Koronaviruset – er bedriften forberedt?

Gå til hovedinnhold
Publisert: Oppdatert:

Koronaviruset – er bedriften forberedt?

Finans Norge anbefaler medlemsbedriftene å gjennomføre tiltak med tanke på mulig smitte hos egne ansatte og innleide, og forholde seg til informasjon og råd fra relevante myndigheter om håndtering av situasjonen. Her finner du anbefalinger, råd og spørsmål og svar om håndtering av koronaviruset. 

Bilde av et virus

Gå til spørsmål og svar (sist oppdatert 31.mars)

Det er viktig å gjennomføre tiltak slik at normal drift kan opprettholdes i en situasjon med høyt sykefravær.

En del av HMS-arbeidet

Som en del av HMS- arbeidet skal arbeidsgiver kartlegge, vurdere risiko, planlegge og iverksette tiltak.

Finans Norge anbefaler medlemsbedriftene følgende tiltak med tanke på mulig smitte hos egne ansatte/innleide:

  • Utarbeide plan for en situasjon med uvanlig høyt sykefravær og behov for mer fleksible arbeidsforhold. Dette kan innebære omrokering av arbeidsoppgaver og mulighet for å jobbe hjemmefra
  • Vurdere å innføre retningslinjer om pålagt fravær med lønn for ansatte som har oppholdt seg i særlige risikoområder den siste tiden
  • Identifisere sentrale og kritiske funksjoner og lage en beredskapsplan for opprettholdelse av disse funksjonene. Få oversikt over planlagt ferieavvikling for sentrale ansatte og vurdere behovet og mulighetene for tilpasninger
  • Innlede dialog med vikarbyråer
  • Iverksette ekstra hygienetiltak for å forebygge og begrense smitteoverføring.
  • Vurdere behovet for tiltak i eventuelle åpne kontorlandskap for å skjerme ansatte med generell større risiko for smitte, for eks. eldre, gravide, personer med kronisk sykdom etc.
  • Vurdere behovet for reisevirksomhet til områder med stor smitterisiko
  • Identifisere mulighetene for å stenge av felles møteplasser, kantine etc. dersom utbrudd konstateres i nærområdet
  • Vurdere å anmode ansatte om å begrense håndhilsing

Det vil kunne være store variasjoner i behov, avhengig av bedriftens størrelse og funksjon, og tiltakene bør av den grunn tilpasses den enkelte virksomhet. Ved kritiske situasjoner, hvor det av den grunn oppstår behov for midlertidige arbeidsrettslige tiltak, vil arbeidsgivers styringsrett ha større gjennomslagskraft enn normalt.

Spørsmål og svar

Arbeidsgiver skal vurdere risikoen for smitte på arbeidsplassen og iverksette tiltak for å hindre at de ansatte blir smittet eller selv utgjør en smitterisiko. Dette følger av arbeidsgivers HMS-plikter. Hvor omfattende tiltak som må iverksettes avhenger blant annet av typen arbeid, og i hvilken grad arbeidstakerne er i kontakt med andre i forbindelse med arbeidet. 

På generelt grunnlag bør alle arbeidsgivere gjøre en konkret vurdering av hvilke smittebegrensningstiltak som er aktuelle for virksomheten. Dette kan for eksempel være hyppigere rengjøring, håndvaskrutiner, tiltak for ansatte som er spesielt utsatt for smitte, vurdere pålegg om å ta med PC hjem fra kontoret hver dag slik at arbeidstaker er forberedt på å kunne jobbe hjemmefra, etc.

Arbeidsgiver bør oppfordre ansatte til å dele relevant informasjon knyttet til aktiviteter som kan utsette dem for smittefare, slik at arbeidsgivers smittebegrensningstiltak alltid er oppdaterte. Arbeidsgiver må til enhver tid holde seg orientert om helsemyndighetenes råd og følge disse.

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å være hjemme/jobbe hjemmefra der dette er saklig begrunnet. Smittebegrensende tiltak hvor karantene pålegges etter utenlandsreiser, symptomer eller etter kontakt med andre som har symptomer, vil være en slik saklig begrunnelse.

Arbeidstaker kan ikke nekte å overholde arbeidsgivers pålegg om karantene. Manglende innrettelse hos arbeidstaker vil være å anse som ordrenekt, og kan i ytterste konsekvens medføre arbeidsrettslige sanksjoner. 

Dersom en arbeidstaker mistenker å være smittet av viruset, men ikke er pålagt karantene av arbeidsgiver eller myndighetene/fastlege, eller dersom arbeidstaker er redd for smitte, oppstår spørsmålet om hva som skjer dersom arbeidstaker selv ønsker å isolere seg. Hvordan dette løses avhenger av hva som er avtalt i arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker har en fleksibel stilling der det er åpnet for å jobbe hjemmefra, kan arbeidstaker benytte seg av dette innenfor rammene av det som er avtalt. For arbeidstakere som ikke har denne muligheten, kan en frivillig hjemmeisolasjon/karantene uten samtykke fra arbeidsgiver være å anse som ulegitimert fravær.

Ansatte som selv ønsker slik isolasjon, kan ta ut ferie eller avspasering etter avtale med arbeidsgiver. Ansatte vil derimot ikke kunne benytte seg av egenmelding da vilkårene for dette ikke vil være oppfylt. 

Arbeids- og sosialdepartementet har i dag vedtatt en forskrift som reduserer arbeidsgiverperioden for fravær som er relatert til koronaviruset til 3 kalenderdager. For alle andre situasjoner hvor den ansatte er syk og fraværende gjelder de normale reglene om arbeidsgiverperiode på 16 kalenderdager.

Endringen medfører at arbeidsgiver nå må få oversikt over om fraværet har sammenheng med koronaviruset eller ikke for å kunne avgjøre om det skal være 3 eller 16 kalenderdager i arbeidsgiverperioden.

Reglene gjelder fra 16. mars. Alt fravær som starter fra denne dato vil derfor behandles etter reglene om 3 dager arbeidsgiverperiode. Hvordan fravær som startet før 16. mars skal behandles er foreløpig uklart. 

