Spørsmål og svar korona

Gå til hovedinnhold

Spørsmål og svar korona

K

Kan arbeidsgiver pålegge karantene? Hva hvis den ansatte nekter?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

Kan arbeidstaker nekte å komme på jobb grunnet redsel for, eller mistanke om smitte?

06.04.20

Dersom en arbeidstaker mistenker å være smittet av viruset, men ikke er pålagt karantene av arbeidsgiver eller myndighetene/fastlege, eller dersom arbeidstaker er redd for smitte, oppstår spørsmålet om hva som skjer dersom arbeidstaker selv ønsker å isolere seg. Hvordan dette løses avhenger først og fremst av hva som er avtalt i arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

I situasjonen som er oppstått anbefaler Finans Norge at arbeidsgiver går i dialog med den ansatte for å finne gode tilpassede løsninger. Dersom det kan tilrettelegges for å arbeide hjemmefra bør denne muligheten prøves ut. Dersom arbeid forutsetter tilstedeværelse på jobb må arbeidsgiver sørge for at myndighetenes smittevernråd følges og at kontorplassen innrettes deretter. Arbeidsgiver har ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. For ansatte som har generell større sjanse for et alvorlig sykdomsforløp ved smitte, bør arbeidsgiver sørge for særskilte tiltak.

Kan arbeidstakere som bryter myndighetenes reiseråd nektes sykepenger under selvpåført karantene?

21.04.20

Ja. Det er gjort en endring i forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien hvor det fremgår at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og som derfor får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger. Det betyr at dersom ansatte reiser ut, til tross for anbefaling om å ikke reise, så vil de kunne nektes å få utbetalt sykepenger i den karantenen som oppstår når de returnerer til Norge. Dette gjelder også i arbeidsgiverperioden.

I slike tilfeller vil arbeidsgiver ha rett til å ikke utbetale, eventuelt stoppe utbetaling av sykepenger og be den ansatte henvende seg til NAV for en nærmere vurdering dersom den ansatte ønsker det. Saken vil da bli behandlet som alle andre saker hvor den ansatte nektes sykepenger etter bestemmelsen i folketrygdloven § 8-4. 

De nye reglene trådte i kraft for utreiser fra Norge fra og med 17. april. Reiser som ble foretatt før dette tidspunktet omfattes ikke av forskriften. 

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å opplyse om sine private reiser?

Ja. På grunn av koronasituasjonen og myndighetenes tiltak kan arbeidsgiver pålegge ansatte å gi relevante opplysninger om reisemål for å kunne gjøre nødvendige tiltak iht. myndighetspålagte krav. 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å dra på tjenestereiser?

Arbeidsgiver bør vurdere nødvendigheten av tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke pålegge tjenestereiser til områder med vedvarende smittefare, og som strider med myndighetenes reiseråd. Arbeidsgiver vil derimot i utgangspunktet kunne pålegge tjenestereiser til andre steder, men vi oppfordrer til å forsøke å finne alternative løsninger der den ansatte selv ikke ønsker å reise. Ved karantene etter tjenestereise vil arbeidsgiver måtte utbetale lønn til den ansatte i hele karanteneperioden.

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å ikke dra på private reiser til smitteutsatte land?

Arbeidsgiver kan som den klare hovedregel ikke blande seg inn i arbeidstakers reiseaktivitet på fritiden. Å nekte ansatte å reise til områder hvor det er påvist smitte ligger derfor i utgangspunktet utenfor arbeidsgivers styringsrett. I en situasjon hvor koronaviruset gjør bemanningssituasjonen ekstra sårbar mener Finans Norge at det for mange stillinger vil gjelde en særlig lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, som gjør at den ansatte må tilpasse seg arbeidsgivers behov. Det vil derfor kunne innebære lojalitetsbrudd dersom arbeidstaker ikke følger arbeidsgivers eventuelle begrensninger i privat reisevirksomhet. Dette vil særlig gjelde sentrale og virksomhetskritiske stillinger. Situasjonen må vurderes konkret ut fra situasjonen til bedriften på tidspunktet.

Det anbefales at arbeidsgiver, så langt det er mulig og gjennom dialog med ansatte finner gode løsninger. Dersom den ansatte følger arbeidsgivers konkrete anmodning om å avbestille privat reise, er det Finans Norges anbefaling at arbeidsgiver dekker den ansattes utgifter som følge av avbestillingen.

