vurderingen av om det er skjedd en yrkesskade, så skal arbeid hjemmefra vurderes på lik linje som ved arbeid i arbeidsgivers lokaler.

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

15.12.2001

Seminarer, konferanser, kurs, medlemsmøter og andre faglige sammenkomster anses som offentlig arrangement og må behandles etter de til enhver tid gjeldende regler for slike arrangement. Merk at møter eller sammenkomster som ledd i ordinært arbeid ikke anses som offentlig arrangement.

sosiale samlinger i tilknytning til arbeid på offentlig sted eller i lokaler eller utendørs arealer som leies eller lånes ut, inkludert hoteller, grendehus, forsamlingshus, og konferansesaler anses som privat sammenkomst og må behandles etter de til enhver tid gjeldende regler for slike arrangement.

Oppdaterte regler for offentlig arrangement og private sammenkomster ligger på Helsedirektoratets hjemmeside

09.08.21

Ja, ut ifra smittesituasjonen og myndighetenes anbefaling om at arbeidsgivere må sørge for å ivareta generelle smittevernstiltak på arbeidsplassen og tilrettelegge for delvis hjemmekontor og/eller fleksibel arbeidstid, kan arbeidsgiver i kraft at styringsretten, som utgangspunkt pålegge midlertidig hjemmekontor.

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor under koronapandemien må imidlertid vurderes konkret. Vurderingsmomenter av betydning er bl.a. smittesituasjonen, myndighetenes råd og arbeidstakers bruk av kollektivtransport sett opp mot den øvrige belastningen på kollektivtransporten, samt forholdene på arbeidsplassen. I en situasjon hvor myndighetene anbefaler eller pålegger bedriften å legge til rette for bruk av hjemmekontor, kan arbeidstaker som utgangspunkt ikke motsette seg et pålegg om midlertidig hjemmekontor. Dersom arbeidstaker er avhengig av å reise kollektivt til/fra arbeidsplassen styrker dette arbeidsgivers grunnlag for å pålegge hjemmekontor. Det vil også være relevant å se hen til om arbeidsgiver kan ivareta smittevernhensyn på arbeidsplassen på en god nok måte. Dersom arbeidsgiver mener at smitteverntiltak ikke kan ivaretas godt nok, for eksempel at det ikke mulig å ha tilstrekkelig avstand mellom kontorpultene, er dette et moment for at hjemmekontor kan pålegges. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Endringer i smittesituasjonen og myndighetenes råd mv. kan medføre at vurderingen stiller seg annerledes.

Dersom arbeidstaker har innsigelser mot å sitte på hjemmekontor, f.eks. pga. helsemessige utfordringer, anbefaler Finans Norge at partene forsøker å finne en praktisk løsning.  

02.12.20

Ansatte kan ikke få skattefri dekning av kostnader til lunsj når man jobber på hjemmekontor. Det er fordi utgifter til mat anses som en privat kostnad. Det unntaket som gjelder for skatteplikt for arbeidsgivers bidrag til felles kantineordninger på arbeidsplassen kan ikke overføres til dekning av mat på hjemmekontor.

Dersom bevertningen skjer i forbindelse med et velferdstiltak kan det imidlertid være skattefritt. Velferdstiltak i arbeidsforhold er skattefrie når visse vilkår er oppfylt. Et velferdstiltak er en ytelse som er egnet til å øke trivsel og samhørighet i bedriften. Alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften må være omfattet og tiltaket må være rimelig. Hvorvidt et tiltak anses som velferdstiltak må vurderes konkret.

02.12.20

Finansministeren og Skatteetaten har nå klargjort at alternative julebord, for eksempel virtuelt treff på Teams eller Zoom, eller der hvor mindre puljer av ansatte møtes og spiser på bedriftens regning, kan regnes som fellesarrangementer som er unntatt skatteplikten (anses som velferdstiltak). 

Refusjoner likestilles med naturalytelser når arbeidsgiver dekker utgifter til mat i slike sammenhenger.

I tillegg kan en bedrift for eksempel gi et gavekort til en ansatt for å gå ut og spise på en restaurant, som da regnes som en gave og unntas fra skatteplikt opp mot 2000 kroner årlig.