NAV har i dag et krav om legeerklæring for å akseptere sykmelding. Når NAV nå går inn og betaler for korona-relatert sykefravær fra dag fire, vil det med det vanlige regelverket bety at egenmeldinger ikke kan brukes. Derfor får NAV med virkning fra 20. mars hjemmel til å fravike kravet om legeerklæring.

Regjeringen har derfor kommet med en oppfordring til arbeidsgivere om å godta egenmelding for hele den nåværende arbeidsgiverperiode på 16 dager. NAV vil senere ikke nekte å refundere sykepengene fordi arbeidstakeren brukte egenmelding framfor legeerklæring.

Friske arbeidstakere som kan jobbe hjemmefra skal motta lønn på vanlig måte og ikke sykepenger.

Arbeidsgivers plikt til å dekke mellomlegget mellom 6G og full lønn iht. sentralavtalen § 12 gjelder som normalt og vil slå inn fra dag 4.

Arbeidsgiver bør vurdere nødvendigheten av tjenestereiser. Arbeidsgiver kan ikke pålegge tjenestereiser til områder med vedvarende smittefare, og som strider med myndighetenes reiseråd. Arbeidsgiver vil derimot i utgangspunktet kunne pålegge tjenestereiser til andre steder, men vi oppfordrer til å forsøke å finne alternative løsninger der den ansatte selv ikke ønsker å reise. Ved karantene etter tjenestereise vil arbeidsgiver måtte utbetale lønn til den ansatte i hele karanteneperioden.

Arbeidsgiver kan som den klare hovedregel ikke blande seg inn i arbeidstakers reiseaktivitet på fritiden. Å nekte ansatte å reise til områder hvor det er påvist smitte ligger derfor i utgangspunktet utenfor arbeidsgivers styringsrett. I en situasjon hvor koronaviruset gjør bemanningssituasjonen ekstra sårbar mener Finans Norge at det for mange stillinger vil gjelde en særlig lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver, som gjør at den ansatte må tilpasse seg arbeidsgivers behov. Det vil derfor kunne innebære lojalitetsbrudd dersom arbeidstaker ikke følger arbeidsgivers eventuelle begrensninger i privat reisevirksomhet. Dette vil særlig gjelde sentrale og virksomhetskritiske stillinger. Situasjonen må vurderes konkret ut fra situasjonen til bedriften på tidspunktet.

Det anbefales at arbeidsgiver, så langt det er mulig og gjennom dialog med ansatte finner gode løsninger. Dersom den ansatte følger arbeidsgivers konkrete anmodning om å avbestille privat reise, er det Finans Norges anbefaling at arbeidsgiver dekker den ansattes utgifter som følge av avbestillingen.

Arbeidsgiver kan, for det tilfellet at ansatte reiser til risikoområder, vurdere ulike tiltak for å håndtere situasjonen ved tilbakekomst, f.eks. pålegge å arbeide hjemmefra eller midlertidig frata den ansatte enkelte arbeidsoppgaver for å forhindre smitte av øvrige ansatte eller kunder. Dersom arbeidsgiver pålegger den ansatte å jobbe hjemmefra vil arbeidstakeren ha krav på lønn som normalt. En ansatt som vurderes som smittefarlig etter en medisinsk vurdering, vil kunne ha krav på sykepenger, se nærmere informasjon på nav.no. Da vil arbeidsgivers plikter som følge av sykepengeregelverket gjelde.

Finans Norge har mottatt flere spørsmål om arbeidsgivers lønnsplikt i tilfeller hvor den ansatte har arbeidsoppgaver som ikke kan utføres hjemmefra etter hjemkomst fra privat reise til risikoområder. Finans Norge mener at dersom arbeidstaker etter en konkret vurdering har opptrådt illojalt ved å gjennomføre den private reisen, så vil arbeidsgiver ikke ha lønnsplikt i perioden. Dette forutsetter at arbeidsgiver forut for reisen er tydelig overfor den ansatte på eventuelle konsekvenser av å reise og arbeidstakeren likevel reiser.

En uforutsett hendelse som dette vil være gir gyldig fravær. Arbeidsgiver plikter imidlertid ikke å utbetale lønn under fraværet, med mindre særskilt er avtalt i den enkelte arbeidsforhold.

Situasjonen kan imidlertid gi grunnlag for sykepenger dersom den ansatte har vært i kontakt med lege og at legen, på bakgrunn av oppgitte symptomer, antar at personen er smittebærer. Da vil arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperioden og eventuell plikt til å utbetale differansen mellom 6G og full lønn slå inn.

Blir en ansatt satt i karantene i forbindelse med en tjenestereise, så vil utgangspunktet være at arbeidsgiver har lønnsplikt.

Arbeidstaker vil ha krav på sykepenger hvis vilkårene for dette er oppfylt. Se nærmere om dette på nav.no.

25.03.20

På grunn av situasjonen rundt koronapandemien har Arbeids- og sosialdepartementet 20.mars vedtatt en forskrift som gir foreldre rett til dobbelt antall omsorgspengedager ut 2020. Omsorgspenger kan benyttes når barn er syke og trenger tilsyn, men nå også når skoler og barnehager er stengt. Reglene trer i kraft straks og med virkning fra fredag 13. mars, da det ble besluttet at skoler og barnehager skulle stenges ned.

Ny midlertidig ordning innebærer følgende:

- Når man har ett eller to barn som er 12 år eller yngre, får man 20 omsorgsdager hver i 2020. De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver. 

- Når man har tre barn eller flere som er 12 år eller yngre, får man 30 omsorgsdager hver i 2020. De 3 første dagene finansieres av arbeidsgiver.  

- Enslige forsørgere og foreldre til kronisk syke har et utvidet antall dager med omsorgspenger. Også disse får dobbelt så mange omsorgspengedager, og arbeidsgiver betaler kun de første 3 dagene.

De første 3 dagene finansieres av arbeidsgiver, resten forskutteres av arbeidsgiver som kan søke refusjon fra NAV. De midlertidige endringene innebærer også at du som arbeidsgiver i 2020 ikke kan kreve legeerklæring fra 4. dag fra ansatte som tar ut omsorgsdager.

Av hensyn til at dette skal være praktisk håndterbart for NAV, gjelder det nye antall dager generelt og er ikke begrenset til fravær knyttet til koronaviruset.

