Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen

Gå til hovedinnhold Gå til navigasjon

Likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen

Tariffpartene i finanssektoren har nylig utarbeidet rapporter om likelønn og likestilt deltakelse i finansnæringen. – Dette temaet må ha høy prioritet hos toppledelse og styre og det bør skje i samarbeid med de tillitsvalgte, sier arbeidslivsdirektør Runa Opdal Kerr i Finans Norge.

To figurer, kvinne og mann. Foto.

Det jobber omtrent like mange kvinner som menn i finansnæringen, men det er en hovedvekt av menn i ledende stillinger og spesialiststillinger. Kvinnene i finansnæringen tjener 80 prosent av menns lønn.

– Mye av forklaringen på lønnsforskjellene er at det en overvekt av menn i ledende stillinger og spesialiststillinger som for eksempel IT. Utviklingen går i riktig retning, men det går tregt, sier Runa Opdal Kerr.

Måleindikatorer og forslag til tiltak

I 2017 utarbeidet tariffpartene syv indikatorer for å måle og følge med på likestillingsutviklingen i næringen. Nå har partene utarbeidet rapporter der de også kommer med anbefalinger om tiltak som bedriftene kan ta i bruk for å oppnå økt likelønn og likestilt deltakelse for kvinner og menn i finansnæringen.

Dette er de anbefalte tiltakene:

  • Systematisk organisering av bedriftens likestillingsarbeid: Kartlegge likestillingssituasjonen, fastsette mål og tiltak, jevnlig evaluere tiltak og jevnlig rapportere på tilstand til ledelse/styre.
  • Tiltak for å fremme likelønn: Etablere et system for å vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi, påse at ledere har bevissthet om likelønn ved lønnsvurderinger og ansettelser, tett oppfølging fra HR av linjens lønnsinnstillinger.
  • Tiltak knyttet til rekruttering, avgang og intern mobilitet: Identifisere best kvalifiserte kvinne og mann ved lederrekruttering, oppfordre kvinner til å søke lederstillinger, vektlegge forbedret kjønnsbalanse ved endring i ledergrupper, gode kvinnelige rollemodeller internt og utad.
  • Tiltak for å sikre tilgang på og utvikle kvinnelige talenter: Fastsette mål for kvinneandel på leder- og talentprogrammer, synliggjøre interne karrieremuligheter, kartlegge potensielle kvinnelige ledere og motivere til å søke lederjobber, intern mentor- og nettverksordning, gi kvinner erfaring og ansvar.
  • Tiltak for ansatte i foreldrepermisjon og i småbarnsfasen: Oppfordre til uttak av hele fedrekvoten/balansert permisjonsuttak og jevn fordeling av sykt barn-dager, samtale med ansatte før/etter foreldrepermisjon, tett kontakt under permisjon, lønnsvurderinger av ansatte i foreldrepermisjon, fleksibel arbeidstid.

– Dette er gode verktøy som vi håper blir tatt i bruk. Mange bedrifter jobber allerede i dag godt med temaet, men arbeidet må intensiveres fremover med konkrete mål og systematikk, sier Opdal Kerr som understreker at gode resultater på dette området vil være bra både for bedriftene og de ansatte.

– God kjønnsbalanse gir et mangfold som bidrar til innovasjon og verdiskapning. Det blir spennende å følge utviklingen videre, avslutter Finans Norges arbeidslivsdirektør.

Likestillingsindikatorer for finanssektoren

Bilde av en folkemengde

Lurer du på hvor store lønnsforskjellene er mellom kvinner og menn i finanssektoren, andelen kvinnelige ledere eller hvor mange kvinner som tar utdanning som er relevant for finanssektoren? Her finner du utvalgte...