Arbeidsgiver kan, for det tilfellet at ansatte reiser til risikoområder, vurdere ulike tiltak for å håndtere situasjonen ved tilbakekomst, f.eks. pålegge å arbeide hjemmefra eller midlertidig frata den ansatte enkelte arbeidsoppgaver for å forhindre smitte av øvrige ansatte eller kunder. Dersom arbeidsgiver pålegger den ansatte å jobbe hjemmefra vil arbeidstakeren ha krav på lønn som normalt. En ansatt som vurderes som smittefarlig etter en medisinsk vurdering, vil kunne ha krav på sykepenger, se nærmere informasjon på nav.no. Da vil arbeidsgivers plikter som følge av sykepengeregelverket gjelde.

Finans Norge har mottatt flere spørsmål om arbeidsgivers lønnsplikt i tilfeller hvor den ansatte har arbeidsoppgaver som ikke kan utføres hjemmefra etter hjemkomst fra privat reise til risikoområder. Finans Norge mener at dersom arbeidstaker etter en konkret vurdering har opptrådt illojalt ved å gjennomføre den private reisen, så vil arbeidsgiver ikke ha lønnsplikt i perioden. Dette forutsetter at arbeidsgiver forut for reisen er tydelig overfor den ansatte på eventuelle konsekvenser av å reise og arbeidstakeren likevel reiser.

Kan ansatte ta ut halve dager eller enkelttimer med omsorgspermisjon?

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Kan arbeidsgiver endre fastsatt ferie?

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

Kan arbeidstaker kreve å få utsatt fastlagt ferie fordi vedkommende er i karantene?

I henhold til ferieloven § 9 nr. 1 kan ansatte kreve at ferie utsettes dersom han/hun blir "helt arbeidsufør" før ferien, eller underveis i ferien. Kravet om utsettelse må dokumenteres med legeerklæring. Dersom en arbeidstaker er i karantene må det skilles mellom de ulike årsakene til at karantene er pålagt. Er årsaken at vedkommende er smittet/syk vil kravet til arbeidsufør være oppfylt. Er derimot årsaken smittevernhensyn, vil den ansatte ikke være arbeidsufør iht. ferieloven. Vilkåret om arbeidsuførhet vil derfor ikke alltid være oppfylt når arbeidstaker er i myndighetsfastsatt karantene i forbindelse med koronaviruset. At arbeidstakere i slik karantene etter omstendighetene kan ha rett til sykepenger, jf. forskrift 20. mars 2020 nr. 368 § 3-1, innebærer ikke i seg selv et krav på å få utsatt ferien.

 

Kan arbeidsgiver tilbakekalle ansatte som er på ferie?

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Kan bedriften arrangere interne eller eksterne seminarer, kurs og andre samlinger?

Ja, hovedregelen er at seminarer og andre samlinger er tillatt for inntil 50 personer, der det er mulig å holde minst 1 meters avstand mellom deltagerne. Bedriften må sørge for at rådene for avstand og smittevern kan følges. Det kan eksistere lokale regler som likevel gjør at slike arrangementer ikke er tillatt.

Bedriften må ha konkret oversikt over hvem som er til stede, og kunne sikre rask smittesporing hvis det skulle bli nødvendig. Registrering av møtende deltakere er et hensiktsmessig tiltak for å sikre slik oversikt. Bedriften skal iverksette tiltak som bidrar til at verken de som er syke og/eller i karantene eller isolasjon deltar på arrangementet.

Ansatte eller oppdragstakere som står for gjennomføringen av arrangement på offentlig sted, skal ikke regnes som en del av arrangementet.

Inntil videre er arrangementer med 51 eller flere personer forbudt, men dette er gjenstand for løpende vurderinger. Fra 15. juni 2020 skal det etter planen åpnes for arrangementer med opptil 200 personer, avhengig av smittesituasjonen.

Arrangør må foreta en konkret risikovurdering om arrangementet bør gjennomføres. FHI har publisert en tabell til dette formålet. Bedrifter som arrangerer samlinger o.l. i disse dager må sørge for rettede hygienetiltak (rengjøring før og etter arrangementet, tilgang på håndvask/håndsprit, informasjonsplakater m.m.).