Nyttige lenker til NAV: Hva må du som arbeidsgiver gjøre og  Kort fortalt om omsorgspenger.

Når retten til omsorgspenger utvides, vil arbeidsgivers plikt til å utbetale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn i medhold av sentralavtalen § 12 utvides tilsvarende.

Ja, departementet har uttalt at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker og arbeidsgiver avtaler fleksibelt uttak av omsorgsdagene. Når arbeidstakeren ønsker det og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver derfor samtykke til å dele opp omsorgsdagene.

Det er hensiktsmessig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å finne smidige løsninger i situasjonen vi er i nå, som for eksempel å  benytter en halv omsorgsdag og jobbe en halv dag. Arbeidsgiver og arbeidstaker må enes om hvordan dette praktisk gjøres med føring av arbeidstid, slik at samlede omsorgsdager over 3 dager blir meldt inn til NAV for refusjon. 

Foreligger det ikke samtykke/ordninger om fleksibelt uttak, regnes del av «sykt-barn-dag» som hel dag.

 

Hovedregelen for fastsatt ferie er at denne er bindende for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiver kan likevel i ekstraordinære tilfeller kreve at arbeidstaker – mot erstatning – endrer den fastsatte ferien.

En slik ensidig endringsadgang kan etter ferieloven § 6 nr. 3 iverksettes dersom det oppstår en uforutsett hendelse som medfører at avvikling av den fastsatte ferien vil gi vesentlige driftsproblemer. I tillegg stilles det krav om at arbeidsgiver ikke kan skaffe noen stedfortreder.

Hvorvidt vilkårene er oppfylt må vurderes konkret. Dersom koronaviruset medfører en kritisk bemanningssituasjon, og dette går utover driften, vil det kunne gi grunnlag for å endre allerede fastsatt ferie.

Arbeidsgiver må forut for beslutningen drøfte situasjonen med arbeidstaker. Drøftingsmøtet skal sikre at arbeidstaker får reell innflytelse på eventuelle endringer i ferietidspunkt. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av tillitsvalgt under møtet. Her skal arbeidstaker blant annet informere arbeidsgiver om hvilke økonomiske konsekvenser en endring får.

Arbeidsgiver må erstatte eventuelle utgifter som følge av endret ferie. Arbeidsgivers erstatningsansvar er objektivt og inntrer automatisk ved gyldig endring. Erstatningsansvaret omfatter alle dokumenterte merutgifter arbeidstaker har i forbindelse med ferieendringen. Som eksempel på utgifter som kan gi grunnlag for erstatning, nevnes avbestillingsgebyr for reiser og utgifter til leie av hytte, hotellrom eller lignende som den ansatte ikke får nyttiggjort seg. Erstatningsansvaret omfatter både arbeidstakers personlig utgifter, samt utgifter til dens nærmeste familie.

Endring av ferie og erstatningsansvaret gjelder kun der ferie allerede er fastsatt av arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker har bestilt ferie forut for arbeidsgiver fastsettelse, er det arbeidstakers egen risiko dersom ferie ikke blir innvilget til tidspunktet ferien er bestilt.

Å tilbakekalle ansatte som har tatt ferie er ikke direkte regulert i ferieloven. Arbeidsgiver har likevel adgang til å tilbakekalle ansatte som er i gang med ferieavvikling dersom det foreligger ekstraordinære situasjoner. Det må her være snakk om tilfeller hvor bedriften ikke har kontroll over situasjonen ved at det er en virksomhetskritisk situasjon, og at situasjonen ikke kan løses på annen måte enn å tilbakekalle en eller flere arbeidstakere som er på ferie. Dette må vurderes konkret.

I slike tilfeller bør arbeidsgiver yte noe ekstra overfor arbeidstakere som velger å avbryte eller som forespørres å avbryte ferie, i form av en gunstig kompensasjon. Det er også naturlig å erstatte kostnader som oppstår for den ansatte som følge av at ferieplanene må avbrytes eller kanselleres.

Dersom tidspunktet for ferie allerede er fastsatt, kan vedkommende ikke kreve å få denne endret. Bedriften og den enkelte kan selvfølgelig enes om en endring. I lys av reiserestriksjoner og anbefaling om å unngå unødvendige fritidsreiser, oppfordres arbeidsgiver å gå i dialog med ansatte for å finne gode løsninger for begge parter. 

Nytt 26.03.20

De fleste arbeidstakere er ikke omfattet av forskriften nå.
Mange arbeidstakere i finans jobber nå hjemmefra som en midlertidig løsning. Forskriften gjelder ikke arbeid i hjemmet som er «kortvarig» eller «tilfeldig». Finans Norge mener derfor at når arbeid hjemmefra er midlertidig og skyldes koronasituasjonen, vil dette være «kortvarig» og/eller «tilfeldig» og ikke omfattes av forskriftens virkeområde. Det betyr at arbeidsgiverne ikke behøver å forholde seg til forskriften på dette stadiet. Om situasjonen blir langvarig kan denne vurderingen endre seg.

Forskriften er ikke satt ut av kraft. Arbeidstakere som vanligvis omfattes av forskriften er derfor fortsatt omfattet.

Arbeidstilsynet har uttalt at forskriften ikke gjelder de fleste som jobber hjemmefra grunnet koronasituasjonen.

Nytt 26.03.20

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 har arbeidsgiver et generelt ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Noen arbeidstakere arbeider jevnlig hjemmefra og er godt vant med situasjonen. Andre kan synes at det er utfordrende å jobbe hjemmefra. Arbeidsgiver har et grunnleggende ansvar for å tilrettelegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Vi anmoder om at verneombud og tillitsvalgte får mulighet til kontakt med de ansatte i vanlig utstrekning, f.eks. ved videokonferanser.

Arbeidsgiver må stille med det utstyret som er nødvendig for å utføre arbeidet, slik som pc, nettilgang, mv., hvis ikke arbeidstakeren har dette tilgjengelig fra før. Arbeidsgiver bør diskutere med arbeidstakeren og/eller de tillitsvalgte om man skal lage retningslinjer for arbeid hjemmefra. Noen aktuelle problemstillinger kan være sondringen mellom arbeidstid/fritid, oppfølging i forbindelse med arbeidsmiljøet, mv.

