Spørsmål og svar korona

Gå til hovedinnhold

Spørsmål og svar korona

K

Kan arbeidsgiver pålegge karantene? Hva hvis den ansatte nekter?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

Kan arbeidstaker nekte å komme på jobb grunnet redsel for smitte?

13.08.20

Hovedregelen er at det er arbeidsgiver som tar stilling til om det skal pålegges eller legges til rette for hjemmekontor. Den enkelte ansatte kan ikke kreve eller gjennomføre dette på egen hånd, med mindre dette følger av arbeidsavtalen. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått med koronaviruset må arbeidsgiver imidlertid se hen til myndighetenes råd når det gjelder smittevernstiltak, herunder oppmøte på arbeidsplass, bruk av kollektivtransport etc. Avhengig av smittesituasjonen kan derfor arbeidsgivers mulighet til å pålegge å komme på kontoret begrenses.

Finans Norge anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å opplyse om sine private reiser?

Ja. På grunn av koronasituasjonen og myndighetenes tiltak kan arbeidsgiver pålegge ansatte å gi relevante opplysninger om reisemål for å kunne gjøre nødvendige tiltak iht. myndighetspålagte krav. 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser?

09.08.21

Vurderingen av om arbeidsgiver kan pålegge ansatte å dra på arbeidsreiser, må gjøres med utgangspunkt i myndighetenes til enhver tid gjeldende retningslinjer og reiseråd. Utgangspunktet er at arbeidsreiser som kan gjennomføres i tråd med gjeldende retningslinjer og reiseråd, kan pålegges. Dersom den ansatte selv ikke ønsker å reise, oppfordrer vi likevel til å forsøke å finne alternative løsninger.

Per 6. august 2021 gjelder følgende reiseråd og retningslinjer for arbeidsreiser:

Myndighetene fraråder alle reiser som ikke er strengt nødvendige til land utenfor EØS/Schengen og Storbritannia og noen utvalgte tredjeland (lilla land). Arbeidsgiver må dermed vurdere om reisen er strengt nødvendig.

Innenlandsreiser kan gjennomføres. Myndighetene påpeker at de som ikke er beskyttet bør være ekstra forsiktige og planlegge reisen slik at man i størst mulig grad unngår smittespredning mellom steder. Dette er særlig viktig for personer som reiser fra områder med høyt smittepress.

Personer som ikke er beskyttet og som reiser til kommuner med mindre strenge tiltak bør følge anbefalingene som gjelder i kommunen der de har oppholdt seg i tiden før reisen.

For informasjon om hvilke regler som gjelder for reiser til og fra utlandet se Helse Norges oversikt.  

 

Ved eventuell pålagt karantene etter arbeidsreise, se spørsmål og svar.  

Kan arbeidsgiver nekte ansatte å reise på ferie til steder som medfører karanteneplikt?

nytt 18.06.20

Arbeidsgiver kan som utgangspunkt ikke nekte ansatte reiseaktivitet på fritiden. Dette ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Slik situasjonen er nå, hvor myndighetene fraråder utenlandsreiser som ikke er strengt nødvendig og pålegger karantene ved hjemkomst, mener Finans Norge imidlertid at arbeidsgiver, etter en konkret vurdering, kan pålegge ansatte å ikke reise på ferie som utløser karantene ved hjemkomst. Begrunnelsen for dette er bl.a. arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, og arbeidsgivers særlige behov for å sikre bemanning og drift. Et alternativ som bør vurderes i denne sammenheng, og som er mindre inngripende, er muligheten for å ta ut ferie, ulønnet permisjon etc. i karanteneperioden.

Brudd på pålegget om ikke å reise kan medføre disiplinære reaksjoner, som f. eks. advarsel, men dette må vurderes konkret.

Merk også at for det tilfellet at ansatte bryter myndighetenes reiseråd, påfører seg karantene og av den grunn ikke kan utføre arbeid, så vil de kunne nektes sykepenger i karanteneperioden, les mer under spørsmålet «Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?»

Kan ansatte ta ut halve dager eller enkelttimer med omsorgspermisjon?

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

Kan arbeidstaker kreve å få utsatt fastlagt ferie fordi vedkommende er i karantene?

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Kan arbeidsgiver tilbakekalle ansatte som er på ferie?

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Kan arbeidstaker motta utstyr til hjemmekontoret skattefritt?

Mange av våre medlemsbedrifter har så langt i koronapandemien lånt ut utstyr til ansatte til bruk i arbeidet på hjemmekontor. Arbeidsgiver er eier av utstyret til bruk i arbeid og det utløser derfor ikke skatteplikt for den ansatte.

En av årsakene til at mange har valgt denne varianten er at man har lagt til grunn at dersom arbeidsgiver kjøper inn kontormøbler og gir til den ansatte, så vil dette utløse fordelsbeskatning.

Skatteetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at enkelte nødvendige naturalytelser som mottas som følge av koronasituasjonen er skattefrie.  Kontorutstyr ligger objektiv sett innenfor definisjonen av naturalytelser. Vi ser likevel at Skatteetaten ikke er klare på om kontorutstyr faller innenfor og at de har gitt ulike uttalelser på dette.

Skatteetaten har imidlertid kommet med en ny  prinsipputtalelse 18.november 2020 og her åpnes det for at den ansatte kan motta kontorutstyr skattefritt såfremt hovedformålet med kjøpet av kontorutstyret er bruk i arbeidet. Dette er en generell prinsipputtalelse og vil gjelde uavhengig av koronasituasjonen. Prinsipputtalelsen endrer skattesituasjonen da det tidligere er lagt til grunn at mottak av kontorutstyr vil utløse fordelsbeskatning for den ansatte.  

Ved vurderingen av om arbeidsbruk er hovedformålet har Skattedirektoratet fremhevet følgende momenter av betydning:

  • Prisen på utstyret
  • Egnetheten for privat bruk
  • Utstyrets beskaffenhet, f. eks. hvor vanlig det er å ha denne typen utstyr i private husholdninger eller om det er utstyr som typisk er arbeidsrelatert
  • Antatt varighet og intensitet på bruk av utstyret i jobbsammenheng fremover
  • Grunnen til at arbeidsgiver velger å overdra eiendomsretten til utstyret fremfor å låne det bort

Det fremgår av prinsipputtalelsen at der hvor arbeidstakeren for det meste bruker hjemmekontor, slik det eksempelvis er for mange i koronasituasjonen, så vil hovedformålet lettere være oppfylt. Det vil også være oppfylt når arbeidstakeren har hjemmekontor jevnlig. Mer sporadisk hjemmearbeid vil trekke i retning av at arbeidet ikke kan anses som hovedformålet.

Den samme vurderingen må legges til grunn for det tilfellet at den ansatte kjøper utstyret selv og får kostnadene refundert av arbeidsgiver etter bilag.

Dersom arbeidsgiver utbetaler utstyrsgodtgjørelse som den ansatte selv disponerer til eventuelt kjøp av utstyr vil denne godtgjørelsen være skattepliktig som lønn. Dersom den ansatte dokumenterer overfor arbeidsgiver at pengene er brukt til kontorutstyr, vil derimot kun et eventuelt overskudd være skattepliktig som lønn. Dette forutsetter også at anskaffelsen gjelder utstyr hvor hovedformålet er til bruk i arbeidet. I tilfeller der arbeidsgiver ikke ber om kvitteringer eller informasjon om hva den ansatte bruker pengene på, vil hele godtgjørelsen være skattepliktig som lønn.

For det tilfellet at den ansatte først har lånt kontorutstyret, og på et senere tidspunkt ønsker å overta eiendomsretten så må vurderingen skje på dette tidspunktet. Hvis vedkommende for eksempel ønsker å overta utstyret fordi vedkommende slutter eller dersom behovet i forbindelse med hjemmekontor ikke lenger er til stede, utløser overdragelsen skatteplikt. Den skattepliktige fordelen må da verdsettes.

Kan arbeidstaker få dekket telefon/bredbånd skattefritt?

Skattetaten har i en prinsipputtalelse 31. mars 2020 uttalt at nødvendige naturalytelser som gis i forbindelse med arbeid hjemmefra under koronapandemien er skattefrie. Telefon/bredbånd (EK-tjenester) ligger innenfor definisjonen av naturalytelser og omfattes av skattefritaket. Skattedirektoratet har oppstilt visse vilkår som må være oppfylt for at fordelen ikke skal være skattepliktig​:

  • tiltaket må være midlertidig​
  • det må være forholdsmessig (kost/nytte-vurdering) ​
  • det må være egnet til å begrense smitte​
  • det må iverksettes for å opprettholde driften under koronapandemien​

Skatteetaten uttaler at det er virksomheten selv er nærmest til å foreta en vurdering av de tiltak som er nødvendige for å opprettholde driften gjennom pandemien. 

Merk imidlertid at de ordningene ansatte allerede hadde før korona skal rapporteres som tidligere. Ansatte som derfor får dekket EK-tjenester på fast basis, slipper ikke fordelsbeskatning under koronas.

Kan bedriften arrangere interne eller eksterne seminarer, kurs og andre samlinger?

09.08.20

Ja, bedriften kan arrangere interne eller eksterne seminarer, kurs og andre samlinger på nærmere angitte vilkår, se nedenfor. Merk at regjeringen oppfordrer til å avholde arrangementer heller utendørs enn innendørs. Videre oppfordrer regjeringen om at personer som ikke er beskyttet og som kommer fra områder med høyt smittetrykk ikke oppsøker arrangementer i andre kommuner.

Det kan eksistere lokale regler og retningslinjer som setter ytterligere begrensninger, og Finans Norge oppfordrer bedriftene til å sette seg inn i lokale retningslinjer.  