Det er foreløpig uklart hvor lenge koronasituasjonen vil pågå. Over tid kan enkelte arbeidstakere som arbeider hjemmefra oppleve en følelse av isolasjon. Etter aml. § 4-3 andre ledd har arbeidsgiver et særlig ansvar for å motvirke isolasjon. Bestemmelsen sier følgende:

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

Dette kan løses gjennom å benytte samhandlingsverktøy og tilrettelegge for sosiale arrangementer via videooverføring, m.m. Om man har ukentlige eller daglige møter i avdelingen, teamet eller enheten, foreslår vi å videreføre disse pr. video.

Utvidet eller endret arbeidstid i forbindelse med koronaviruset

I den spesielle situasjonen man står ovenfor grunnet koronaviruset, kan det være behov for at enkelte arbeidstakere jobber mer enn normalt i en kortere periode. Dette kan være blant annet for å opprettholde samfunnskritiske funksjoner eller unngå driftsavbrudd, eller for å avlaste arbeidstakere med omsorgsfunksjoner hjemme. Det er likevel viktig å holde seg innenfor lovens grenser for arbeidstid. Vi har laget denne Q&A-en for å svare på de mest sentrale spørsmålene arbeidsgiver har.

Ja. Inntil videre er det ikke foretatt grep fra myndighetenes side som utvider eller endrer adgangen til overtidsarbeid eller utvidet arbeidstid.

I lys av situasjonen er Finans Norge og Finansforbundet fredag 13. mars blitt enige om følgende: Alle lokale avtaler som måtte bli inngått i medlemsbedriftene om natt-, søn- eller helgedagsarbeid, se arbeidsmiljøloven §§ 10-10(4) og 10-11(4), skal anses som godkjent av de sentrale parter, se Sentralavtalen § 4. Avtalen gjelder frem til en av de sentrale parter krever den brakt til opphør.

LO har ikke ønsket å inngå tilsvarende avtale. I bedrifter der det er inngått bedriftsavtale med tillitsvalgte fra LO-forbund må derfor vanlig søknadsprosedyre etter Sentralavtalen § 4 følges.

Ja. Grunnvilkåret for å pålegge overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. aml. § 10-6 (1). Vi mener at tiltak som er nødvendige for å motvirke virkningene av koronaviruset vil oppfylle dette vilkåret.

Arbeidsgiver skal, dersom det er mulig, drøfte bruk av overtid med de tillitsvalgte i virksomheten, jf. aml. § 10-6 (3). Referat fra disse drøftelsene er en forutsetning for å få innvilget en eventuell søknad til Arbeidstilsynet om utvidet adgang til bruk av overtid.

Hovedregelen fremgår av aml. § 10-6 (4). Normalt må ikke overtidsarbeidet overstige ti timer i løpet av syv dager, 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker, og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Det kan avtales unntak fra dette – se spørsmålene nedover.

Ja, det er mulig på vilkår. Dette forutsetter en skriftlig avtale med de tillitsvalgte, eller innvilget søknad til Arbeidstilsynet. Det forutsetter dessuten at arbeidstakeren selv er villig til å bli pålagt overtidsarbeid i hvert enkelt tilfelle. Arbeidsgiver bør altså innhente bekreftelse fra arbeidstaker hver dag det er aktuelt å pålegge overtid ut over hovedregelen.

Finans Norges medlemmer som er omfattet av Sentralavtalen kan inngå skriftlig avtale med de tillitsvalgte om utvidet adgang til overtid, jf. aml. § 10-6 (5). Det kan avtales adgang til å pålegge overtid inntil 20 timer i løpet av syv dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må heller ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker.

Et praktisk eksempel vil se slik ut for en arbeidstaker som samtykker til utvidet bruk av overtid:

  • Uke 1: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 2: Vanlig arbeidstid + 20 timer overtid
  • Uke 3: Vanlig arbeidstid + 10 timer overtid
  • Uke 4: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 5: Som uke 1
  • Uke 6: Som uke 2
  • Osv

Merk at et slikt overtidsregime fort vil kunne bryte de absolutte grensene for arbeidstid. Se mer nedenfor.

Om det er behov for ytterligere bruk av overtid, forutsetter dette søknad til Arbeidstilsynet. Informasjon om innholdet i søknaden, samt prosedyre for digital innsending av søknad, finner du på Arbeidstilsynets sider.

Det er et vilkår for å få behandlet søknaden at man vedlegger referat fra drøftinger med de tillitsvalgte om bruk av overtid, se spørsmålet «Kan vi pålegge overtid på bakgrunn av koronaviruset?»

Hvis søknaden innvilges, er grensene for overtid 25 timer i løpet av syv dager, og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. I praksis kan det se slik ut:

  • Uke 1-8: Vanlig arbeidstid + 25 timer overtid
  • Uke 9-26: Vanlig arbeidstid, ingen overtid
  • Uke 27 og videre: Ny søknad. Hvis den innvilges, som fra uke 1 og utover

Det finnes flere grenser. For det første finnes det en alminnelig forsvarlighetsgrense i aml. § 4-1 (2). Arbeidet skal planlegges og gjennomføres slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger. Sikkerhetshensyn må ivaretas. Dette er ingen konkret grense, men er i stedet en vurdering som må gjøres fortløpende. En tilsvarende regel finnes i aml. § 10-2 (1),

Etter aml. § 10-6 (8) begrenses samlet arbeidstid til 13 timer i hver 24-timersperiode og/eller 48 timer i hver syvdagersperiode. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker. Det åpner for at man arbeider mer i noen uker og mindre i andre uker. Likevel kan man ikke i noen enkelt uke arbeide mer enn 69 timer.

Hvis virksomheten er omfattet av Sentralavtalen i finans, kan det inngås skriftlig avtale med de tillitsvalgte om å utvide den nevnte grensen på 13 timer per 24-timersperiode til 16 timer per 24-timersperiode. Det forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Slike kompenserende hvileperioder skal som utgangspunkt gis umiddelbart etter arbeidet, eventuelt på slutten av arbeidsuken. Vi anmoder om at virksomhetene kontakter oss hvis det er aktuelt å inngå en skriftlig avtale av denne typen.

Arbeidstakere som har «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling, jf. hhv. aml. §§ 10-12 (1) og (2), omfattes ikke av reglene om overtid og hviletid. For disse vil det være den alminnelige forsvarlighetsgrensen som gjelder, jf. aml. § 4-1.

Hviletiden påvirkes som utgangspunkt ikke av reglene om utvidet adgang til å pålegge overtid. Det betyr at overtiden bør benyttes med hviletiden i mente. Hovedregelen er at arbeidstaker skal sikres minst 11 timer arbeidsfri i løpet av 24 timer. Et eksempel: Om arbeidstakeren i ytterste fall pålegges å jobbe fra kl. 07 til kl. 23 en mandag, betyr dette som utgangspunkt at arbeidstakeren ikke kan begynne å arbeide igjen før kl. 10 på tirsdag.

I tillegg skal arbeidstakeren som utgangspunkt sikres en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager. Denne perioden med arbeidsfri skal fortrinnsvis omfatte søndag.

Det kan skriftlig avtales med de tillitsvalgte en reduksjon både i daglig og ukentlig arbeidsfri, ned til henholdsvis åtte timer per 24 timer og 28 timer per syv dager. Det er et vilkår at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Vi anmoder medlemmer som vurderer å inngå slik avtale om å kontakte oss.

Som utgangspunkt gjelder avtalen de arbeidstakerne som er organisert i fagforeningen(e) de tillitsvalgte representerer. Hvis et flertall av arbeidstakerne bindes av avtalen, kan den gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som avtalen omfatter.

Innenfor forsvarlighetens grenser kan reglene om overtid og hviletid på generelt grunnlag fravikes for å utføre arbeid som «må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom». Dette er en unntaksregel og vil kun gjelde i svært spesielle tilfeller. Sannsynligvis vil visse hendelser innenfor bank og forsikring knyttet til koronaviruset kunne falle inn under denne regelen. Vi anmoder medlemmer som vurderer å benytte regelen om å kontakte oss.

Spørsmål og svar om permitteringer i forbindelse med koronaviruset

26.03.20

Ja, Koronaviruset kan gi opphav til ulike driftsforstyrrelser og dermed gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes rasjonelt. Hovedavtalen § 21 nr. 1 b henviser bl.a. til de tilfeller som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 nr. 10:

«Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften». 

Koronaviruset og dets konsekvenser, herunder myndighetenes tiltak, kan anses som en uforutsett hendelse, men dette må vurderes helt konkret. Varslingsfristen for permittering ved uforutsette hendelser er 2 dager.

Dersom det etter en konkret vurdering ikke anses for å foreligge en uforutsett hendelse med 2 dagers varslingsfrist forutsetter gyldig permittering at det inngås en lokal avtale i den enkelte bedrift, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 a, eller de sentrale parter gir sitt samtykke, jf. Hovedavtalen § 21 nr. 1 d. I disse tilfellene vil det gjelde en 14 dagers varslingsfrist. (les mer om varslingsfrist under spørsmålet «Hvilke frister gjelder for permittering i den situasjonen vi er i med korona viruset.»)

Medlemsbedrifter som vurderer å permittere ansatte som følge av koronaviruset må ta kontakt med Finans Norge

I finansnæringen er partene enige om for øvrig å følge saksbehandlingsreglene for permittering i Hovedavtalen YS-NHO og LO/NHO.

27.03.20

Etter Hovedavtalen LO-NHO er varslingsfristen 14-dager, men ved såkalte uforutsette hendelser kan fristen kortes ned til to dager, se Q&A ovenfor «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset». Situasjoner knyttet til koronaviruset kan etter en konkret vurdering måtte anses som uforutsette.

Eksempelvis kan dette være tilfellet dersom en kunde må avslutte eller utsette oppdrag som følge av koronaviruset eller flere ansatte får påvist smitte slik at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes og driften derved må innstilles helt eller delvis. Også der nøkkelansatte eller flere ansatte blir satt i karantene / blir syke, kan dette innebære at øvrige ansatte ikke kan sysselsettes på forsvarlig måte. Et annet eksempel kan være der driften ikke kan opprettholdes når en stor del av arbeidsstokken ikke kan arbeide grunnet omsorgsoppgaver etter nedstenging av skoler og barnehager.

Bedriften må vurdere konkret om det foreligger grunnlag for kortere varslingsfrist. Forholdet må drøftes med de tillitsvalgte. Det er en fordel om arbeidsgiver oppnår enighet med de tillitsvalgte. Merk at dersom det ikke legges til grunn en kortere varslingsfrist på 2 dager, så må permitteringen ha grunnlag i avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Se Q&A ovenfor «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset». Begrunnelse for permittering og varslingsfrist skal protokollføres. Dersom situasjonen vurderes slik at det er grunnlag for forkortet frist, anbefaler NAV at begrunnelsen også kommer klart frem i permitteringsvarselet. Se nærmere om dette på NAV s side: permittering - informasjon til arbeidsgivere

Dersom det oppstår uenighet lokalt om varslingsfristens lengde, så skal Finans Norge kontaktes, se Q&A «kan arbeidsgiver permittere ansatte som følge av koronaviruset".

Selv om bedriften bruker ubetinget varsel, så kan varselet imidlertid trekkes tilbake når som helst før permitteringen iverksettes.

Dersom forholdene endrer seg kan det også være grunnlag for å utsette permitteringen kortvarig, uten at det er nødvendig med nytt varsel. En slik utsettelse må klargjøres i form av en ny fastsatt dato (ikke inntil videre).

Dersom utsettelsen streker seg utover fire uker, bør det gis nytt varsel. Konsekvensen av dette er at det løper en ny varslingsfrist.

Bedriften og de lokale partene kan bli enige om hvordan den enkelte skal varsles, f.eks. e-post, intranett-oppslag, men blir man ikke enige må den enkelte gis et skriftlig varsel. Se egen mal for dette.

Ja, NAV oppfordrer nå alle arbeidsgivere å varsle NAV ved permittering i forbindelse med koronaviruset.