For seminarer, konferanser, kurs og andre faglige sammenkomster som ikke er ledd i ordinært arbeid gjelder følgende:

  • Maks 400 personer på innendørs arrangement, hvor deltakerne er delt inn i grupper på inntil 200 personer.
  • Maks 1000 personer på innendørs arrangement, dersom deltakerne har faste, tilviste plasser og er delt inn i grupper på 500 personer.
  • Maks 800 personer på utendørs arrangement, dersom deltakerne er delt inn i grupper på inntil 200 personer.
  • Maks 2000 personer på utendørs arrangement, dersom deltakerne har faste, tilviste plasser og er delt inn i grupper på inntil 500 personer.

Når deltakerne deles inn i grupper, skal det hele tiden være minst to meter avstand mellom gruppene.

Flere personer kan delta på arrangementet dersom det kreves koronasertifikat og testing, se Covid-19-forskriften § 13e

For sosiale samlinger i tilknytning til arbeid kan maks 100 personer samles.

Ansatte og oppdragstakere som står for gjennomføringen av arrangementer, skal ikke regnes med i det antallet personer som kan være til stede.

For arrangementer stilles det krav til smittevernfaglig forsvarlig gjennomføring. Disse kravene innebærer blant annet at det skal utpekes en arrangør med ansvar for at arrangementet oppfyller smittevernskravene, som antall deltakere krav om minst én meters avstand mellom deltagerne, god hygiene osv. Arrangøren må iverksette tiltak som bidrar til at verken de som er syke og/eller i karantene eller isolasjon deltar på arrangementet.

Arrangøren må ha konkret oversikt over hvem som er til stede, og kunne sikre rask smittesporing hvis det skulle bli nødvendig. Registrering av møtende deltakere er et hensiktsmessig tiltak for å sikre slik oversikt.

Arrangøren må foreta en konkret risikovurdering om arrangementet bør gjennomføres. FHI har publisert en tabell til dette formålet. Bedrifter som arrangerer samlinger o.l. i disse dager må sørge for rettede hygienetiltak, slik somrengjøring før og etter arrangementet, tilgang på håndvask/håndsprit, informasjonsplakater mm.

Covid-19-forskriften kapittel 5 inneholder nærmere regler for gjennomføring av arrangementer.

Kan arbeidsgiver pålegge hjemmekontor mot arbeidstakers vilje under koronapandemien?

09.08.21

Ja, ut ifra smittesituasjonen og myndighetenes anbefaling om at arbeidsgivere må sørge for å ivareta generelle smittevernstiltak på arbeidsplassen og tilrettelegge for delvis hjemmekontor og/eller fleksibel arbeidstid, kan arbeidsgiver i kraft at styringsretten, som utgangspunkt pålegge midlertidig hjemmekontor.

Hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor under koronapandemien må imidlertid vurderes konkret. Vurderingsmomenter av betydning er bl.a. smittesituasjonen, myndighetenes råd og arbeidstakers bruk av kollektivtransport sett opp mot den øvrige belastningen på kollektivtransporten, samt forholdene på arbeidsplassen. I en situasjon hvor myndighetene anbefaler eller pålegger bedriften å legge til rette for bruk av hjemmekontor, kan arbeidstaker som utgangspunkt ikke motsette seg et pålegg om midlertidig hjemmekontor. Dersom arbeidstaker er avhengig av å reise kollektivt til/fra arbeidsplassen styrker dette arbeidsgivers grunnlag for å pålegge hjemmekontor. Det vil også være relevant å se hen til om arbeidsgiver kan ivareta smittevernhensyn på arbeidsplassen på en god nok måte. Dersom arbeidsgiver mener at smitteverntiltak ikke kan ivaretas godt nok, for eksempel at det ikke mulig å ha tilstrekkelig avstand mellom kontorpultene, er dette et moment for at hjemmekontor kan pålegges. Begrunnelsen for dette er at arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Endringer i smittesituasjonen og myndighetenes råd mv. kan medføre at vurderingen stiller seg annerledes.

Dersom arbeidstaker har innsigelser mot å sitte på hjemmekontor, f.eks. pga. helsemessige utfordringer, anbefaler Finans Norge at partene forsøker å finne en praktisk løsning.  

Kan ansatte få dekket kostnader til lunsj skattefritt?

02.12.20

Ansatte kan ikke få skattefri dekning av kostnader til lunsj når man jobber på hjemmekontor. Det er fordi utgifter til mat anses som en privat kostnad. Det unntaket som gjelder for skatteplikt for arbeidsgivers bidrag til felles kantineordninger på arbeidsplassen kan ikke overføres til dekning av mat på hjemmekontor.

Dersom bevertningen skjer i forbindelse med et velferdstiltak kan det imidlertid være skattefritt. Velferdstiltak i arbeidsforhold er skattefrie når visse vilkår er oppfylt. Et velferdstiltak er en ytelse som er egnet til å øke trivsel og samhørighet i bedriften. Alle eller en betydelig gruppe ansatte i bedriften må være omfattet og tiltaket må være rimelig. Hvorvidt et tiltak anses som velferdstiltak må vurderes konkret.