Arbeidsgiver har ifølge arbeidsmarkedsloven § 8, 1. ledd  plikt til å informere NAV dersom bedriften skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager. Det samme gjelder dersom arbeidstakerne i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Meldingen skal gis så tidlig som mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller til drøftinger med de tillitsvalgte. Meldingen skal gis til NAV i det distrikt der virksomheten ligger, og på skjema utarbeidet av NAV.

Meldingen kan sendes digitalt til NAV, se: Melding til NAV om masseoppsigelse.


NAV skriver på sine sider at også arbeidsgivere som skal permittere færre enn 10 personer bør benytte den nye meldingsløsningen. Det vil da være lettere for NAV kunne følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og få et mer komplett bilde av omfanget av permitteringer.

Se nærmere informasjon på NAV: Permittering - informasjon til arbeidsgivere

Regjeringen har med virkning fra 20. mars vedtatt følgende endringer i reglene om lønnsplikt under permittering:

- Arbeidsgiverperioden (dagene da arbeidsgiver betaler full lønn til den permitterte) reduseres fra 15 til 2 dager. Staten tar deretter over inntektssikring av den permitterte. Det betyr at arbeidsgivere som allerede har betalt to eller flere dager med lønnsplikt ved ikrafttredelsen 20. mars slipper flere dager med lønnsplikt. Staten tar over betalingsansvaret fra og med 20. mars.

- Permitterte sikres 100 prosent lønn fra staten inntil 6G fra dag 3 til og med dag 20. Endringene trer i kraft 20. mars, men nærmere bestemmelser kommer formelt på plass i neste uke. Arbeidstakere vil få etterbetalt mellomlegget når de tekniske løsningene er på plass og NAV har behandlet søknaden. De som er permittert og fortsatt mottar lønn fra arbeidsgiver går over på ny ordning fra og med 20. mars.

Arbeidsgiver kan utsette en varslet permittering. De det gjelder må da varsles så raskt som mulig. Det går imidlertid en grense for hvor lenge arbeidsgiver kan utsette iverksettelsen. Arbeidsgiver kan ikke holde folk løpende varslet om permittering slik at de til enhver tid kan sendes hjem på kortere varsel enn varslingsperioden. Det vil også være viktig at utsettelsen gis til en bestemt dato.

20.03.20

Arbeidsgiver må informere den permitterte om at han eller hun må registrere seg som arbeidssøker og søke om dagpenger. Nærmere informasjon om dette finnes på  NAVs sider.

Arbeidstakere som permitteres skal få bevis på dette som de kan forevise NAV. Det individuelle varslet kan benyttes som et slikt bevis.

På grunn av situasjonen grunnet koronaviruset har Regjeringen, med virkning fra 20. mars, vedtatt følgende endringer i reglene om dagpenger:

- Dagpenger for permitterte og de som blir ordinært ledige oppjusteres og skal utgjøre 80 prosent av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 prosent av den delen av dagpengegrunnlaget som er mellom 3G og 6G.

- Den nedre inntektsgrensen for rett til dagpenger senkes til 0,75G siste 12 måneder eller 2,25 G siste 36 måneder.

- Bestemmelsen om tre dagers ventetid før dagpengeutbetalingene starter, oppheves.  Dermed slipper de som blir permittert å gå tre dager uten inntekt. Endringen gjelder også dem som blir oppsagt og må søke om dagpenger.

- Kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering, endres fra minimum 50 prosent, til minimum 40 prosent. Endringen innebærer at for eksempel en fulltidsansatt som permitteres kun to arbeidsdager i uka, får rett til dagpenger. Ved å tilrettelegge for mer bruk av «rullerende permitteringer» blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

19.03.20

Nei, Finans Norges oppfatning er at arbeidsgiver ikke kan dekke mellomlegget mellom ytelsene fra NAV og reell lønn dersom bedriften først går til det skritt å permittere.

Formålet med permitteringsinstituttet er å løses fra lønnsplikten fordi det er saklig begrunnet behov, og arbeidstaker fritas fra sin arbeidsplikt. Å dekke et mellomlegg innebærer en form for hybrid: At arbeidsgiver bare delvis fritas fra sin lønnsplikt, mens arbeidstaker er helt fristilt fra sin arbeidsplikt. Har arbeidsgiver evne til delvis sysselsetting og lønn, må det heller benyttes delvis permittering av flere ansette.

Finans Norge mener det også er utfordrende sett opp mot dagpengereglene.

Formålet med dagpengeytelser under permittering er å sikre inntekt ved bortfall av arbeid, jf. ftrl § 4-1. For å få rett til dagpenger må arbeidstakeren ha tapt arbeidsinntekt, jf. § 4-3. Man anses ikke å ha tapt inntekt dersom vedkommende for det aktuelle tidsrommet har krav på lønn. Dersom arbeidsgiver betaler lønn mens vedkommende har krav på dagpenger, er det derfor tvilsomt om grunnvilkåret for rett til dagpenger er oppfylt.

24.03.20

Inntil nylig gjaldt det begrensninger i dagpengeytelser for helligdagene i påsken. Regjeringen har nå fjernet disse særreglene ved en forskriftsendring. Helligdager og høytidsdager inngår nå i den totale permitteringslengden. Dagpenger løper derfor som normalt i påsken og arbeidsgiver behøver ikke lenger å søke om dispensasjon fra særregelen. De permitterte arbeidstakerne behøver heller ikke foreta seg noe særskilt i denne forbindelse.
Les mer i regjeringens pressemelding.

Ferieloven er ikke til hinder for at arbeidstaker avvikler ferie under permittering.

Ferie som var fastsatt før varsel om permittering bør avvikles som avtalt. Dersom ferie ikke var avtalt på forhånd så kan arbeidstaker likevel avvikle ferie, men dette kan ikke ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør sammen avtale når ferien skal avvikles under permittering. 

Dersom arbeidstaker avvikler ferie i permitteringsperioden, vil han ikke få dagpenger under ferien. Arbeidstaker må opplyse om ferie på meldekort til NAV i forbindelse med dagpengeutbetaling. Han skal ved ferieavvikling under permittering få utbetalt feriepenger tilsvarende ferieperioden fra sin arbeidsgiver. 

Ferie teller ikke med som permitteringstid. Dersom den ansatte er permittert i 20 uker og den ansatte tar ferie i to av dem, blir samlet periode 22 uker.

Hovedregelen er at arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen. Hvis lovens hovedregel skal fravikes skal dette fremgå av regelverket (pensjons- og forsikringsavtalen). 

Dersom ansatte er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven med tilhørende forskrift, vil de opparbeide ansiennitet i ordningen, forutsatt at de hadde gjort det om de ikke var permittert. Dette gjelder dersom de er permittert på uttakstidspunktet, de tre siste år før uttak, eller i ansiennitetsperioden. Du ansees som ansatt og reell arbeidstaker under permitteringen og kan dermed både søke om og starte uttak av AFP.  

Les mer her: Reglene til Fellesordningen for avtalefestet pensjon (afp.no) 

En iverksatt permittering kan i utgangspunktet forlenges innenfor fristen på totalt 26 uker i løpet av de siste 18 måneder. Arbeidsgiver må i permitteringsvarslet ta forbehold om forlengelse. Dette kan også gjøres ved et uttrykkelig forbehold, at sluttidspunktet er angitt omtrentlig eller at usikkerhet om sluttidspunktet er markert for eksempel ved å angi permittering "i første omgang" osv.

Dersom permitteringens varighet uttrykkelig er angitt til en bestemt dato eller et bestemt antall dager/uker, vil det nok være nødvendig med en ny drøftelse med de tillitsvalgte og deretter et nytt varsel om forlengelsen. Gjøres dette i tide skulle det derimot ikke utløse noen ny arbeidsgiverperiode.

Ja. Permitterte ansatte kan tas tilbake for kortvarige oppdrag, men arbeidsperioden må ikke strekke seg ut over seks uker. Varer arbeidet i mer enn seks uker, vil videre permittering anses som en ny permittering med ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Korte arbeidsperioder i permitteringsperioden går ikke til fradrag i den tiden det kan permitteres. Om permitteringen skal være i 20 uker, og en medarbeider er inne og jobber i to av dem, blir altså ikke permitteringen forlenget til 22 uker. 

Blir arbeidstaker sykmeldt før permittering er iverksatt vil arbeidsgiverperioden for sykepenger løpe som normalt i varslingsperioden og frem til permitteringen iverksettes. Arbeidsgiver vil i et slikt tilfelle være forpliktet til å betale lønn ut arbeidsgiverperioden eller frem til permitteringen starter, dersom denne iverksettes før arbeidsgiverperioden for sykepenger utløper. Merk at Regjeringen nå har foreslått å endre arbeidsgiverperioden for sykepenger fra 16 til 3 dager. 

Fra og med permitteringstidspunktet vil NAV overta betalingen av sykepenger uavhengig av om det er utbetalt en full arbeidsgiverperiode for sykepenger eller ikke. NAV vil i et slikt tilfelle beregne sykepengegrunnlaget ut fra den aktuelle inntekt i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller heller ikke ha plikt til å betale arbeidsgiverperiode for permittering (midlertidig endret fra 15 til 2 dager). I det øyeblikk arbeidstakeren igjen blir friskmeldt begynner imidlertid arbeidsgiverperioden for permittering å løpe dersom permitteringen fortsatt står ved lag. Arbeidsgiverperioden blir altså utsatt som følge av sykefravær.

Permittert arbeidstaker som blir sykmeldt mens han/hun mottar dagpenger under permittering vil kunne få sykepenger fra NAV beregnet etter reglene for sykepenger til arbeidsledige.

Arbeidsgivers forpliktelse til å betale eventuelt mellomlegg mellom 6G og full lønn ved sykdom i medhold av sentralavtalen § 12 opphører ved iverksettelse av permittering.

Ja, arbeidstakere i foreldrepermisjon kan permitteres så fremt vilkårene for permittering foreligger og det er gjort en saklig utvelgelse. 

En arbeidstaker som er i foreldrepermisjon når permittering varsles, vil motta foreldrepenger i varslingsperioden før permittering iverksettes (2 eller 14 dager). Arbeidstakeren vil deretter få utbetalt foreldrepenger fra NAV under permitteringen. Varer permitteringen lenger enn foreldrepermisjon, legges arbeidsgiverperioden til etter utløpet av foreldrepermisjonen. Dette innebærer at arbeidsgiver betaler full lønn i to dager etter foreldrepermisjonen og deretter dekker NAV lønn de resterende 18 dagene (oppad begrenset til 6 G). Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger.

Plikten til å betale mellomlegget mellom foreldrepenger fra NAV og full lønn i medhold av sentralavtalen § 13 opphører ved iverksettelse av permitteringen. 

Ledelsen bør sørge for at styret er informert og at man har et styrevedtak som gir administrasjonen fullmakt til å gjennomføre kostnadsbesparende tiltak, herunder permittering.

Før det gis varsel om permittering, skal bedriftsledelsen konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte. Fra konferansen skal det settes opp protokoll. Mal for protokoll finner du her.

Vær oppmerksom på at varselfristen først begynner å løpe fra den dag protokollen er undertegnet og permitteringsvarslet er meddelt de ansatte som skal permitteres. Bedriften og tillitsvalgte kan også bli enige om en annen hensiktsmessig varselordning, for eksempel ved oppslag på lett synlig sted i bedriften. Mal for permitteringsvarsel finner du her.

Vi har fått noen spørsmål om muligheten til å sende varsel om permittering til nyansatte som ennå ikke har tiltrådt. Dette for å kunne iverksette permitteringen ved tiltredelsestidspunktet. Regelverket synes å legge opp til at varsling kan gis ansatte som jobber i bedriften. Finans Norge anbefaler at et eventuelt varsel om permittering tidligst skjer på tidspunktet for tiltredelse.

Det må også foreligge saklig grunn til utvelgelsen av den eller de som skal permitteres. På bakgrunn av permitteringens midlertidige karakter, har arbeidsgiver ved utvelgelsen noe større fleksibilitet enn ved oppsigelser.

I helhetsvurderingen kan arbeidsgiver legge vekt på hvilke funksjoner og arbeidsoppgaver man i permitteringsperioden ikke har behov for og således kan unnvære. Dette for å hindre uro i organisasjonen og sikre arbeidskraften selskapet trenger. Som regel innebærer dette at det er den eller de personer som sitter i stillingen det ikke er behov for, som blir permittert. Det oppstilles heller ikke samme krav til opplæring eller omskolering av de ansatte ved vurderingen av hvem som skal permitteres. Omskolering eller opplæring er ofte uhensiktsmessig både av hensyn til tid og kostnader.

I tillegg til at kravet til saklig grunn må være oppfylt, vil permitteringer ikke kunne gjøres dersom arbeidsgiver har annet, midlertidig arbeid å tilby arbeidstakeren.

Arbeidsgiver er ikke lovpålagt å gjennomføre individuelle drøftelsesmøter med utpekte arbeidstakere slik som ved oppsigelse. Det anbefales likevel at arbeidstakerne innkalles til et kort elefon)møte slik at han/hun gis anledning til å gi kommentarer til permitteringen og eventuelt avklare særskilte forhold.

Uorganiserte arbeidstakere kan permitteres etter de samme regler som gjelder for organiserte.

Det må benyttes ubetinget permitteringsvarsel ved permittering som skyldes driftsforstyrrelser pga koronasituasjonen. Det er ikke adgang til å gi betinget permitteringsvarsel slik man kan i en streikesituasjon. Dette betyr at permitteringsvarselet ikke kan inneholde betingelser om at permittering vil bli iverksatt om noe skjer eller ikke skjer.

Spørsmål og svar om samfunnskritisk virksomhet og krav på barnepass

De aller fleste av våre medlemsbedrifter vil være regnet som samfunnskritiske virksomheter i denne forbindelse.

Finanstilsynet sendte i brev den 14. mars 2020 en liste over virksomheter som er utpekt som samfunnskritiske i denne forbindelse. Brevet, samt listen over de utpekte samfunnskritiske virksomhetene, finnes på finanstilsynets nettsider.

19.03.20

For å kunne ha krav på barnepass må følgende vilkår være oppfylt:

  1. Den ansatte må være kritisk i ivaretakelsen av en samfunnskritisk funksjon i virksomheten. Det er laget en liste over hvilke funksjoner som har en slik rolle. Den finner du på våre nettsider.
  2. Dersom den ansatte bor sammen med den andre foresatte må begge ha kritiske samfunnsfunksjoner og/eller andre virksomhetskritiske oppgaver
  3. Barnet må være under 12 år
  4. Det finnes ikke andre muligheter for barnepass

Regjeringen er klare på at slike spesialtilbud vil bli en knapp ressurs. Det er derfor viktig at selskapene foretar en streng vurdering av om den samfunnskritiske oppgaven kan utføres hjemmefra. Selskapene må ikke gi bekreftelse på samfunnskritiskhet til flere personer enn nødvendig.

Arbeidstaker kontakter selv skole og/eller barnehage.

For en raskere saksbehandlingen kan den ansatte ta med en bekreftelse på sin funksjon fra arbeidsgiver. Finans Norge har utarbeidet en mal som eventuelt kan benyttes. Vi ser også at enkelte kommuner har sendt ut et skjema til foreldre i skole og barnehage som skal fylles ut av arbeidsgiver.

Den ansatte selv må sørge for å dokumentere at øvrige vilkår for barnepass er oppfylt (se spørsmål «Hvilke ansatte kan ha krav på barnepass»)

Utdanningsdirektoratets hjemmeside legges ut eventuell oppdatert informasjon om temaet.

31.03.20

Når en ansatt som er definert som kritisk for gjennomføring av de definerte funksjoner( 1-11) i samfunnskritiske virksomheter blir innkalt til tjeneste i Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret, er den normale ordning at  Forsvaret/Heimevernet/Sivilforsvaret avgjør en søknad om fritak. Se kritiske virksomheter og funksjoner i finans.

I brev fra Forsvarsdepartementet heter det imidlertid:

«FD har utstedt en instruks til Forsvaret 16. mars 2020, der noen forhold omkring Forsvarets bistand til sivilsamfunnet presiseres. Fordi koronakrisen er av sivil karakter, fremholdes det i instruksen blant annet at sivilsamfunnets behov for personell for å bemanne kritiske samfunnsfunksjoner skal prioriteres fremfor HVs personellbehov. Instruksen er implementert i Forsvaret. Følgelig vil HV frita innkalte personer som innehar en samfunnskritisk funksjon i det sivile så lenge denne ekstraordinære situasjonen krever det

«Virksomheter som har behov for å frita personell som har tjenesteplikt i Heimevernet, og som er innkalt, bes sørge for at rett instans (den samfunnskritiske virksomheten) henvender seg til det HV-distriktet som vedkommende tilhører for å søke om fritak.»

Virksomheten kan ta direkte kontakt med Forsvaret og Sivilforsvaret og melde inn viktige ansatte. Det oppfordres til at dette gjøres så tidlig som mulig, og gjerne i forkant av innkalling hvis man har nødvendig kunnskap om dette. Søknadsskjemaer finnes på hhv. forsvarets og Sivilforsvarets nettsider. Bedriftene må erklære at «virksomheten ikke har andre personer som kan dekke denne funksjonen ved krise…» For at den ansatte skal kunne fritas må, foruten det ovennevnte, følgende kriterier oppfylles:

- "Dekker ein samfunnskritisk funksjon

- Har fullført førstegongstenesta

- Har fått eit disponeringskort eller ei innkalling til Forsvaret

Alle tre kriteria må vere oppfylt for at fritaksordninga skal vere aktuell."

Se flere opplysninger på https://forsvaret.no/fritak og for sivilforsvarstjeneste, se

https://www.sivilforsvaret.no/koronavirus-covid-19/informasjon-til-tjenestepliktige/samfunnskritisk-virksomhet/

Koronaviruset

Finans Norge anbefaler sine medlemsbedrifter å forholde seg til informasjon og råd fra relevante myndigheter om håndtering av situasjonen.

Oppdaterte råd fra relevante myndigheter og Næringslivets sikkerhetsråd (NSR) finner du her:

NAVs informasjon om rett til sykepenger og permitteringer i forbindelse med koronaviruset: